FERMER X
Vous avez un problème?
NOUS AVONS LA SOLUTION POUR VOUS
Vos Informations
Votre situation
Votre problème
Quelques précisions
Nos solutions

Vous avez déjà un compte? Connectez-vous ici

Simplement besoin d'une consultation

Aucune entrée enregistrée

Simplement besoin d'une consultation

Aucune question rattachée à la question choisie

Pour répondre à votre situation, nos propositions
Prestations ponctuelles
Tous nos prix sont affichés TTC

Aucune prestation liée aux questions repondus

Prestations complètes
Tous nos prix sont affichés TTC

Aucune prestation liée aux questions repondus


Cette prestation coûtera

Paiement par chèque
Paiement par carte
Carte Bancaire

Payez facilement avec votre carte bancaire Visa, Master Card ou American Express.

avocat droit travail
Vous beneficiez de ce pack gratuitement
Valider
Merci ! Votre paiement a bien été validé

Vous allez recevoir un mail de confirmation
Vous pourrez également retrouver votre facture, à tout moment, dans votre espace client

Echec de paiement
Votre paiement a été refusé

Vérifiez à nouveau les informations entrées

<- précédent SUIVANT ->
FERMER X
Simplement besoin d'une consultation ?

SOUSCRIVEZ À UN DE NOS PACK CONSULTATIONS

Aucun pack enregistré pour les consultations

Prestations complètes
Tous nos prix sont affichés TTC

Aucune forfait lié aux questions repondus

<- précédent SUIVANT ->
Licenciement motif disciplinaire

LES ARTICLES DE LOISQui peuvent vous intéresser

Le licenciement pour motif disciplinaire se définit par quatre types de fautes pouvant entraîner la rupture du contrat de travail.


Le licenciement pour motif disciplinaire se définit par la gravité des faits qui poussent l’employeur à se séparer de son employé et donc à rompre le CDI. Ce type de rupture de contrat rentre dans le cadre des licenciements pour motif personnel et doit donc être motivé par une cause réelle et sérieuse. Un motif disciplinaire se catégorise en fonction de l’importance de la faute qui peut être définie comme étant sérieuse, grave ou lourde.

 

La cause réelle et sérieuse

 

Ce critère de justification du licenciement est fondamental lorsque le cas est présenté devant le conseil des prud’hommes. Une cause est réelle si elle est objective et donc vérifiable par des éléments de preuve pouvant être présentés devant les conseillers prud’homaux. Elle permet d’éviter les licenciements se fondant sur une simple impression. La cause sérieuse complète la cause réelle en invoquant une telle gravité des faits rendant le licenciement inéluctable.

 

La faute sérieuse

 

Lors d’un licenciement pour motif disciplinaire, la faute sérieuse reste sans doute la moins grave. L’employeur a estimé qu’une faute faite par l’employé est assez grave pour justifier le licenciement ou alors qu’une série de fautes moins importantes, mais dont la répétition entraîne un trouble et une perte de confiance. Du fait de la relative légèreté de la faute, ce type de licenciement disciplinaire permet à l’employé d’effectuer son préavis et donc de travailler au sein de l’entreprise. En cas de renonciation à cette période de préavis par l’employé, il devra verser une compensation à l’employeur, et si ce dernier souhaite dispenser l’employé de la période de préavis, il devra verser une indemnité compensatrice. Au moment de quitter l’entreprise, le salarié bénéficie des indemnités de licenciement et celles liées  aux congés payés.

 

La faute grave

 

Lorsqu’un licenciement est associé à une faute grave, l’employeur estime que l’attitude de son employé met en jeu la stabilité même des relations au sein de l’entreprise. Il peut s’agit de refus manifeste d’application des consignes, lié à des injures ou d’un comportement objectivement inadéquate envers les autres salariés. Une mise à pied conservatoire est alors prononcée. Ce type de licenciement pour motif disciplinaire entraîne une absence de préavis ou d’une indemnité qui y liée, ainsi que d’indemnités de licenciement.

 

La faute lourde

 

Il s’agit du cas le plus grave. Dans le cadre d’une faute lourde, l’employeur estime que le salarié à non seulement commis une faute importante, mais que cette dernière poursuivait l’objectif de nuire à l’entreprise. 

Avec la faute lourde, il n’y a ni indemnité de licenciement ou de compensation des congés payés. De plus l’entreprise peut se réserver le droit de poursuivre l'employé devant les tribunaux au civil ou au pénal, selon l’importance de la faute.

Lorsqu’un employé estime que le licenciement et son motif sont profondément injustifiés, il doit, en premier lieu, solliciter les services d’un avocat en droit du travail. Ce dernier estimera s’il y a lieu de lancer des poursuites ou de tenter une négociation avec l’employeur.

Le motif disciplinaire peut cacher d’autres raisons moins avouables pour lesquelles un employeur souhaite se séparer d’un employé. Si les preuves sont suffisantes, le cabinet Howard conseille et représente les employés souhaitant contester leur licenciement disciplinaire et obtenir une réparation.


CECI POURRAIT AUSSI VOUS INTÉRESSER

retour de congé maternité , 3 obligations de l'employeur

Retour de congé maternité : 3 obligations de l'employeur

Après plusieurs semaines d’absence, le retour de congé maternité est souvent un moment fort pour la salariée. Non seulement, elle quitte son bébé pou...

Salarié absent : comment l’employeur peut réagir face aux absences répétées ou longues ?

Salarié absent : comment l’employeur peut réagir face aux absences répétées ou longues ?

Les absences répétées et/ ou longues d’un salarié peuvent entraîner une désorganisation de l’entreprise. L’employeur doit donc trouver des...

Abandon de poste : 5 choses à connaître

Abandon de poste : 5 choses à connaître

Il ne suffit pas de ne pas aller travailler un jour pour caractériser un abandon de poste. Les conséquences pour le salarié sont importantes. Retrouvez tout ce qu’il faut...