L'Avertissement au Travail : Ce que les employés doivent savoir
Cet article est destiné à des employés qui souhaitent se renseigner sur l'avertissement au travail.
Découvrez ici comment agir : Contester, analyser vos documents ou consulter un avocat concernant l'avertissement au travail
Qu’est-ce qu’un avertissement au travail ?
Dans la hiérarchie des sanctions disciplinaires dans le monde de l’entreprise, on trouve le blâme. L’avertissement au travail ou avertissement professionnel existe aussi en amont même s’il n’affecte pas l'exécution du contrat de travail.
L’avertissement au travail est une sanction prévue au sein du règlement intérieur de l’entreprise. Toutefois, même s’il s’agit d’une sanction mineure, elle est soumise à des règles de fond et de forme.
L’avertissement ne remet pas en cause l’emploi du salarié par son employeur. Il n’aboutit pas à un licenciement.
Comme les sanctions disciplinaires, l’avertissement ne peut sanctionner une faute ou une erreur déjà sanctionnée. En outre, le salarié ne pourra alors pas être à nouveau sanctionné pour cette même faute, selon la règle “non bis in idem”.
Quelle différence entre un avertissement et un rappel à l’ordre ?
Dans le secteur privé, le rappel à l’ordre prend généralement une forme orale : il est donc plus "léger" qu'un avertissement, puisqu'il n'est pas enregistré dans le dossier du salarié, et a vocation à recadrer le salarié de manière douce.
L’avertissement se situe plutôt avant le blâme, qui nécessite un entretien préalable et constitue une sanction disciplinaire plus forte.
Ainsi, on obtient la hiérarchie suivante dans les sanctions disciplinaires mineures : rappel à l’ordre, avertissement ou blâme. Puis viennent la mise à pied, le licenciement, etc. L’échelle des sanctions disciplinaires dans l’entreprise est graduelle. Elle nécessite une application justifiée par l’employeur.
Quelle est la durée d'un avertissement de travail ?
Comme toute sanction, blâme et avertissement sont effacés au bout de trois ans.
Quel motif peut justifier un avertissement de travail ?
L’avertissement ne peut pas sanctionner tout type de faute prévue en droit du travail. Il est utilisé pour des fautes légères, qui ont peu d’incidence sur le fonctionnement de l’entreprise, mais qui constituent tout de même un écart au code de conduite imposé par l’employeur.
L’avertissement peut être utilisé pour plusieurs raisons :
- Les retards répétés: si le salarié est trop souvent en retard, l’employeur peut en effet considérer que ce comportement incitera d’autres salariés à en faire de même, ce qui pourra créer une perturbation au sein de l’entreprise. L’avertissement doit bien entendu toujours être proportionné : ainsi, il serait abusif de donner un avertissement à un employé ayant été en retard une fois à cause d’un problème familial par exemple.
- Les dérapages verbaux : l’avertissement est ici utilisé afin de remettre le salarié dans le droit chemin, sans pour autant engager une procédure disciplinaire.
- Les absences répétées et/ou injustifiées : l’avertissement permettra de limiter ce genre de comportement.
- Le non-respect des consignes ou du règlement intérieur.
- La négligence.
- etc.
Quelles sont les conséquences d’un avertissement au travail ?
L’avertissement permet de mettre en garde le salarié quant à son comportement fautif, mais n’a aucune conséquence directe sur sa fonction, son salaire ou son contrat de travail. Il n’aboutit pas à un licenciement, mais peut tout de même être contesté.
Attention toutefois à la multiplication des avertissements. Ils peuvent finir par conduire à une procédure de licenciement. Pour ce faire, notez que les avertissements doivent avoir été prononcés depuis moins de 3 ans.
Quel est l'impact de cette sanction sur la paie ?
L'avertissement ne peut en aucun cas affecter sa fonction, sa rémunération ou son évolution de carrière. Rappelons que les sanctions financières sont interdites !
Quelle procédure pour un avertissement au travail ?
L’avertissement n’affectant pas le salaire et l’évolution du salarié dans l’entreprise, sa procédure est simplifiée : l’employeur n’a pas besoin d’organiser un entretien préalable. Cette étape n'est toutefois pas interdite.
En revanche, un avertissement au travail doit toujours prendre une forme écrite.
La lettre d’avertissement
L’avertissement doit être notifié au salarié via une lettre d'avertissement. Cette dernière peut prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en mains propres contre décharge.
Des modèles de lettre d’avertissement sont disponibles en ligne. Le contenu doit rester très formel et étayé des faits. Par exemple, le modèle de lettre d’avertissement contient les mentions suivantes :
- remarques verbales non prises en compte par le salarié ;
- faits du salarié constitutifs d’une faute ou d’un manquement aux règles en vigueur dans l’entreprise ;
- la mention qu’une sanction plus lourde pourra intervenir en cas de nouveaux agissements.
Quel délai maximum avant un avertissement ?
Dans sa lettre d’avertissement, l’employeur énonce les faits reprochés au salarié et toutes informations utiles sur le contexte. La lettre d’avertissement doit être remise dans un délai compris entre un jour et deux mois à la suite de la prise de connaissance du comportement fautif sanctionné.
Contester un avertissement grâce à un avocat du travail
Il est tout à fait possible pour un salarié de contester un avertissement si ce dernier n'est pas justifié.
Quelles sont les raisons pour contester un avertissement ?
Vous pouvez invoquer :
- des éléments montrant qu’il s’agit d’une erreur sur le salarié ;
- une discrimination ;
- des circonstances atténuantes.
Comment contester un avertissement au travail ?
La contestation d’un avertissement se fait via le conseil de prud'hommes. Le juge examinera alors les faits qui vous sont reprochés, les éléments de contestation, et vérifiera s’il y a eu un respect de la procédure.
Si vous souhaitez contester l’avertissement au travail qui vous a été donné, il est conseillé de regrouper des preuves écrites qui vous permettront de vous disculper.
La cour d’appel sera compétente si besoin.
Contester un avertissement abusif
Si le salarié estime que l’avertissement est abusif, il peut adresser un courrier à son employeur dans lequel il expose les motifs de l'avertissement et ses motifs de contestation.
Il demande alors à l’employeur d’annuler la sanction. A défaut, il informe de son intention de saisir le conseil de prud’hommes. Attention, cette contestation d’avertissement présente un risque : le salarié peut devoir des dommages et intérêts à son employeur si le conseil de prud’hommes estime sa demande infondée.
La contestation d’un avertissement avec un avocat sera donc plus efficace et plus prudente. L’accompagnement d’un avocat expert en droit du travail facilite votre démarche et vous permet d’avoir une connaissance précise des droits du salarié et de l’employeur.
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