L'Avertissement au Travail : Ce que les employés doivent savoir

Cet article est destiné à des employés qui souhaitent se renseigner sur l'avertissement au travail.
Découvrez ici comment agir : Contester, analyser vos documents ou consulter un avocat concernant l'avertissement au travail

Qu’est-ce qu’un avertissement au travail ?

Dans la hiérarchie des sanctions disciplinaires dans le monde de l’entreprise, on trouve le blâme. L’avertissement au travail ou avertissement professionnel existe aussi en amont même s’il n’affecte pas l'exécution du contrat de travail.

L’avertissement au travail est une sanction prévue au sein du règlement intérieur de l’entreprise. Toutefois, même s’il s’agit d’une sanction mineure, elle est soumise à des règles de fond et de forme.

L’avertissement ne remet pas en cause l’emploi du salarié par son employeur. Il n’aboutit pas à un licenciement.

Comme les sanctions disciplinaires, l’avertissement ne peut sanctionner une faute ou une erreur déjà sanctionnée. En outre, le salarié ne pourra alors pas être à nouveau sanctionné pour cette même faute, selon la règle “non bis in idem”.

Quelle différence entre un avertissement et un rappel à l’ordre ?

Dans le secteur privé, le rappel à l’ordre prend généralement une forme orale : il est donc plus "léger" qu'un avertissement, puisqu'il n'est pas enregistré dans le dossier du salarié, et a vocation à recadrer le salarié de manière douce.

L’avertissement se situe plutôt avant le blâme, qui nécessite un entretien préalable et constitue une sanction disciplinaire plus forte.

Ainsi, on obtient la hiérarchie suivante dans les sanctions disciplinaires mineures : rappel à l’ordre, avertissement ou blâme. Puis viennent la mise à pied, le licenciement, etc. L’échelle des sanctions disciplinaires dans l’entreprise est graduelle. Elle nécessite une application justifiée par l’employeur.

Quelle est la durée d'un avertissement de travail ?

Comme toute sanction, blâme et avertissement sont effacés au bout de trois ans.

Quel motif peut justifier un avertissement de travail ?

L’avertissement ne peut pas sanctionner tout type de faute prévue en droit du travail. Il est utilisé pour des fautes légères, qui ont peu d’incidence sur le fonctionnement de l’entreprise, mais qui constituent tout de même un écart au code de conduite imposé par l’employeur.

L’avertissement peut être utilisé pour plusieurs raisons :

Les retards répétés: si le salarié est trop souvent en retard, l’employeur peut en effet considérer que ce comportement incitera d’autres salariés à en faire de même, ce qui pourra créer une perturbation au sein de l’entreprise. L’avertissement doit bien entendu toujours être proportionné : ainsi, il serait abusif de donner un avertissement à un employé ayant été en retard une fois à cause d’un problème familial par exemple.
Les dérapages verbaux : l’avertissement est ici utilisé afin de remettre le salarié dans le droit chemin, sans pour autant engager une procédure disciplinaire.
Les absences répétées et/ou injustifiées : l’avertissement permettra de limiter ce genre de comportement.
Le non-respect des consignes ou du règlement intérieur.
La négligence.
etc.

Quelles sont les conséquences d’un avertissement au travail ?

L’avertissement permet de mettre en garde le salarié quant à son comportement fautif, mais n’a aucune conséquence directe sur sa fonction, son salaire ou son contrat de travail. Il n’aboutit pas à un licenciement, mais peut tout de même être contesté.

Attention toutefois à la multiplication des avertissements. Ils peuvent finir par conduire à une procédure de licenciement. Pour ce faire, notez que les avertissements doivent avoir été prononcés depuis moins de 3 ans.

Quel est l'impact de cette sanction sur la paie ?

L'avertissement ne peut en aucun cas affecter sa fonction, sa rémunération ou son évolution de carrière. Rappelons que les sanctions financières sont interdites !

Quelle procédure pour un avertissement au travail ?

L’avertissement n’affectant pas le salaire et l’évolution du salarié dans l’entreprise, sa procédure est simplifiée : l’employeur n’a pas besoin d’organiser un entretien préalable. Cette étape n'est toutefois pas interdite.

En revanche, un avertissement au travail doit toujours prendre une forme écrite.

La lettre d’avertissement

L’avertissement doit être notifié au salarié via une lettre d'avertissement. Cette dernière peut prendre la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en mains propres contre décharge.

Des modèles de lettre d’avertissement sont disponibles en ligne. Le contenu doit rester très formel et étayé des faits. Par exemple, le modèle de lettre d’avertissement contient les mentions suivantes :

remarques verbales non prises en compte par le salarié ;
faits du salarié constitutifs d’une faute ou d’un manquement aux règles en vigueur dans l’entreprise ;
la mention qu’une sanction plus lourde pourra intervenir en cas de nouveaux agissements.

Quel délai maximum avant un avertissement ?

Dans sa lettre d’avertissement, l’employeur énonce les faits reprochés au salarié et toutes informations utiles sur le contexte. La lettre d’avertissement doit être remise dans un délai compris entre un jour et deux mois à la suite de la prise de connaissance du comportement fautif sanctionné.

Contester un avertissement grâce à un avocat du travail

Il est tout à fait possible pour un salarié de contester un avertissement si ce dernier n'est pas justifié.

Quelles sont les raisons pour contester un avertissement ?

Vous pouvez invoquer :

des éléments montrant qu’il s’agit d’une erreur sur le salarié ;
une discrimination ;
des circonstances atténuantes.

Comment contester un avertissement au travail ?

La contestation d’un avertissement se fait via le conseil de prud'hommes. Le juge examinera alors les faits qui vous sont reprochés, les éléments de contestation, et vérifiera s’il y a eu un respect de la procédure.

Si vous souhaitez contester l’avertissement au travail qui vous a été donné, il est conseillé de regrouper des preuves écrites qui vous permettront de vous disculper.

La cour d’appel sera compétente si besoin.

Contester un avertissement abusif

Si le salarié estime que l’avertissement est abusif, il peut adresser un courrier à son employeur dans lequel il expose les motifs de l'avertissement et ses motifs de contestation.

Il demande alors à l’employeur d’annuler la sanction. A défaut, il informe de son intention de saisir le conseil de prud’hommes. Attention, cette contestation d’avertissement présente un risque : le salarié peut devoir des dommages et intérêts à son employeur si le conseil de prud’hommes estime sa demande infondée.

La contestation d’un avertissement avec un avocat sera donc plus efficace et plus prudente. L’accompagnement d’un avocat expert en droit du travail facilite votre démarche et vous permet d’avoir une connaissance précise des droits du salarié et de l’employeur.

Vous souhaitez contester un avertissement ? Les avocats du travail du cabinet Howard vous guident étape par étape. Cliquez ici pour être accompagné

Comprendre la prise d'acte de rupture du contrat de travail

Définition de la prise d'acte

Qu'est-ce que la prise d'acte

Un contrat de travail peut prendre fin à la demande du salarié, de l'entreprise ou d'un commun accord : démission, licenciement, rupture conventionnelle sont des termes familiers du droit du travail.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail intervient lorsqu'un salarié constate des manquements graves empêchant la poursuite de sa mission. Ce mode de rupture à l'initiative du salarié est moins connu mais mérite pourtant toute votre attention.

Le cadre réglementaire et le contexte juridique

La création de la prise d'acte revient aux tribunaux ! La Cour de cassation la consacre dans une décision du 25 juin 2003. Il faudra attendre la loi n°2014-743 du 1er juillet 2014 pour voir apparaître cette notion dans le Code du travail. Initialement, elle repose tout simplement sur la possibilité de rompre un engagement contractuel en cas de non-respect des obligations de l'autre partie.

Notez que la prise d'acte est différente d'une résiliation judiciaire du contrat : le salarié met un terme immédiat à son poste et demande ensuite l'avis des juges.

Les conditions de la prise d'acte

Ce mode de rupture s'applique aux contrats à durée indéterminée (CDI) comme aux contrats à durée déterminée (CDD). Toutefois, le salarié ne doit pas être en période d'essai. Dans ce cas, il lui suffit de mettre un terme à sa période d'essai sans justification.

La charge de la preuve

Le salarié a l'initiative de la procédure : il prend acte de la rupture de son contrat de travail. Ce sera donc à lui de prouver les faits reprochés à son employeur.

Les démarches à suivre :

Exemple de prise d'acte

La prise d'acte impose des manquements graves de l'employeur, empêchant la poursuite du contrat. Par exemple, peuvent constituer des faits graves les situations suivantes :

discrimination de l'employeur ;
harcèlement sexuel ou moral, commis par l'employeur ou dans l'entreprise ;
non-paiement du salaire (partiellement ou totalement) ;
modification substantielle du contrat sans accord du salarié ;
etc.

La procédure de la prise d'acte de rupture du contrat

En premier lieu, le salarié doit informer son employeur par écrit de l'impossibilité de poursuivre son emploi. Il doit clairement énoncer les faits et manquements reprochés à l'employeur.

Si aucun formalisme n'existe, l'importance d'un écrit est une évidence au titre des preuves devant le Conseil de prud'hommes. En effet, la saisine du Conseil de prud’hommes sans cette notification préalable à l’employeur s’analyserait comme une demande de résiliation judiciaire... avec les conséquences si le salarié ne reste pas à son poste pendant la procédure !

D'où l'intérêt de faire appel à un avocat. Celui-ci peut d'ailleurs adresser le courrier de prise d'acte au nom et pour le compte de son client à l'employeur !

Puis, le salarié saisit le conseil de prud'hommes pour obtenir une décision sur la qualification de la rupture du contrat de travail :

soit un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les juges suivent la position du salarié ;
soit une démission, si les juges estiment que les faits ne sont pas avérés ou suffisamment graves.

Attention, même si l’article L 1451-1 du Code du travail prévoit que le Conseil de prud'hommes statue dans un délai d'un mois à compter de sa saisine, ce n’est jamais réellement le cas en pratique. En effet, les conseils de prud’hommes étant surchargés, la procédure peut aussi être longue. L’avantage cependant est que vous ne passez plus en audience de bureau de conciliation et d’orientation, mais directement devant le bureau de jugement.

Quels sont les effets de la prise d’acte ?

Dès que le salarié notifie la prise d'acte à l'employeur, le contrat est immédiatement rompu. Le salarié n'a pas besoin d'effectuer son préavis. L'employeur doit lui remettre les documents obligatoires pour toute fin de contrat, notamment :

certificat de travail ;
attestation Pôle emploi ;
solde de tout compte ;
documents d'information relatifs à l'intéressement, la participation, etc.

Le salarié doit immédiatement saisir le conseil de prud'hommes de son litige (et au maximum dans le délai d’un an à compter de la lettre de prise d’acte). Si les juges estiment que la prise d'acte est justifiée, ils prononcent un licenciement sans cause réelle et sérieuse et calcule le montant des indemnités de licenciement dues au profit du salarié :

indemnité légale de licenciement (ou indemnité conventionnelle) ;
indemnité pour licenciement injustifié ;
indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.

Bon à savoir : en présence d'un salarié protégé, les juges prononcent la nullité du licenciement.

Les dangers de la prise d'actes

Attention toutefois aux risques de la prise d'acte ! Si les juges estiment que la prise d'acte est injustifiée, le conseil de prud'hommes prononce alors une démission du salarié. Avec toutes les conséquences attachées à la démission...

Le salarié peut alors devoir verser une indemnité à son employeur pour compenser la non-exécution du préavis.

Et, l'indemnisation ultérieure au titre du chômage sera très difficile à obtenir. La prise d'acte n'entre pas dans les cas de démission légitime.

Enfin, la rupture est définitive : aucun retour n'est possible dans l'entreprise !

Il est donc essentiel d'obtenir l'expertise d'un avocat en droit du travail avant d'effectuer une prise d'acte : en fonction des faits reprochés et des preuves de ces manquements, il vous conseille sur la meilleure façon d'obtenir réparation et de quitter votre travail.

Quelle réponse attendre de l'employeur ?

L'employeur peut être surpris par la notification de la prise d'acte. Il est dans l'obligation de fournir tous les documents attendus par le salarié lors de son départ, pour quelque cause que ce soit. En particulier, le motif de rupture sur l'attestation Pôle emploi doit être prise d'acte et non pas démission !

L'employeur doit réserver ses arguments pour le jugement du Conseil de prud'hommes. En effet, il peut à ce moment-là exposer ses justifications face aux griefs de son salarié.

Dans tous les cas, l'employeur n'a pas à mettre en demeure le salarié de reprendre le travail suite à la notification d'une prise d'acte.

Il est parfaitement inutile que l'employeur adresse une convocation pour un licenciement après la prise d'acte. En revanche, le salarié peut prendre acte de la rupture entre la tenue de l'entretien préalable de licenciement et la notification du licenciement. Sujet sensible pour lesquels l'étude de votre dossier par un avocat sera indispensable avant toute prise de décision !

Quels recours pour l'employeur

Jusqu'à la décision du Conseil de prud'hommes, l'employeur doit attendre et préparer son dossier avec ses conseils et avocats.

Après une décision favorable au salarié, l'employeur dispose des voies de recours habituelles pour tout litige prud'homale.

FAQ :

Quel rôle des prudhommes dans une prise d'acte ?

Le conseil de prud'hommes joue un rôle essentiel après la prise d'acte. Les juges décident si la prise d'acte est justifiée et prononce alors un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mais ils peuvent aussi décider que la prise d'acte est injustifiée et prononcer une démission du salarié !

Combien de temps dure une prise d’acte ?

Prendre acte de la rupture de son CDI ou de son CDD est une décision rapide. Le salarié doit ensuite notifier cette décision de prise d'acte à son employeur en exposant les manquements graves qu'il lui reprochent. Puis, il saisit le conseil de prud'hommes pour voir reconnaître ou non sa vision des choses.

Quels sont les effets de la prise d’acte ?

Dans tous les cas, la prise d'acte aboutit à la rupture du contrat . Ensuite, le conseil de prud'hommes se penche sur la justification pour prononcer un licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou une démission du salarié.

A-t-on le droit au chômage après une prise d'acte ?

Tant que le Conseil de prud'hommes ne se prononce pas, vous ne percevez aucune allocation chômage. Cela dure jusqu’à la décision du conseil de prud’hommes. Ensuite, le droit au chômage dépend de la décision des juges. S'ils estiment la prise d'acte justifiée, le licenciement injustifié ouvre droit aux allocations de retour à l'emploi (ARE).

Quelles indemnités ne sont pas allouées en cas de prise d'acte injustifiée ?

Les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement ne sont pas dues en cas de prise d'acte injustifiée. Seule l'indemnité compensatrice de congés payés et les versements issus de l'épargne salariale sont à prévoir. En outre, le salarié peut devoir verser à son employeur une indemnité compensatrice de préavis puisqu'il ne l'a pas effectué.

Prise d'acte : exemples & cas pratique

Exemple

Un salarié est victime de harcèlement moral par son supérieur hiérarchique. Alerté, l'employeur licencie le harceleur. Toutefois, le salarié prend acte de la rupture du contrat.

Or, l’employeur a une obligation générale de sécurité envers ses salariés. C'est une obligation de résultat à laquelle il ne peut se soustraire. Le harcèlement moral impacte la santé des employés.

Le maintien dans l'entreprise était-il impossible compte tenu du départ du harceleur ? La Cour de cassation décide de maintenir un équilibre entre la nécessaire indemnisation et la réaction de l'employeur. La chambre sociale considère la prise d'acte justifiée dans ce cas, dans sa décision du 11 mars 2015 : ""L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements".

Jurisprudences importantes :

L'employeur ne peut plus licencier le salarié

“Rupture sur rupture ne vaut”. Cet adage fait que l'employeur ne peut plus engager une procédure de licenciement à compter de la prise d'acte. En effet, celle-ci aboutit à la rupture immédiate du contrat, qui ne peut donc pas être rompu à nouveau.

La rémunération et les avantages en nature

Les exemples de prises d'acte justifiées sont nombreuses dans la jurisprudence de la Cour de cassation comme le fait de retirer une voiture de fonction à un salarié qui en bénéficiait (Chambre sociale, 16 décembre 2015). Ou le refus de payer des heures supplémentaires effectuées (Chambre sociale, 16 mars 2011). Tout cela fait référence à l'obligation de paiement de la rémunération du salarié.

Le salarié peut retravailler immédiatement

Le salarié est libéré de son emploi immédiatement à compter de la prise d'acte. Il peut tout à fait retravailler chez un autre employeur rapidement. Cela ne doit en rien préjuger de la légitimité de la prise d'acte (Chambre sociale, 21 novembre 2012).

Exemples de prises d'acte injustifiées

Si un retard de paiement du salaire peut entraîner une prise d'acte justifiée, tel n'est pas le cas en cas de non-paiement des seuls jours fériés de manière ponctuelle. Cependant, si ce manquement se répète, malgré des alertes de l’employeur, la prise d’acte pourrait être justifée..

Laissez-nous vous aider

Prendre acte de la rupture de son contrat de travail n'est pas un acte anodin ! Cette décision importante comporte des risques. Le salarié ne peut la prendre seul sur un coup de tête ou un coup de colère. Faites appel aux services d'un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer vos chances de succès auprès du Conseil de prud'hommes. C'est indispensable pour la prise d'acte, créée par les tribunaux : la maîtrise des décisions applicables à votre dossier est un gage de succès.

N’hésitez pas à nous contacter au 01 83 62 19 60 ou à prendre rendez-vous directement ici !

Nous vous conseillons sur la meilleure stratégie, sur le dossier de preuves à fournir, sur le courrier de notification à rédiger à votre employeur. Ne vous laissez pas faire mais ne restez pas seul face à un employeur qui ne veut plus vous écouter.

Un employeur peut-il vous convoquer à un entretien préalable pendant votre arrêt maladie (ou vos congés payés) ?

Vous avez reçu une convocation à un entretien préalable pendant un arrêt maladie. Contexte :

François travaille comme ingénieur informatique. Actuellement, il est en arrêt maladie simple car il fait face à des problèmes de santé sérieux.

Un matin, il reçoit une notification de son employeur. Il s'agit d'une convocation pour un entretien préalable de licenciement. François est submergé d'inquiétudes. Il se demande surtout si cette convocation est légale pendant son arrêt maladie.

Ses capacités physiques actuelles limitent sa concentration, mais François refuse de céder à la pression. Il décide de consulter un avocat en droit du travail : Il veut comprendre ses droits et préparer sa défense dans cette situation délicate.

Les réponses de Maître Marlone Zard :

Que dit la loi : la convoquation à un entretien préalable de licenciement pendant des congés payés (ou un arrêt maladie) ?

Votre employeur peut-il vous convoquer à un entretien préalable de licenciement pendant vos congés payés ou un arrêt maladie simple ?

La réponse est oui.

Malheureusement, votre employeur peut vous convoquer même si vous êtes en congés payés ou en arrêt maladie simple.

Comment réagir :

Voici le conseil que je peux vous donner : dès que vous pressentez une évolution défavorable de votre situation, commencez à préparer votre dossier. Rassemblez les preuves attestant de votre professionnalisme constant et irréprochable. Collectez un maximum de documents car, même si vous ne pouvez assister à l'entretien préalable de licenciement, vous aurez la possibilité de vous défendre ultérieurement en contestant le licenciement.

(Par Maître Marlone Zard du cabinet Howard, spécialisé dans la défense des salariés.)

Pour aller plus loin.

Quelques exemples de complications dans ce genre de situation :

Une préparation de défense entravée par l'état de santé affaibli de François, rendant difficile la collecte des documents et des preuves nécessaires.
Des consultations médicales et des traitements qui coïncident avec les délais courts imposés pour l'entretien préalable, compliquant la présence de François à l'entretien.
Un potentiel abus de droit de la part de l'employeur, exploitant l'état de vulnérabilité de François pendant son arrêt maladie pour avancer dans la procédure de licenciement.
Une pression psychologique accrue, exacerbant potentiellement l'état de santé de François et prolongeant la durée de son arrêt maladie.

Vous avez reçu une convocation à un entretien préalable ? Laissez-nous vous aider :

N’hésitez pas à nous contacter au 01 83 62 19 60 ou à prendre rendez-vous directement ici !

Il est important de se rappeler que les lois en matière d'emploi sont complexes et que chaque situation est unique. Face à une injustice, il est important de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Vous avez des options !

Avez-vous le droit à des jours de congé pour mariage ou pour PACS ?

Nombre de jours de congé pour mariage ou pour PACS. Contexte :

Caroline est une employée dynamique et assidue dans une entreprise réputée de Lyon.

Récemment, elle a débuté une conversation avec ses collègues concernant les avantages et les différences entre le mariage et le PACS, notamment en termes de jours de congés accordés par l'entreprise.

Elle se trouve dans une relation sérieuse et envisage de formaliser cette union par un mariage ou un PACS, mais elle hésite encore.

Souhaitant tirer le meilleur parti de cette situation, elle décide de consulter son avocat en droit du travail.

Quelques complications possibles dans cette situation :

Différences entre la Convention Collective et les Politiques Internes de l'Entreprise :
Caroline pourrait découvrir que sa convention collective et les politiques internes de son entreprise diffèrent en termes de jours de congé accordés pour le PACS, créant ainsi une zone grise qu'elle devrait naviguer avec prudence.
Changement de Décision de l'Entreprise :
L'entreprise pourrait modifier sa politique en cours de route, impactant directement les plans de Caroline.
Conséquences sur les Avantages Sociaux :
Selon le choix de Caroline entre le mariage et le PACS, cela pourrait affecter d'autres avantages sociaux auxquels elle pourrait avoir droit.
Complexité des Décisions Personnelles :
Caroline se retrouve dans une situation complexe où elle doit équilibrer ses décisions personnelles avec les avantages potentiels qu'elle pourrait obtenir dans le cadre de son emploi.

Les réponses de Maître Marlone Zard :

Avez-vous le droit à des jours de congé pour mariage ou pour PACS ?

On me pose la question : Avez-vous droit à des jours de congé pour mariage ou pour le pacte civil de solidarité (PACS) ?

Tout d'abord, si c'est le cas, félicitations ! Ensuite, oui, vous y avez droit. La loi vous octroie 4 jours de congé pour mariage ou PACS.

La convention collective :

Si votre convention collective prévoit une disposition plus favorable, vous devez appliquer les dispositions de cette convention. Votre employeur ne peut pas s'opposer à ces jours de congé, que ce soit pour un mariage ou un PACS. Ces 4 jours vous sont dus, et vous pouvez les prendre durant la période du mariage, pas nécessairement le jour même.

Vous serez rémunéré comme s'il s'agissait de jours travaillés.

(Maître Marlone Zard du cabinet Howard, spécialisé dans la défense des salariés.)

A retenir sur le mariage ou le PACS :

Nombre de jours pour mariage ou pour PACS :

4 Jours

Différences de nombres de jours de congés entre mariage ou PACS :

Aucune

Dispositions spéciales potentielles :

Voir votre convention collective

Est-il possible de combiner les deux ?

Le Pacs et le mariage sont 2 événements distincts, chacun donne droit au congé. Si vous avez bénéficier d'un congé de 4 jours à l'occasion de la conclusion d'un Pacs, vous pouvez, une fois pacsé(e), bénéficier par la suite, à nouveau, d'un congé de 4 jours à l'occasion de votre mariage. (source)

Et pour le mariage d'un proche ?

Vous bénéficiez légalement d'1 jour pour le mariage d’un enfant

Des manquements de votre employeur ? Laissez-nous vous guider :

Il est possible que votre employeur ne respecte pas vos droits. C'est pourquoi nous sommes là pour vous accompagner à chaque étape de votre confrontation avec votre employeur. Nous nous engageons à défendre vos intérêts avec professionnalisme et compassion.

Quelle que soit la situation, l'équipe des salariés au sein du cabinet Howard est là pour vous aider à déterminer sur quel argument vous appuyer dans la défense du salarié.

N’hésitez pas à nous contacter au 01 83 62 19 60 ou à prendre rendez-vous directement ici !

Comment prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?

Prendre acte de la rupture de son contrat de travail : Contexte

Martin travaille depuis plusieurs années dans une entreprise où l'environnement de travail s'est significativement dégradé ces derniers mois.

Face à des cas répétés de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, des heures supplémentaires non rémunérées et des changements unilatéraux de ses missions, Martin décide qu'il ne peut plus continuer dans ces conditions.

Il se renseigne et opte pour la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.

Martin envoie un courrier recommandé à son employeur, dans lequel il détaille chacun des manquements graves qu'il a observés, insistant sur l'impact néfaste sur sa santé mentale et physique. Il y mentionne que ces manquements représentent une violation sérieuse du contrat de travail, et en conséquence, il prend acte de la rupture de son contrat.

Complications possibles en cas de jugement au Prud'hommes :

Requalification en démission : Le conseil de prud'hommes pourrait estimer que les griefs avancés par Martin ne sont pas suffisamment graves pour justifier une prise d'acte, et requalifier celle-ci en démission simple, le privant ainsi des indemnités de licenciement.
Difficulté à prouver le harcèlement moral : Martin pourrait rencontrer des difficultés à apporter des preuves concrètes du harcèlement moral qu'il subit, ce qui affaiblirait considérablement son dossier devant le conseil de prud'hommes.
Coûts financiers : Martin pourrait faire face à des coûts juridiques significatifs pour mener à bien cette procédure, sans garantie de succès, ce qui pourrait aggraver sa situation financière.

Les conseils de Maître Marlone Zard :

Comment pouvez-vous procéder à la prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail?

Comme vous le savez, si vous souhaitez quitter votre emploi, vous avez la possibilité de démissionner. Cependant, la démission ne vous donne pas droit à des indemnités de Pôle emploi.

Autre option : si les manquements de votre employeur sont suffisamment graves, vous pouvez envoyer un courrier. Dans ce courrier, exposez de manière précise tous les griefs que vous reprochez à votre employeur et stipulez que votre contrat de travail est rompu à compter de ce moment. C'est ce que l'on appelle la prise d'acte.

Les risques de la prise d'acte de la rupture de votre contrat de travail

C'est un outil puissant dont disposent les salariés, mais il doit être utilisé avec parcimonie.

Pourquoi ? Parce que, si les manquements que vous imputez à votre employeur ne sont pas considérés comme suffisamment graves, vous risquez que le conseil de prud'hommes requalifie votre prise d'acte en démission.

Si cela se produit, vous perdrez votre droit aux indemnités de Pôle emploi. De plus, vous encourez le risque que votre employeur vous réclame le paiement du préavis non exécuté.

Donc, la prise d'acte est une arme puissante, à utiliser avec parcimonie.

(Maître Marlone Zard du cabinet Howard, spécialisé dans la défense des salariés.)

Des manquements de votre employeur ? Laissez-nous vous aider :

Nous comprenons que cette période est émotionnellement éprouvante. C'est pourquoi nous sommes là pour vous accompagner à chaque étape de la procédure juridique. Nous nous engageons à défendre vos intérêts avec professionnalisme et compassion.

Quelle que soit la situation, l'équipe des salariés au sein du cabinet Howard est là pour vous aider à déterminer sur quel argument vous appuyer dans la défense du salarié.

N’hésitez pas à nous contacter au 01 83 62 19 60 ou à prendre rendez-vous directement ici !

Il est important de se rappeler que les lois en matière d'emploi sont complexes et que chaque situation est unique. Si vous avez été licencié injustement, il est important de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Vous avez des options !

Vos documents de fin de contrat de travail : Conseils d'avocats

Exemple de remise tardive documents de fin de contrat... Et des préjudices potentiels :

Claire, ingénieure en informatique, vient de se faire licencier brusquement à cause de désaccords sur un projet. Bouleversée, elle remarque l'absence de ses documents de fin de contrat. Ces documents sont cruciaux pour s'inscrire à Pôle emploi et chercher un nouveau travail.

La pression monte, car les factures s'accumulent et son dossier reste incomplet sans ces documents.

Déterminée, Claire contacte son ancien employeur à plusieurs reprises, sans succès. Les jours s'écoulent et la situation financière de Claire devient critique. Face à ce mur du silence, elle envisage de solliciter l'aide d'un avocat. Chaque jour qui passe fragilise davantage sa stabilité financière et écorne son image professionnelle. Malgré tout, Claire reste déterminée à défendre ses droits, gardant espoir et résilience face à ces obstacles inattendus.

Témoignage de Maître Elise CYNAR :

Quels sont les documents de fin de contrat de travail ?

Lors de la rupture de votre contrat, l'employeur est tenu de vous fournir plusieurs documents de fin de contrat. Ces documents comprennent le solde de tout compte, l'attestation destinée à Pôle emploi et votre certificat de travail. Ces documents sont essentiels.

Quand et comment est-ce que l'employeur doit me remettre les documents de fin de contrat ?

Il est important de noter qu'il existe une réglementation spécifique à ce sujet. Les documents de fin de contrat doivent être accessibles, mais non transmissibles obligatoirement par voie postale ou électronique. Cela signifie que l'employeur doit les mettre à votre disposition, mais n'est pas contraint de vous les envoyer par courrier ou courriel.

NDLR : Délais de remise des documents de fin de contrat selon service-public.fr

L'employeur remet l'attestation Pôle emploi au salarié à la date de fin du contrat de travail.

En cas de dispense de préavis, l'attestation Pôle emploi peut être remise aux échéances suivantes :

- Date de départ effectif de l'entreprise, si la dernière paie est établie
- Dernier jour du préavis non exécuté

Comment réclamer ses documents de fin de contrats ?

Si, pour une raison quelconque, vous ne pouvez pas vous rendre dans l'entreprise, par exemple en cas d'arrêt maladie, il est vivement conseillé de contacter votre employeur par écrit. Utilisez des courriers ou des courriels pour signaler votre situation et chercher une solution amiable afin de récupérer ces documents, qui sont cruciaux pour des démarches ultérieures telles que votre inscription à Pôle emploi.

C'était Elise CYNAR du cabinet Howard, spécialisée dans la défense des salariés.

Licenciement abusif ? Laissez nous vous aider :

Quelle que soit la situation, l'équipe des salariés au sein du cabinet Howard est là pour vous aider à déterminer sur quel argument vous appuyer en cas de licenciement abusif. Nous pouvons vous aider à contester votre rupture du contrat de travail ou pour optimiser vos indemnités.

N’hésitez pas à nous contacter au 01 83 62 19 60 ou à prendre rendez-vous directement ici !

Quelle protections pour le salarié membre du CSE ?

Contexte de la protection d'un salarié membre du CSE :

Au sein de l'entreprise X (entreprise fictive), Stéphane, un technicien de maintenance, a décidé de se présenter aux élections du CSE, poussé par son désir d'améliorer les conditions de travail de ses collègues.

Oui mais... Depuis l'annonce de sa candidature, il a remarqué un changement dans le comportement de sa direction envers lui.

Des retards minimes à la prise de service, qui n'avaient jamais été un problème auparavant, sont soudainement soulignés et documentés. De plus, son supérieur a commencé à le critiquer ouvertement devant ses collègues, mettant en doute ses compétences.

Quelques jours plus tard, Stéphane reçoit une convocation pour un entretien préalable au licenciement. Ses collègues sont convaincus que cette démarche est liée à sa candidature au CSE, et craignent pour leurs propres droits au sein de l'entreprise.

Stéphane, quant à lui, sait que s'il est élu, il bénéficiera d'une protection, mais il se demande si sa candidature en valait la peine face à ces pressions.

Que disent la loi et le code du travail concernant la procédure de licenciement des représentants du personnel ?

Témoignage de Maitre Yannis DESUMEUR :

Quelle protection pour un salarié membre du CSE face au licenciement ?

Explication. Qu'est-ce que le CSE

Dès lors que les effectifs de l'entreprise dépassent les 11 salariés sur une période consécutive de 12 mois, votre employeur est tenu de mettre en place le comité social et économique. Cette institution s'avère être primordiale pour la défense des droits des salariés. En effet, il s'agira :

d'une part, de présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés
et d'autre part, de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.

Si vous souhaitez vous engager pour la défense des salariés au sein de votre entreprise, vous pouvez être éligible dès lors que vous respectez certaines conditions.
Il vous faudra, dans ce cas :

avoir plus de 18 ans,
justifier d'une ancienneté de plus d'un an au sein de l'entreprise,
disposer de vos droits civiques et ne pas avoir de lien de parenté avec l'employeur.

Candidat au CSE, quelle protection face au licenciement ?

Si vous êtes candidat et que, malheureusement, vous n'êtes pas élu : Vous bénéficierez tout de même d'une protection qui s'étendra jusqu'à six mois après l'élection.
Si vous avez la chance d'être élu et de représenter les salariés au sein de l'entreprise : Vous serez protégé tout au long de votre mandat et également pendant six mois après la fin de ce mandat.

C'était Yannis DESUMEUR du cabinet Howard.

Licenciement abusif ? Laissez nous vous accompagner :

En tout état de cause, en tant qu'avocat spécialisé dans la défense des salariés au sein du cabinet Howard, nous sommes là pour vous aider à déterminer sur quel argument vous appuyer en cas de licenciement abusif, pour contester la rupture du contrat de travail ou pour optimiser vos indemnités.

Howard accompagne également les CSE dans la protection des salariés.

Nous savons que cette situation est difficile à vivre émotionnellement, mais nous sommes là pour vous guider tout au long du processus juridique et défendre vos intérêts avec professionnalisme et empathie.

Pour tout renseignement, n’hésitez pas à nous contacter au 01 83 62 19 60 ou à prendre rendez-vous directement ici !

Entretien préalable : pas de motif donné ? Préparez-vous !

L'article L1232-2 du Code du travail impose à l'employeur de convoquer l'employé qu'il projette de licencier (vous?) à un entretien préalable.

Les dangers d'un entretien préalable non préparé

Prenons l'employée Julie. Consciencieuse et dévouée, elle a toujours suivi à la lettre les directives de son supérieur. Un jour, elle reçoit une convocation à un entretien préalable. Confiante en son travail, et ne sachant pas vraiment à quoi s'attendre, elle y va seule et sans préparation.

Durant l'entretien, son employeur l'accuse d'une série de manquements professionnels. Bouleversée, elle ne peut réagir que par des dénégations et des justifications maladroites. Elle n'a préparé aucune preuve écrite pour contrer les reproches de son employeur. Pas de mails, pas de SMS. Rien pour prouver que ces manquements sont infondés.

De même, sans allié à ses côtés, elle se sent perdue et impuissante.

Ce qu'il faut faire : Préparation et Assistance

Si Julie avait su à quoi s'attendre lors de cet entretien, les choses auraient pu être très différentes.

Votre employeur n’a nullement l’obligation de vous préciser auparavant les raisons pour lesquelles ils vous convoquent à un entretien préalable.

Il faut donc vous préparer du mieux possible à cet entretien en réunissant le maximum de preuves pour contre-argumenter ce que va vous reprocher votre employeur. Des écrits (mail, sms) que vous envoie votre responsable et des attestations de collègues.

Il faut trouver un allié lors de cet entretien préalable (membre de la société, délégué du personnel...), cette personne sera la pendant l'entretien, elle attestera et relatera tout ce qui se passera durant cet entretien.

Témoignage de Maitre Marlone Zard :

L’employeur doit-il vous expliquer pourquoi il vous convoque à un entretien préalable ?

Souvent, les clients viennent au cabinet et me disent : "J'ai été convoqué à un entretien préalable" ou "j'ai été mis à pied à titre conservatoire et l'employeur ne m'a même pas dit pourquoi".

Il faut savoir que l'employeur n'a initialement pas l'obligation de vous préciser les motifs de votre convocation lors de la remise de celle-ci.

C'est au moment de l'entretien préalable que votre employeur va vous préciser, pour la première fois, les motifs de ce qui pourrait être votre futur licenciement. Il les inscrira définitivement au moment où il vous enverra la lettre de licenciement.

Donc, si vous avez un conseil à prendre de cette vidéo, préparez-vous à cet entretien préalable, notamment en demandant d'être assisté par un conseiller du salarié, un délégué du personnel, ou un salarié de l'entreprise.

Laissez nous vous accompagner :

Il est important de se rappeler que les lois en matière d'emploi sont complexes et que chaque situation est unique. Pour tout renseignement, n’hésitez pas à nous contacter au 01 83 62 19 60, et venez consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour discuter de vos options.

Burn-out : comprendre et gérer l’épuisement professionnel en droit social

Le burn out ou syndrome d’épuisement professionnel est un drame devenu fréquent en France. Dans certains cas, le burn out peut être reconnu comme une maladie professionnelle, ou comme un accident du travail. Sachez que le burn-out n’est pas inscrit en tant que tel au tableau des maladies professionnelles. Qu’est-ce qu’un burn-out ? Comment le prouver ? Comment faire indemniser son burn out par l’entreprise ? Nos avocats en droit du travail font le point complet sur ces questions.

Qu’est-ce qu’un burn-out ?

Tout stress professionnel et toute charge de travail importante ne vont pas entraîner un état de burn out. Les causes sont multiples et conduisent à des conséquences diverses en fonction du salarié : exigences trop élevées, absence d’autonomie dans le travail, management professionnel négatif, absence de promotion, etc.

Le burnout semble affecter hommes et femmes en proportions égales, dans le secteur public comme dans le secteur privé. Tous égaux devant l’épuisement professionnel ?

Définition du burn out

Le burn-out est défini comme un syndrôme d’épuisement professionnel.

L’OMS (organisation mondiale de la santé) définissait le burn out en 2019 comme un syndrome résultant d’un stress chronique professionnel non géré. En France, la HAS (haute autorité de santé) apporte cette définition du burn out : épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel.

Les chiffres du burn out en France ne cessent de progresser. Ainsi, une étude réalisée début 2022 par OpinionWay montre que 34 % des salariés seraient en burn-out dont 13 % en burn-out sévère soit 2,5 millions de personnes.

Le burn out n'est pas un accident du travail, mais...

Le burn-out n’est pas un accident du travail ou une maladie professionnelle inscrite au tableau. Pourtant, l’article L 461-1 du Code de la Sécurité sociale prévoit qu’une maladie non inscrite peut être reconnue comme professionnelle. Pour cela, elle devra être “essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente”.

Symptômes du burn out

Les symptômes varient selon les salariés. En général, on retrouve :

le manque de sommeil,
l’angoisse de se rendre au travail,
un état de fatigue permanent,
une irritabilité grandissante,
des pertes de mémoire et des problèmes de concentration.

Puis les pathologies physiques peuvent prendre le relais : ulcère, mal de dos, troubles intestinaux, etc. Le problème est qu’aucun de ces symptômes n’est relié directement au travail. Ils peuvent s’appliquer à toute dépression.

Les conséquences sont donc graves avec un mal-être généralisé qui dépasse la souffrance au travail. Souvent, le burn out entraîne des addictions à l’alcool ou aux médicaments pour tenir le coup. C’est toute la vie de la personne qui bascule, pas seulement sa vie professionnelle mais aussi sa vie personnelle.

Pour les médecins du travail, c’est une spirale infernale : les exigences génèrent un stress permanent qui impose un rythme frénétique pour des résultats en baisse. Ainsi, le burn-out apparaît comme un surengagement professionnel qui conduit à un épuisement total : émotionnel, physique et moral.

Bon à savoir : burnout ou dépression ?

Tout burn out peut s’apparenter à une dépression mais non l’inverse. La dépression peut provenir de nombreux facteurs extérieurs au travail : un mal-être, des problèmes liés à son enfance, des soucis personnels et familiaux, etc. La dépression est donc plus large que le burn out qui est lié à l’univers professionnel.

Que faire en cas de burn out ?

Consultez votre médecin traitant pour faire le point sur vos symptômes. Il est rare qu’un individu se lève un matin en se disant qu’il fait un burn-out ! C’est souvent en échangeant avec un médecin qu’il peut mettre un nom sur son mal-être.

Comment informer son employeur ?

Il peut être intéressant d’évoquer le sujet avec votre employeur.

Si le problème vient de votre supérieur hiérarchique, les ressources humaines peuvent trouver une solution. Les DRH sont désormais sensibilisés aux risques psychosociaux dans l’entreprise et aux risques de harcèlement moral.

Comment faire reconnaître le burn out en maladie professionnelle ?

Comme l’épuisement professionnel n’appartient pas au tableau des maladies professionnelles, le salarié doit prouver que sa maladie est liée au travail.

burn out : accident du travail ou maladie professionnelle ?

En général, une évolution lente permet de reconnaître une maladie professionnelle, tandis qu’un burn out qui surviendrait brusquement en raison d’un événement précis pourrait être reconnu comme accident du travail. Ce cas est sans doute plus rare.

Pour faire reconnaître un burn-out en maladie professionnelle, il faut réunir plusieurs conditions :

une incapacité permanente de travail supérieure à 25 % ;
un lien direct et essentiel entre la maladie et le travail.

La procédure est la suivante :

Le salarié contacte sa caisse d’assurance maladie.
Celle-ci recueille l’avis des experts médicaux (CRRMP - Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles), qui dispose de 4 mois pour rendre un avis.
La caisse décide du caractère professionnel ou non de la maladie.

Comment prouver un burn out ?

Ne bénéficiant pas de présomption de maladie professionnelle, le salarié doit prouver le lien de causalité entre sa maladie et les conditions d’exercice de son travail.

Par exemple, l’accumulation d’arrêts de travail en amont, des échanges d’emails montrant la pression répétée, des témoignages de collaborateurs, etc.

La cour d’appel de Versailles a rappelé dans son arrêt du 14 janvier 2021 que “le burn-out n’étant pas considéré comme une maladie professionnelle, ni une lésion, mais un état psychologique”. Le taux d’incapacité de 25 % prévu pour les lésions corporelles est donc particulièrement difficile à prouver.

Quelle indemnisation pour un arrêt de travail lié à un burn out ?

En cas d’arrêt de travail sans reconnaissance du caractère professionnel, le salarié perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale et, éventuellement de sa mutuelle, dès le 4e jour d’arrêt. Le montant est d’environ 50 % du salaire de base.

Si le burnout est reconnu comme maladie professionnelle, l’indemnisation est de 100 % pour les soins et les indemnités journalières sont plus élevées. L’employeur paie alors le complément des indemnités. Cela s’articule avec les dispositions des conventions collectives.

Un arrêt maladie longue durée (supérieur à 6 mois) sera soumis à des règles spécifiques.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé au travail ?

Obligation de sécurité de l’employeur

Ensuite, l’entreprise a une obligation générale de sécurité vis-à-vis des salariés. C’est sur ce fondement qu’ un salarié peut attaquer en justice l’employeur. Peu importe alors que le burn out soit reconnu comme maladie professionnelle. Nul besoin que des faits de harcèlement moral se produisent.

Le salarié épuisé peut donc réclamer un dédommagement à son employeur sur la base d’un manquement à son obligation de sécurité. Saisir le conseil de prud’hommes peut permettre d’acter la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ou d’obtenir une résiliation judiciaire du contrat de travail.

Bon à savoir :

L’entreprise serait bien mal avisée de licencier un salarié en burn-out ! La Cour de cassation a rappelé récemment qu’il s’agirait là d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (décision du 5 février 2020) et non d’un licenciement pour insuffisance professionnelle. En outre, elle retient la discrimation fondée sur l’état de santé.

Prévention des risques psychosociaux

L’employeur doit mettre en place une prévention des risques psychosociaux dans les entreprises…

Lors d’un burnout, il doit identifier les raisons et apporter des solutions. La DRH doit donc être à l'écoute des signaux individuels et collectifs de mal-être dans l'entreprise.

Après un arrêt de travail pour épuisement, la DRH peut préparer le retour du salarié dans les meilleures conditions. Cela peut passer par un nouveau poste ou une nouvelle équipe. Favoriser le passage à un temps partiel thérapeutique peut aussi être une idée. L’entreprise peut aussi mettre en place des actions de formation professionnelles liées à la gestion du stress.

Elle peut prévoir des points réguliers pour évaluer la situation et informer les représentants du CSE (comité social et économique), le cas échéant.

Comment réagir en cas de burn out ?

Le burn-out arrive doucement et insidieusement dans la plupart des cas. Une surcharge ponctuelle de travail qui devient habituelle, une dégradation des conditions de travail que la personne croit générale. Puis, l'épuisement génère des conflits dans le couple ou dans la famille. Certains se réfugient dans l’alcool pour avoir l’impression de se détendre… Bref, trop souvent, l’individu cherche de mauvaises réponses à ses angoisses et consulte trop tard.

Quelques conseils de bon sens s’avèrent utiles :

ne vous isolez pas, parler à des proches ou à votre médecins traitant,
osez prendre rendez-vous avec un médecin du travail ou un avocat en droit social,
n’attendez pas de craquer et soyez à l’écoute de votre corps,
faites des listes de tâches, ralentissez votre rythme de travail et trouvez des activités zen,
gardez en tête ce qui est essentiel dans votre vie, sur le plan personnel, pour ne pas tout gâcher,
anticipez le moment où vous ne pourrez plus aller travailler pour l’éviter.

Très souvent, la prise en charge débute par un arrêt de travail qui permet au salarié de faire le point sur son état et de mettre en place des mesures adaptées. Un accompagnement par un psychothérapeute est souvent nécessaire. En cas de signes de dépression associés, un médecin peut prescrire des antidépresseurs.
Pour tout renseignement légal, n’hésitez pas à nous contacter au 01 83 62 19 60 ou à prendre rendez-vous directement ici !

Comment se passe une audience de Bureau de Jugement devant le Conseil de Prud’hommes ?

Les audiences de Bureau de Jugement devant le Conseil de Prud'hommes en France peuvent être intenses et émotionnelles pour les salariés qui cherchent à faire valoir leurs droits, mais elles sont également une opportunité cruciale pour obtenir justice.

Lors d'une audience de Bureau de Jugement, les parties concernées (employeur et salarié) sont convoquées devant le Conseil de Prud'hommes pour présenter leur argumentation. C'est une occasion pour les parties de défendre leur point de vue et de présenter toutes les preuves et les témoignages nécessaires pour appuyer leur dossier.

En tant qu'avocat spécialisé en défense des salariés, notre priorité est de défendre les droits de nos clients et de leur fournir une représentation forte et efficace. Nous préparons minutieusement chaque dossier en amont de l'audience et nous conseillons nos clients sur la meilleure façon de présenter leur argumentation.

Pendant l'audience, nous nous assurons que les droits de nos clients sont respectés et que leur voix est entendue. Nous sommes attentifs à toutes les questions et les préoccupations soulevées par les parties adverses, et nous cherchons toujours à trouver des solutions justes et équitables pour nos clients.

En fin de compte, l'objectif est d'obtenir un jugement favorable pour le salarié et de faire valoir ses droits de manière juste et équitable.

Témoignage de Maître Marlone Zard : Le déroulement d'une audience de Bureau de Jugement devant le Conseil de Prud’hommes (via la vidéo)

Lorsque vous assistez à une audience de bureau de jugement devant le conseil de prud'hommes, vous devez vous préparer à deux étapes importantes.

ETAPE 1 : tout d'abord, vous vous asseyez dans la salle d'audience et assistez à l'appel des causes, où les conseillers prud'homaux appellent les affaires les unes après les autres pour déterminer si elles sont prêtes à être plaidées. Si les affaires ne sont pas en état d'être plaidées en raison du non-respect du principe du contradictoire, elles peuvent être renvoyées à une date ultérieure, ce qui peut prendre plusieurs mois.
ETAPE 2 : ensuite, après l'appel des causes, vient la plaidoirie proprement dite, au cours de laquelle votre avocat plaidera et défendra votre cause, suivi de la partie adverse qui aura l'occasion de répliquer. Enfin, votre avocat aura également la possibilité de répliquer à la partie adverse.

Attention, il est important de noter que les audiences devant le conseil de prud'hommes peuvent être très émotionnelles, et même violentes. C'est pourquoi il est essentiel de bien se préparer avec l'aide d'un avocat expérimenté qui saura vous accompagner tout au long de la procédure.

En somme, une audience de bureau de jugement devant le conseil de prud'hommes peut être complexe et émotionnelle, mais avec une préparation minutieuse et l'aide d'un avocat compétent, vous pourrez faire valoir vos droits avec succès.

Besoin de faire valoir vos droits aux prud'hommes ? Laissez-nous vous accompagner :

Chez Howard Avocats, nous sommes spécialisés dans la défense des droits des salariés et nous sommes là pour vous aider à faire valoir vos droits devant le conseil de prud'hommes.

Alors, n'hésitez pas à faire appel à nos services si vous avez besoin d'une représentation forte et efficace lors d'une audience de bureau de jugement.

Pour tout renseignement, n’hésitez pas à nous contacter au 01 83 62 19 60 ou à prendre rendez-vous directement ici !