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LE LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE

La procédure de licenciement pour inaptitude commence par la médecine du travail qui doit constater l'impossibilité du maintien du salarié.


Lorsque la médecine du travail estime qu’un employé n’est plus en mesure d’assumer les fonctions du poste pour lequel il a été recruté, l’employeur peut procéder à un licenciement.

Du fait de la nature même de ce type de rupture de contrat, les conditions permettant à une entreprise d'effectuer un licenciement pour inaptitude sont particulièrement encadrées.

Deux conditions sont donc nécessaires : un avis médical provenant d’un médecin du travail, et l’impossibilité de pouvoir reclasser l’employé dans l’entreprise. 

 

Vérifier la situation médicale du salarié au sein de l’entreprise

 

Le passage par la médecine du travail est indispensable. En effet, elle est la seule capable d’estimer si l’état de santé de l’employé est compatible avec son emploi.

La procédure menant au constat d’inaptitude n’est pas simple. Ainsi un protocole précis doit être suivi afin que la médecine du travail valide l’impossibilité médicale pour l’employé de poursuivre sa mission au sein de l’entreprise.

Deux semaines après un premier examen médical, un second examen est effectué afin de réunir les points qui lui permettront de rendre un avis définitif.

Les compétences du médecin du travail sont mobilisées afin de vérifier le poste de travail du salarié et s’assurer des conditions dans lesquelles il effectue sa tâche.

Une fois ces deux premières étapes accomplies, une réunion est organisée entre l’employeur, l’employé et le médecin. D’une part, le médecin et le salarié discutent du besoin de transfert vers un autre poste, et des possibilités pour aménager et adapter le poste, voire même de l'éventualité de muter vers un autre poste. De cet échange peut ressortir des suggestions que le salarié pourra transmettre à l’entreprise. D’autre part l’employeur et le médecin partagent leurs avis au sujet de la situation médicale de salarié et des possibilités d’aménagement ou de changement de poste dans la société.

 

Constater l’impossibilité du maintien de l’employé : l’avis d’inaptitude

 

Si le médecin du travail estime qu’il est objectivement impossible de maintenir le salarié dans l’entreprise, du fait d’une impossibilité d’adapter le poste ou de le transférer vers une fonction mieux adaptée, il rédige un avis d’inaptitude.

Cette inaptitude peut être soit d’ordre physique, soit mentale. Les conclusions détaillées du médecin ne sont pas communiquées à l’employeur qui est uniquement informé de l’inaptitude.

 

Procéder au licenciement pour inaptitude

 

L’employeur doit avant tout consulter les représentants du personnel ou du comité social et économique. Une fois cette étape effectuée, et une fois que l’impossibilité de reclassement est constatée, la procédure de licenciement est lancé. Elle s’assimile à la procédure observée dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, avec un entretien préalable durant lequel sera expliqué en quoi le reclassement est impossible et les raisons menant à la conclusion que le licenciement est inéluctable.

Deux jours après, il fera parvenir la lettre de licenciement. Ce délai n’est pas anodin car dépassé un mois, l’employeur devra verser un salaire correspondant à cette durée au salarié. De plus dans les motivations, la raison médicale ne pourra nullement être indiquée car elle pourrait être assimilée à une discrimination.

 

Les indemnités et le licenciement pour inaptitude

 

Suite au licenciement, et du fait des conditions particulières associées à cette procédure de rupture du contrat de travail, le calcul des indemnités s’effectue différemment par rapport à un licenciement “classique”. Les indemnités sont d’un montant supérieur car même s’il n’existe pas de mois de préavis, il devra être compris dans le niveau d’ancienneté. De plus, le licenciement pour inaptitude permet de recevoir une indemnité spéciale de licenciement correspondant au double du montant normal, sauf si la convention collective prévoit un montant supérieur.

Afin que l’intégralité des droits du salarié soit préservée durant une telle procédure, le cabinet Howard l’accompagne tout au long du processus. Dès les premiers instants de la procédure, nos avocats seront présents  afin de contrôler que la démarche ne se fasse pas au détriment du salarié.


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