Droit à la déconnexion : où en sommes-nous ?

Le droit à la déconnexion consacré par le Code du travail

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ? C’est le fait qu’en dehors des heures de travail, l’employeur ne peut exiger de pouvoir joindre en permanence ses salariés. Il s’applique également au télétravail et aux cadres autant qu’aux employés.

Par exemple, votre employeur vous envoie un email à 23 heures ? Vous n’êtes pas tenu de répondre avant le lendemain.

La loi travail du 8 août 2016 a instauré le droit à la déconnexion dans l’article L 2242-17 du Code du travail. Il est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Toutefois, cet article prévoit que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte sur les “modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale”.

Par ailleurs, rappelons que les salariés à temps partiel ne doivent pas se connecter les jours non travaillés (article L 5122-1 du Code du travail). Une pratique très répandue lors des confinements et réductions d’activité liés à la crise sanitaire.

 

La mise en oeuvre du droit à la déconnexion

Il appartient donc à l’entreprise de mettre en place le droit à la déconnexion. Cela se fait dans le but de préserver la santé de ses salariés et de les protéger.

L’entreprise peut déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Une charte de déconnexion et de bon usage des outils numériques peut être mise en place, après avis du Comité social et économique (CSE). Elle doit détailler les bonnes pratiques à destination des employés mais aussi du management et de la direction. Des actions de sensibilisation et de formation à l’utilisation adéquate des outils digitaux sont à prévoir.

Voici quelques exemples de pratiques :

Car, au-delà de la déconnexion, de plus en plus de travailleurs se plaignent de surconnexion et de burn-out numérique : sentiment de surcharge de travail, impossibilité de se couper de la vie professionnelle, fausse impression d’urgence permanente. Les salariés recevant sans cesse des emails peuvent se sentir incapables de gérer ce flot d’informations. En outre, pour certains salariés, c’est une forme de surveillance et de pression anxiogène.

 

Quelles sanctions pour l’employeur ?

La loi ne prévoit aucune sanction spécifique pour l’employeur. Seule l’obligation de négocier peut faire l’objet d’une sanction pour délit d’entrave. Or, si les négociations n’aboutissent pas, aucune sanction n’est possible. L’employeur peut être condamné s’il ne respecte pas la durée de repos du salarié.

L’absence de charte relative à la déconnexion dans les entreprises de moins de 50 salariés n’est pas sanctionnée de manière spécifique. Si un employé se retrouve en arrêt-maladie sur ce fondement, les tribunaux pourraient invoquer la faute inexcusable de l’employeur.

Si votre employeur n’a pas mis en place d’accord sur le droit à la déconnexion, contactez un avocat en droit du travail. Le cabinet Howard étudie les modalités et les négociations conduites. Nos avocats apprécient le degré de sollicitation de votre employeur et vous indiquent les démarches à suivre.

 

Les premières décisions rendues sur le droit à la déconnexion

Des décisions de justice sont rendues sur le fondement du droit à la déconnexion. Par exemple, la Cour de cassation avait reconnu ce droit dès 2014, avant même le vote de la loi Travail.

En juillet 2018, la Cour de cassation a rappelé qu’une entreprise doit indemniser ses employés, s’ils sont contraints de rester disponibles. Si l’employé n’est pas considéré d’astreinte et n’est pas rémunéré en conséquence, il n’a pas à être disponible en permanence. Dans cette affaire, l’employé était directeur d’agence et les responsabilités ne justifient pas de devoir être joignables par téléphone 24h/24. Le salarié a obtenu 60 000 euros de dommages-intérêts.

Le droit à la déconnexion deviendra sans doute un motif de contentieux de plus en plus important en droit du travail. L’essor du télétravail, le développement des outils de télécommunications vont accentuer cette impression de mélange des genres. D’ailleurs, ces outils (visioconférence, messagerie vidéo, etc.) servent dans nos vies professionnelles autant que personnelles.

N'hésitez pas à contacter notre Cabinet d’avocats pour toute question relative au droit à la déconnexion et aux pratiques de votre entreprise.

Licencier sur Zoom, est-ce possible en France ?

Le licenciement économique en visioconférence est impossible

Licencier 900 personnes d’un coup, soit quasiment 10 % de l’effectif de la société américaine ne pourrait se transposer en France. En effet, le licenciement pour motif économique collectif impose une procédure longue.

En fonction de l’effectif global de l’entreprise, plusieurs instances représentatives doivent être informées en amont tel le Comité social et économique (CSE) avec des réunions séparées d’un délai de 14 jours.

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sera mis en place. Les consultations et transmissions au CSE et à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via le portail RUPCO (ruptures collectives de contrats de travail) allongent les délais.

En conclusion, en France, à ce jour, un employeur ne peut pas licencier 200 personnes avec effet immédiat en les informant du licenciement sur Zoom ou sur une autre plateforme de visioconférence. D’ailleurs, aux États-Unis, le licenciement par emailing ou par un envoi massif de courriers aux salariés est envisageable. Seuls les moyens de communication évoluent…

 

Le licenciement individuel en visioconférence est possible

Le droit du travail français impose une protection des salariés lors du licenciement. Toutefois, il n’impose pas une rencontre physique lors de l’entretien préalable. En effet, l’article L 1232-2 du Code du travail prévoit que la convocation à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature, au minimum 5 jours avant la tenue de cet entretien.

Si le formalisme est important sur l’envoi de la convocation, rien n’est dit sur les modalités de l’entretien. Dans la partie réglementaire du Code du travail, seul le lieu de l’entretien doit être mentionné dans les documents.

Les tribunaux s’attachent au respect des droits du salarié licencié, plus qu’aux modalités :

Distinguons la période pré-Covid et la période post-Covid. En effet, les tribunaux saisis de de dossiers de licenciement avaient tendance à refuser la tenue des entretiens préalables à distance dès lors que le salarié s’y opposait. Par exemple, les cours d’appel de Bordeaux en 2017 et de Grenoble en 2020 avaient statué en ce sens. D’autres tribunaux ne s’opposaient pas à la tenue de l’entretien préalable en visio comme la cour d’appel de Rennes en 2016. En l’absence de décision de la Cour de cassation, une certaine incertitude demeure.

 

Le licenciement en visioconférence depuis la pandémie ?

Depuis la pandémie, les outils de visioconférence ont intégré le monde du travail. Après les confinements, on peut penser qu’un entretien préalable au licenciement pourrait se dérouler sur Zoom, sur Meet ou sur n’importe quel autre outil de visioconférence. Le développement du télétravail ou du travail hybride permet désormais d’embaucher des salariés à l’autre bout de la France, voire du monde.

Le droit du travail s'adaptera certainement à ces nouvelles situations. Nous attendons impatiemment un éclaircissement de la Cour de cassation ou du législateur au sujet du licenciement par visioconférence. La Direction générale du travail avait admis le recours à la visioconférence pendant la période du premier confinement dans des conditions restrictives.

Dans tous les cas, cela impose de respecter les droits du salarié licencié. Récemment la cour d’appel de Versailles a décidé le 4 juin 2020 (à la sortie du premier confinement) que le principe était la tenue d’un entretien préalable au licenciement en présentiel. Toutefois, dans les circonstances particulières au moment des faits, l’employeur pouvait recourir à un entretien préalable au licenciement en téléconférence. En l’espèce, le licenciement concernait un salarié basé à Dubaï en 2016 tandis que l’employeur résidait en région parisienne. La cour d’appel de Versailles à tenu à vérifier que les droits du salarié licencié étaient respectés : elle mentionne que l’appel a duré plus d’une heure, que la personne représentant le salarié avait pu pleinement s’exprimer et que le salarié n’avait pas souhaité le faire.

Notre Cabinet d’avocats pour toute question relative au licenciement, à l’entretien préalable et aux relations conflictuelles de votre entreprise.

Tout savoir sur le licenciement pour faute simple

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute simple ?

Dans le cadre de l’exercice du contrat de travail, le salarié peut commettre des fautes d’une gravité plus ou moins prononcée. L’entreprise prévoit une échelle de sanctions disciplinaires applicables.

La faute simple ne justifie pas un départ immédiat de l’entreprise. Elle se distingue :

La faute simple peut être simplement une erreur ou une négligence. Par exemple, des retards répétés, des absences injustifiées, un abandon de poste, un comportement inapproprié, des propos critiques envers l’entreprise allant au-delà de la liberté d’expression, etc. Cette faute simple peut néanmoins constituer un motif réel et sérieux de licenciement. L’entreprise doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

 

La procédure de licenciement pour faute simple

L’employeur dispose de 2 mois après la réalisation de la faute (ou la date à laquelle il a eu connaissance de la faute) pour engager une procédure de licenciement. Il convoque le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

L’entretien doit se tenir plus de 5 jours après la réception de la convocation. Cet entretien permet au salarié et à l’employeur de discuter et d’échanger leurs arguments. L’employeur peut alors renoncer au licenciement pour faute simple et adopter une autre sanction disciplinaire comme un avertissement ou une mise à pied.

Si l’entreprise décide de licencier son employé, elle notifie le licenciement par une nouvelle lettre recommandée avec avis de réception. Ce courrier doit être adressé entre 48 heures et 30 jours après la tenue de l’entretien. Il doit préciser les motifs précis du licenciement pour faute.

 

Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute simple ?

Le salarié effectue son préavis rémunéré, sauf dispense de l’employeur. L’entreprise doit verser au salarié licencié pour faute simple :

Cette indemnité de licenciement varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Elle atteint au minimum, dès un an de présence, 1/4 du salaire mensuel brut par année, augmentée de 1/3 à partir de 10 ans d'ancienneté. L’ex-salarié peut alors bénéficier, s’il remplit les conditions, des allocations chômage. Pour ce faire, il doit s’inscrire auprès de Pôle emploi. Le calcul de l’indemnité de licenciement pour faute simple peut sembler un peu complexe. La prise en compte des primes, du préavis, du salaire de référence en cas d’arrêt maladie nécessite une habitude et une expertise fine. N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocat pour vérifier le montant de l’indemnité versée !

 

Comment contester un licenciement pour faute ?

Vous n’êtes pas d’accord avec cette sanction ? Vous souhaitez contester la réalité de la faute ou le motif réel et sérieux du licenciement ? Contactez notre cabinet pour obtenir une vision objective et dépassionnée de votre licenciement pour faute simple. Ensemble, nous prendrons les bonnes décisions pour contester le licenciement sur le fond ou sur la forme.

La qualification de la faute simple et la sanction appropriée appellent une part de subjectivité. La cour de prud'hommes puis la cour d’appel apprécieront les faits tels qu’ils lui sont rapportés et prouvés. Ce n’est pas parce qu’une décision judiciaire admet le licenciement pour faute simple en cas de retard répétés qu’un employeur peut licencier tout salarié en retard ! Le doute profite au salarié et la charge de la preuve repose en grande partie sur l’employeur.

Le salarié dispose de 12 mois pour agir devant le conseil de prud’hommes. Ce dernier peut décider de valider le licenciement ou de le modifier : par exemple, le conseil de prud’hommes requalifiera un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple. Il peut également annuler le licenciement ou déclarer le licenciement irrégulier, en cas de non-respect de la procédure.

Si la réintégration dans l’entreprise n’est pas voulue par le salarié, il peut obtenir une indemnisation complémentaire en réparation des préjudices subis. Désormais, un barème d’indemnisation encadre les montants envisageables. Ce barème est repris à l’article L 1235-3 du Code du travail.

Licenciement et liberté d’expression

La liberté d’expression du salarié est protégée par les tribunaux

L’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme prévoit que “Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi”.

En matière de droit du travail, le salarié jouit pleinement de sa liberté d’expression, au sein de l’entreprise comme en dehors des locaux. Les restrictions apportées doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. C’est ainsi qu’une obligation de confidentialité est valide.

Les tribunaux ont déjà jugé que des propos négatifs sur son employeur diffusés sur les réseaux sociaux relèvent de la liberté d’expression du salarié.

Par ailleurs, les salariés, lanceurs d’alerte, bénéficient même d’une protection spécifique pour les inciter à dénoncer des comportements illégaux sans craindre d’être licenciés. Un tel licenciement serait nul de plein droit. C’est l’article L 1132-3-3 du Code du travail qui prévoit cela : “aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié [...] pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions”.

La Cour de cassation décide que la dénonciation de faits de harcèlement, d’actes de discrimination ou de faits délictueux à l’autorité compétence, sont une manifestation de la liberté d’expression. Par conséquent, le licenciement prononcé serait nul, en l’absence de faute du salarié ou de mauvaise foi caractérisée.

 

Les limites de la liberté d’expression du salarié

La liberté d’expression a comme limite l’abus de droit. La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de se prononcer à ce sujet : l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression suppose de prouver l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs :

La critique est aisée...et admise envers son employeur. En revanche, les injures, la diffamation ou l’excès ne sont pas possibles. Hélas, la frontière n’est pas toujours simple en pratique dans le monde du travail. Un salarié peut s’exprimer librement envers ses supérieurs, y compris pour critiquer leurs décisions. L’employé a alors le droit d’utiliser des termes vifs… L’appréciation des faits au cas par cas est nécessaire.

 

Les sanctions du licenciement nul pour violation de la liberté d’expression

La nullité du licenciement entraîne la réintégration du salarié ou, s’il ne souhaite pas retourner travailler dans l’entreprise, une indemnisation.

Précisons que les barèmes d’indemnisation établis par l’ordonnance du 22 septembre 2017 (“barème Macron”) ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est nul en vertu de l’article L 1235-3-1 du Code du travail. Il s’agit des licenciements prononcés :

 

Le salarié peut donc obtenir des sommes bien plus importantes en cas de licenciement pour violation de la liberté d’expression. Un avocat en droit du travail vous conseille sur la méthode adéquate et vous accompagne pendant toute la procédure de licenciement pour faire reconnaître sa nullité si besoin. Il saura demander la réparation de votre préjudice si vous ne souhaitez pas réintégrer l’entreprise.

Licenciement suite à une action sur les réseaux sociaux

Licenciement pour faute grave et compte Facebook

La Cour de cassation s’est prononcée en faveur du licenciement pour faute grave d’une salariée suite à une publication sur Facebook. Elle avait divulgué des photos d’une nouvelle collection de la marque, qui n’était pas encore dévoilée. Elle violait ainsi l’obligation de confidentialité mentionnée dans son contrat de travail. L’employeur n’avait pas accès au contenu de ce compte mais c’est un autre salarié, choqué, qui avait informé l’employeur par écrit, en faisant une copie d’écran. L’entreprise n’avait donc pas agi de mauvaise foi dans le recueil des preuves et défendait simplement le secret des affaires, dans un secteur soumis à une forte concurrence. Le licenciement pour faute grave suite à la publication Facebook est reconnu par la Cour de cassation (Chambre sociale, 30 septembre 2020).

Deux années plus tôt, la même chambre avait décidé que les propos tenus sur le compte privé Facebook d’un salarié, accessibles à seulement 14 personnes, toutes acceptées comme amis par ladite salariée, constituaient une conversation privée. Ces propos ne justifient pas un licenciement pour faute grave, en dépit du caractère désagréable des propos tenus envers l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 12 septembre 2018).

 

La position de la Cour européenne des droits de l’homme

En Turquie, le gouvernement ne voit pas la liberté d’expression sur les réseaux sociaux du même œil. Il a ainsi licencié une employée qui avait à plusieurs reprises liké des publications Facebook très critiques vis-à-vis du gouvernement. Cette employée, agent de nettoyage dans une école, a porté l’affaire devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH).

En effet, au terme d’une procédure disciplinaire, elle avait été licenciée. Le tribunal, la cour d’appel et la cour suprême en Turquie avaient toutes validé le licenciement. Pour quels motifs ? Les contenus envers les professeurs pouvaient être lus par les parents et les élèves et les offenser. Les contenus politiques étaient susceptibles de perturber la tranquillité du lieu de travail.

En vertu notamment de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme, l’affaire est portée devant la CEDH, qui condamne la Turquie. Elle devait décider si la sanction du licenciement était proportionnée au but poursuivi et si les faits étaient pertinents et suffisants pour justifier un licenciement.

La Cour affirme que cliquer sur un “j’aime” “sur les réseaux sociaux, qui pourrait être considéré comme un moyen d’afficher un intérêt ou une approbation pour un contenu, constitue bien, en tant que tel, une forme courante et populaire d’exercice de la liberté d’expression en ligne”. Elle relève que l’employée n’est pas l’auteur des propos postés. Son action se limite à cliquer sur un bouton sur Facebook. Cette action revêt un poids plus faible qu’un partage de contenus dans la mesure où il ne contribue pas à sa diffusion.

La Cour reproche ensuite au gouvernement turc de ne pas apporter la preuve d’une atteinte à un large public en ligne. Elle considère donc le 15 juin 2021 que ce licenciement pour un clic sur Facebook constitue une sanction disproportionnée et une violation de la liberté d’expression. La solution serait-elle semblable en cas de partage ou de rédaction de post ?

 

En toute situation, un avocat en droit du travail vous conseille sur la conduite raisonnable à tenir sur votre lieu de travail et en dehors. Il peut vous rappeler les droits et les devoirs des salariés soumis à une obligation de confidentialité. Rappelons enfin que l’anonymat n’existe pas sur les réseaux sociaux. Avant de partager ou de liker, pensez à vérifier les caractéristiques de votre compte et de vos publications (mode public, mode privé, accès de vos collègues, etc.).

Procédure de Licenciement Suite à une mise à Pied Conservatoire

Ainsi, la Cour de cassation a récemment décidé qu’une durée de 7 jours ouvrés entre une mise à pied conservatoire et le licenciement était excessive ! Petit tour d’horizon de la procédure de licenciement suite à une mise à pied conservatoire.

 

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire

L’article L 1332-2 du Code du travail prévoit que "lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 ait été respectée".

La mise à pied conservatoire n’est donc pas une sanction disciplinaire mais une mesure d’attente facultative. Elle permet d’éloigner temporairement un salarié, lorsque l’employeur estime que son maintien dans l’entreprise n’est pas souhaitable. La mesure disciplinaire appropriée peut parfois nécessiter du temps pour finaliser une enquête ou consulter un avocat.

Très souvent, la sanction sera un licenciement pour faute mais ce n’est pas obligatoire. Une mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail du salarié et, par conséquent, sa rémunération. La sanction doit donc être prononcée dans les meilleurs délais, quelle qu’elle soit.

 

Le licenciement doit intervenir dans les meilleurs délais après une mise à pied conservatoire

Dès la notification de la mise à pied conservatoire, l’employeur doit engager la procédure de licenciement, si telle est sa décision, ou informer le salarié de la sanction décidée pour la faute commise.

La Cour de cassation a estimé dans une décision du 14 avril 2021 qu’un délai de 7 jours ouvrés entre la mise à pied et la procédure de licenciement était excessif. Sans pouvoir justifier un tel délai, l’entretien préalable de licenciement doit intervenir plus rapidement. Elle ne suit pas la cour d’appel qui avait estimé que 4 jours ouvrés séparaient les deux événements, ce qui semblait raisonnable.

Bon à savoir : Attention à ne pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ! La mise à pied disciplinaire est une sanction qui doit donc être prévue par le règlement intérieur dans l’entreprise, non seulement dans son principe mais aussi dans sa durée maximale.

La Cour de cassation estime qu’aucune justification n’est apportée sur ce délai. Aussi la mise à pied conservatoire pouvait ainsi être analysée en une mise à pied disciplinaire. Or, dans la mesure où l’on ne peut sanctionner deux fois pour un même fait (selon l’adage non bis in idem), l’employeur ne pouvait plus prononcer un licenciement !

Les tribunaux avaient déjà jugé que des délais de 4, 7 ou 13 jours étaient excessifs. Ils s’attachent aux jours ouvrés et pas au nombre de jours travaillés compris dans le délai.

Des délais plus longs peuvent être justifiés par l’employeur dans certaines circonstances. Si l’employeur justifie devoir engager des poursuites pénales contre le salarié pour les faits reprochés, cela lui permet par exemple de justifier un délai d’attente. C’est également le cas si des investigations ou des recherches nécessitent du temps. Faute de justification, la procédure de licenciement doit débuter quasiment le même jour que la mise à pied conservatoire.

C’est une des raisons pour lesquelles le salarié doit prendre contact avec un avocat en droit du travail très rapidement. Surtout, il doit garder les preuves et les délais de tout événement qui se produit depuis le début de ses soucis avec son employeur. Votre avocat vous accompagne ensuite tout au long de la procédure de licenciement suite à une mise à pied conservatoire pour défendre au mieux vos intérêts et établir la meilleure stratégie de défense. Il vérifie également chaque point de la procédure, le respect des délais et de vos droits.

Le licenciement pendant un arrêt de travail est-il possible ?

Le salarié en arrêt de travail est protégé contre le licenciement

La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie reconnue d’origine professionnelle confère une protection au salarié. Cela semble tout à fait normal. L’employeur ne peut alors pas licencier l’employé en arrêt de travail. Un tel licenciement serait nul.

Par exemple, l’employeur ne peut pas justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ou invoquer la perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise en raison de l’absence du salarié. Les causes réelles et sérieuses de licenciement habituelles sont donc inopérantes, même lorsqu’elles peuvent fonctionner en cas de maladie simple (maladie d’origine non professionnelle).

De la même manière, l’employeur ne peut imposer au salarié de faire valoir ses droits à la retraite.

En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie soit d’une faute grave, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Et cette impossibilité devra être justifiée et permanente.

 

Les conditions restrictives de licenciement

Finalement, les tribunaux concèdent une possibilité de licenciement du salarié en arrêt maladie suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail dans des conditions restrictives :

L’interdiction de licencier pour d’autres motifs ne joue que lorsque l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident. Le salarié a donc intérêt à informer les ressources humaines du début de la procédure de reconnaissance du caractère professionnel, sans attendre le résultat ! Les tribunaux ont déjà reconnu que l’employeur ne pouvait être tenu responsable d’un licenciement abusif alors que le salarié ne l’avait informé des causes professionnelles de son arrêt de travail que postérieurement au licenciement. Il en serait sans doute différemment en cas d’accident du travail dont l’employeur est tenu d’être informé rapidement.

Cette protection accordée au salarié en arrêt de travail pour une cause professionnelle se prolonge jusqu’à la fin de la suspension de son contrat de travail. Or, cette fin est marquée par son retour et surtout par la visite de reprise auprès de la médecine du travail.

 

Comment faire reconnaître la nullité du licenciement ?

Contactez un avocat en droit du travail, dès le début de la procédure de licenciement. Préparez tous les échanges de documents que vous avez pu avoir avec votre employeur concernant votre arrêt de travail, le licenciement et la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou tout élément en relation avec votre accident du travail.

Si le licenciement est prononcé pendant la période de protection pour un motif inopérant, il est nul. Vous pouvez donc être réintégré dans l’entreprise, à votre poste ou à un poste équivalent. Toutefois, si vous ne souhaitez pas retourner travailler dans cette entreprise, vous pouvez demander un dédommagement auprès des conseils de prud’hommes. Le licenciement étant nul, tout salarié a droit aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, aux indemnités de préavis et éventuellement, à l’indemnisation du préjudice subi.

 

Il est parfois difficile de trouver l’énergie nécessaire pour se défendre après un accident du travail ou une maladie professionnelle. Pourtant, avec un avocat à vos côtés, la procédure peut devenir simple et vous permettre d’obtenir une réparation financière. Nos avocats vous accompagnent tout au long des procédures de licenciement pour trouver les meilleures solutions.

Licenciement pour insuffisance de résultat

Les conditions du licenciement pour insuffisance de résultat

Atteindre un résultat est au cœur de plusieurs métiers, notamment dans les fonctions commerciales. Ne pas atteindre les objectifs prévus ne dépend pas toujours de la seule implication ou du talent d’un employé.

Comme tout motif de licenciement, l’insuffisance de résultat doit :

Aussi, une lettre de licenciement mentionnant simplement une insuffisance de résultat sans apporter d’éléments tangibles n’est pas valable.

D’ailleurs, depuis 2001, la cour de cassation a décidé que l’absence de résultat n’est pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, elle peut entrer dans le cadre d’une insuffisance professionnelle qui, elle, peut être un motif de licenciement. Oui, le droit du travail est parfois subtil !

Une insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable du salarié à exécuter sa mission de manière satisfaisante. Mauvaise qualité du travail, inadaptation au poste, incompétence sont quelques exemples. L’insuffisance professionnelle peut devenir une cause de licenciement et se distingue de la faute, dans la mesure où il n’y a d’élément intentionnel, pas volonté de mal agir de la part du salarié.

 

Comment apprécier l’insuffisance de résultat ?

Les résultats à atteindre peuvent faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et l’employé, en fonction de l’année passée et des perspectives du marché. Très souvent, ils sont imposés de manière unilatérale par l’employeur.

Car la première condition d’un résultat est d’être réalisable, selon la Cour de cassation. En outre, le résultat doit être adapté par l’employeur en fonction des circonstances : par exemple, une absence de résultats en 2020 suite à la crise sanitaire de Covid-19 ne pourrait sans doute pas justifier un licenciement.

Les tribunaux retiennent de manière constante 3 critères pour apprécier si un manque de résultats est susceptible de justifier un licenciement :

Ainsi, récemment, la Cour de cassation a décidé dans un arrêt du 3 février 2021 que la faiblesse des résultats du salarié comparée à celle de ses collègues, n’était pas justifiée par des causes imputables à l’employeur et ne pouvait s’expliquer par une baisse générale du chiffre d’affaires. Le licenciement pour insuffisance de résultat est alors justifié.

 

Comment éviter un licenciement pour insuffisance de résultats ?

En premier lieu, dès la communication des objectifs de l’année ou du trimestre, le salarié doit réagir par écrit si cela lui semble impossible ou si l’employeur ne met pas de moyens suffisants à disposition pour les réaliser (conseil, accompagnement, formation, etc.).

Ensuite, un employeur peut parfois avoir une mémoire sélective et ne retenir qu’une partie du chiffre d’affaires réalisé par son employé. Il convient alors de mettre en avant les résultats obtenus dans un secteur dès lors que vous constatez une baisse de régime dans un autre secteur.

L’étude de la convention collective s’avère précieuse. En effet, elle contient parfois des dispositions précises sur l’insuffisance de résultats et les procédures à suivre en cas d’insuffisance. Par exemple, si un entretien est prévu au préalable pour signifier la baisse des résultats, aucun licenciement ne pourra être validé à défaut d’avoir conduit cet entretien.

Un avocat en droit du travail vous conseille, sans attendre le début de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle. A tout moment, une consultation avec un avocat permet de faire le point sur la situation et d’orienter votre comportement. Les résultats sont-ils réalistes ? Certains collègues y parviennent-ils ? Disposent-ils des mêmes moyens que vous ? Comment évoquer ses résultats avec son supérieur ou la direction des ressources humaines ? Toutes les questions que vous vous posez peuvent être abordées avec simplicité et empathie.

Télétravail : Maintien des Titres Restaurant ?

Les titres restaurant dans l’entreprise

Rappelons en préambule quelques principes : l’employeur est tenu de permettre à ses salariés de déjeuner. Pour cela, il dispose librement de plusieurs options :

Le cumul de plusieurs modes pourrait conduire l’employeur à un redressement concernant les exonérations sociales et fiscales excessives.

Le titre restaurant est un titre spécial de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’un commerçant pour déjeuner. Il est proposé par plusieurs acteurs privés comme Ticket restaurant ou Chèque déjeuner.

Aussi la question de savoir si l’employeur doit maintenir ou non la fourniture de titres restaurant pour ses salariés en télétravail pose question. Les tribunaux apportent pour l’instant des réponses contradictoires.

Concernant le télétravail, l’article L 1222-9 du Code du travail rappelle que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

 

Rupture d’égalité et titres-restaurant en télétravail

Le tribunal judiciaire de Nanterre considère que les salariés en télétravail et ceux travaillant dans les locaux de l’entreprise ne connaissent pas une situation comparable. Dans une décision du 10 mars 2021, le tribunal a refusé de condamner l’employeur qui avait cessé d’attribuer des titres restaurant pendant l’état d’urgence sanitaire.

Les salariés qui ne travaillent pas à leur domicile sont contraints de déjeuner en dehors de leur domicile ce qui entraîne un surcoût, partiellement financé par l’employeur. Aussi, il apparaît possible pour une entreprise de ne plus distribuer de titres restaurant à ses salariés en télétravail. Toutefois, le tribunal judiciaire de Paris adopte une position opposée quelques jours plus tard, le 30 mars 2021 ! Une entreprise avait cessé de donner des titres déjeuner à ses télétravailleurs. Le comité économique et social (CSE) avait agi auprès du tribunal de Paris au motif de la rupture d’égalité entre les salariés.

Pour le tribunal parisien, l’employeur ne justifie pas que les salariés en télétravail se trouvent dans une situation différente de celles des autres salariés. Par conséquent le refus d’attribuer des titres restaurant ne repose sur aucune raison objective en rapport avec l’objet même du titre restaurant. L’employeur n’a pas à chercher si le salarié cuisine chez lui ses déjeuners mais seulement si un repas est compris dans la tranche horaire de travail. Dès lors que la réponse à cette question est positive, il doit attribuer des titres restaurant à tous les salariés.

 

Bon à savoir

Le BOSS (bulletin officiel de la Sécurité sociale) a précisé que lorsque des titres restaurant étaient attribués dans l’entreprise, les employés en télétravail à domicile ou en bureau satellite pouvaient également en bénéficier.

Seule une décision en appel ou une décision de la Cour de cassation permettra de trancher ce point dans les prochains mois. Cela conduit donc les employeurs à une grande insécurité juridique. Aussi, il convient de modifier l’attribution des titres restaurant pour les télétravailleurs avec leur accord et l’accord des instances représentatives du personnel. Certaines entreprises ont en effet décidé de laisser leurs salariés en télétravail à l’issue de la crise sanitaire, générant des économies sur la location de bureau.

Et au-delà des titres restaurant, pourrait se poser également la question du remboursement des transports domicile - lieu de travail en l’absence de tels déplacements. Le télétravail constitue un mode d’exercice du contrat de travail particulier. Il doit être envisagé par l’employeur et le salarié en connaissance des avantages et inconvénients pour perdurer.

Protection des données personnelles en droit du travail

Obligation de transparence

Les salariés doivent être informés de la collecte et du traitement de leurs données personnelles. Plus précisément, l’employeur doit fournir notamment :

 

Attention, il n’est pas pertinent d’inclure tous ces éléments dans le contrat de travail pour 2 raisons :

 

Dans tous les cas, l’employeur doit conserver la preuve que le salarié a pleinement connaissance de la politique de confidentialité appliquée dans l’entreprise. Ce document doit être accessible en permanence. Pourtant, il ne convient pas de l'annexer au règlement intérieur de l’entreprise, dont la modification impose une procédure précise.

 

Protection des données des salariés en cas de cession de l’entreprise

Les données personnelles peuvent facilement être oubliées lors des discussions sur le rachat d’une entreprise. Les audits préalables réalisés par des cabinets d’experts doivent se conformer aux obligations du RGPD. Aussi, l’employeur doit anonymiser les listes de salariés.

Lorsque le contrat de travail est transféré à l’occasion d’un rachat, le salarié doit être informé que le nouvel employeur dispose désormais des données personnelles le concernant. Si cela peut paraître évident, l’obligation de transparence doit être à nouveau respectée par la nouvelle entreprise. Il faut donc à nouveau informer chaque salarié conformément au premier point de cet article.

Les sanctions prévues en cas de non-respect du RGPD sont sévères : l’employeur peut être condamné à une amende administrative d’un montant maximum de 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial ainsi qu’à une peine d’emprisonnement de cinq ans.

 

Protection des données en cas de conflit avec un salarié

La plupart des conflits qui peuvent surgir entre un employeur et un salarié conduisent à diligenter une enquête ou à échanger des documents contenant des données personnelles, notamment avec les instances représentatives du personnel.

Aucune demande de pièces émanant du Comité économique et social (CSE) ou de tiers intervenant dans un litige relatif à un salarié ne peut violer les obligations du RGPD. Toutefois, cela ne peut servir de prétexte à un employeur qui refuserait de fournir les informations demandées. Certains tiers autorisés, comme l’administration fiscale ou les autorités judiciaires, ont un accès légitime aux données personnelles. Mais l’employeur doit évaluer si la demande d’un tiers autorisé répond bien à un fondement légal de communication de données. En outre, il doit s’assurer que la sécurité des données est pleinement assurée dans le cadre de cette communication.

La Cour de cassation a décidé à plusieurs reprises que l’employeur ne peut utiliser le RGPD pour s’opposer à la transmission d’un document auprès d’un expert du CSE. C’est très fréquemment le cas en cas de discrimination au travail. Pour établir la réalité de la discrimination, le salarié ou son avocat vont demander des informations personnelles sur les autres salariés, notamment leur progression salariale. Ces données personnelles ont vocation à être communiquées dans ce cadre.

 

Si vous faites face à un litige avec votre employeur, si la question des données personnelles de salariés est en jeu, prenez conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail. C’est le meilleur moyen d'obtenir des informations fiables concernant tous les aspects connexes au droit social.