Avocats en droit du travail : un nouveau cabinet ouvre à Nantes !

En 2017, la société d’avocats en droit du travail HOWARD est née de la rencontre de deux avocats entrepreneurs qui se sont rendus compte que peu de cabinets avaient vocation à défendre exclusivement les salariés.

 

Aujourd’hui, le cabinet d’avocat HOWARD est constitué d’avocats passionnés par le droit du travail et par les combats sociaux qui ont fait évoluer l’histoire de France et les droits des travailleurs français.

 

 

HOWARD : Le droit du travail comme vocation

Les fondateurs du cabinet d’avocats Howard sont partis de deux constats très simples : 

     - La réforme Macron plafonnant les indemnités prud'homales est une injustice terrible pour les salariés qui feront de moins en moins valoir leurs droits les plus légitimes aux prud’hommes.

 

En créant le cabinet HOWARD, le but était de pallier à ces deux grandes injustices du droit du travail en devenant l’arme de défense ultime des salariés afin de :

 

Le cabinet HOWARD a donc été créé par idéologie et parce qu’il s’agit d’un droit très concret, qui permet de rééquilibrer immédiatement les inégalités.

 

 

La défense des droits des salariés, des artistes et des sportifs

Ce sont toutes ces injustices qui motivent la vocation des avocats en droits du travail Howard à accompagner les syndicats et les CSE dans leurs multiples combats mais également les artistes et les sportifs qui ont subi bien trop d’abus dans le domaine du droit du travail

 

En effet, pendant trop longtemps et encore aujourd’hui, les artistes et les sportifs ont accès à des agents qui ne sont pas nécessairement au fait des évolutions juridiques et de la loi. 

Le but du cabinet HOWARD est d’intervenir en tant que mandataire d’artistes et de sportifs afin de leur donner accès aux services d’un agent qui soit également avocat, donc soumis à une déontologie et à la page sur les règles de droit.

 

 

Ouverture d’un nouveau cabinet d’avocats en droit du travail à Nantes

Afin de pouvoir répondre à toutes les demandes, les avocats du cabinet Howard veulent être présents et réactifs sur la France entière. C’est pourquoi l’ouverture du cabinet HOWARD de Nantes n’est qu’une première étape ! 

 

Nantes permet d’avoir une assise dans le nord-ouest de la France : Bretagne et Loire. Il s’agit de régions avec une forte activité économique et dans lesquelles il manque encore beaucoup trop d’avocats extrêmement spécialisés.

 

Dans les 5 prochaines années, d’autres bureaux secondaires verront le jour dans la France entière afin d’avoir une assise nationale. L’objectif est de pouvoir devenir un interlocuteur de proximité et donc privilégié, pour répondre aux besoins des salariés, syndicats, et CSE

 

Besoin d'un avocat du travail à Nantes ? Contactez le cabinet Howard maintenant.

Un avocat spécialisé en droit social

Engager les services d’un avocat en droit social

 

“Nul n’est censé ignorer la loi”, cependant, avoir un accès à une connaissance approfondie de ses droits et de ses devoirs n’est pas aisé. Un avocat en droit social permet précisément de pallier ces lacunes en offrant ses compétences dans plusieurs situations.

Lors de la signature d’un contrat de travail ou d’une négociation autour des conditions de travail ou du salaire, la consultation d’un avocat spécialisé dans le droit social peut s’avérer déterminante. Il vous permet de vérifier que vos droits sont respectés, et tout simplement de ne pas se faire avoir. En faisant relire votre contrat de travail et les conditions de votre embauche, vous avez ainsi une vision objective de la manière dont l’entreprise traite ses employés.

 

En cas de litige avec son employeur

 

Engager un avocat du droit social est évidemment nécessaire lorsqu’un litige surgit entre un employé et son employeur.

Le sentiment d’injustice qui peut émerger d’une situation au sein de l’entreprise est souvent difficile à gérer pour l’employé. Sa position hiérarchique par rapport à son employeur, ou tout autre supérieur, rend souvent les choses complexes, et l’on n’ose pas toujours réclamer justice.

 

Pourtant la loi et le Code du travail offrent un cadre pour les salariés afin de les protéger et leur garantir que leurs droits soient intégralement respectés.

 

Le cabinet Howard s’est spécialisé autour des questions du droit social et du droit du travail. Notre expertise permet de vous accompagner avec un haut niveau de professionnalisme dans chacune des démarches de votre vie professionnelle, afin de vous garantir une protection juridique optimale.

Droit du travail et contestation de licenciement

Contester un licenciement

Lorsque l’on estime avoir été injustement licencié, demander l’assistance d’un avocat du droit du travail est fondamental. Plusieurs raisons peuvent justifier la contestation. Soit l’on estime que le licenciement en lui-même n’est pas justifié, ou alors que la procédure de licenciement n’est pas conforme à la loi, soit par l’existence d’un vice de forme ou que la démarche a été faite irrégulièrement.


Dans l’éventualité où vous souhaitez faire appel à un avocat spécialiste en droit du travail, assurez-vous de ne pas enclencher la procédure judiciaire avant de l’avoir contacté. Si vous procédez inversement, vous prenez le risque de compromettre une victoire lors de la présentation de votre cas devant le conseil des prud’hommes.


Quel est le rôle d’un avocat en droit du travail ?

Vous venez de recevoir votre lettre de licenciement. Cependant vous pensez que ce licenciement, que ce soit dans le fond ou la forme, est marqué par une profonde irrégularité.

L'engagement d’un avocat spécialiste du droit du travail permet alors de porter un regard professionnel sur votre dossier. Cette approche va déterminer s’il existe ou pas une raison juridiquement valable de contester le licenciement.


S’il pense qu’il y a matière à contestation, plusieurs options sont alors envisageables.

D’une part, le dossier permet de lancer une négociation sans faire intervenir le conseil des prud’hommes. Ainsi dans le cadre d’une négociation non-contentieuse, l’avocat a alors pour mission de vous armer juridiquement en vous fournissant l’argumentation à utiliser face à l’employeur. La négociation à l’amiable doit être privilégiée, et la présence d’un avocat à vos côtés vous fournira les arguments nécessaires permettant d’éviter un envenimement de la situation.


D’autre part, si les circonstances le commandent, vous pouvez déposer votre dossier devant le conseil des prud’hommes. Votre avocat aura alors la charge de vous défendre devant les conseillers prud'homaux dont il connaît souvent les attentes.


Une connaissance du droit du travail

Ainsi la première mission de votre conseiller juridique en droit du travail est de s’assurer de la viabilité de votre requête. On peut estimer avoir subi un préjudice alors que d’un point de vue strictement légal, il n’en est rien.

Et inversement, un avocat peut aussi pointer du doigt des failles que vous ignoriez sans doute, aussi bien dans les conditions de votre emploi que dans le contrat de travail. Ces éléments peuvent se révéler essentiels au moment de négocier ou de porter le cas devant le conseil des prud’hommes.

L’accident du travail et ses conséquences

Qu’est-ce qu’un accident du travail ?

Définir ce qu’est un accident du travail c’est se focaliser sur la manière dont est survenu l’incident. Ainsi la reconnaissance d’un accident du travail dépend de deux facteurs. Il faut avoir été touché par un accident durant l’activité liée à son emploi et que cet accident soit à l’origine d’une blessure immédiate.


Ce qui permet d’établir qu’un accident est lié à sa profession est le fait qu’au moment de la blessure l’employé était sous l’autorité de l’entreprise. Cela implique donc que si l’accident s’est déroulé pendant une pause, l’employeur reste responsable de la situation. Cependant, pour que l’accident du travail soit reconnu en tant que tel, il ne peut pas être consécutif d’un fait qui n’est pas en lien avec la profession.


Pour être reconnu comme accident du travail, la lésion peut être d’ordre physique ou psychologique, ainsi un hématome, une brûlure, une coupure, une déchirure ou un froissement musculaire, un malaise d’ordre cardiaque, émotionnel ou psychologique  sont autant de motifs justifiant qu’ils soient qualifiés comme étant un accident du travail.


Les conséquences d’un accident du travail

Pour qu’un accident du travail soit pleinement reconnu, l’intervention de la médecine du travail est nécessaire. Elle pourra reconnaître l’inaptitude de l’employé à poursuivre sa mission au poste qui lui était initialement attribué.


Cette reconnaissance permet d’ouvrir un droit à des indemnités selon les conséquences de l’accident. Ainsi si un arrêt de travail est prononcé par le médecin, la Sécurité Sociale se charge du versement des indemnités qui sont complétées par celles payées par l’entreprise. Si la médecine du travail estime que l’accident a eu pour conséquence une incapacité permanente, une indemnité spéciale se met en place, à laquelle s’ajoute celle de l’entreprise, si la responsabilité de l’employeur est engagée dans le cadre d’une faute inexcusable ou intentionnelle de l’employeur.


L’employeur se doit également de proposer à l’employé un poste adapté et qui puisse être équivalent, dans la mesure des possibilités de l’entreprise, à celui qu’occupait le salarié avant l’accident. Ainsi tous les moyens doivent être mis en œuvre, que ce soit par le biais d’aménagements ou la modification du poste et des horaires. Si l’entreprise n’a pas la capacité de procéder à ces changements, une rupture de contrat est alors envisagée entraînant le paiement d’une indemnité spécifique.


Le rôle de l’avocat en cas d’un accident du travail

Le salarié victime d’un accident du travail peut, selon la gravité de la lésion, poursuivre son employeur s’il estime que toutes les protections n’ont pas été prises afin de prévenir le moindre risque. Le cabinet d’avocat Howard basé à Paris s’est spécialisé dans la gestion de ces cas, dont l’impact psychologique est souvent lourd pour l’employé. En plus de la blessure, il doit gérer les conséquences sur sa vie qui s’en trouve bouleversée.


L’avocat du droit du travail

Qu’est-ce que le droit du travail ?

Dans le cadre du droit social, le droit du travail est une des composantes visant à encadrer l’ensemble des liens entre une entreprise et ses employés. Le contrat de travail, rédigé en accord avec le droit, régit les relations entre les deux parties et vise essentiellement à s’assurer de l’absence d’abus de la part de l’employeur.

Les travailleurs indépendants, ainsi que les agents titulaires et contractuels du droit public ne se sont pas soumis à ces réglementations.


Quels sont les objectifs d’un avocat en droit du travail ?

Le cœur du métier d’un avocat spécialiste en droit du travail est de proposer son regard professionnel sur la manière dont le code du travail est appliqué, en se référant à la jurisprudence et aux variations des conventions collectives.


Ainsi, il aide les clients qui le sollicite dans différents domaines, qu’il s’agisse de règlements intérieurs, de la rédaction de contrat de travail, de lettre de rupture du même contrat, ou de procès-verbaux des délégués du personnel.


Cependant, le rôle de l’avocat devient le plus indispensable lors de l’émergence d’un conflit entre un employé et son employeur.


Régler un conflit en amont avec un avocat en droit du travail

Lorsqu’un conflit émerge entre l’employé et l’employeur, s’adresser à un avocat spécialisé dans le droit du travail n’est pas forcément le premier réflexe. Il s’agit d’une erreur qui peut avoir des conséquences importantes. Cette réticence que l’on observe chez l’employé s’explique par de nombreux facteurs. Tout d’abord il y a la volonté de régler le conflit “à l’amiable” par crainte d'obtenir moins en froissant son ancien employeur. Il existe aussi la volonté de ne pas engager des frais juridiques trop importants.


Cependant, il existe un inconvénient majeur à cette stratégie. Lorsque la saisine du conseil des prud’hommes s’effectue et qu’un avocat est alors sollicité, toute une partie des échanges et des négociations ont déjà eu lieu.

En s’assurant d’obtenir, dès l’émergence du conflit, les conseils d’un avocat en droit du travail, on conforte sa position face à la loi, on évite de voir ses droits ne pas être pris en compte, et l’on ouvre la voie à une solution à l’amiable, hors des tribunaux.


L’avocat au moment du procès devant le conseil des prud’hommes

Se retrouver face au conseil des prud’hommes lorsque l’on est employé peut se révéler être une expérience difficile. La prise de conscience que son avenir professionnel s’y joue, la crainte de ne pas voir le préjudice reconnu sont autant de facteurs générateur de stress.


L’avocat joue un rôle déterminant lors de la préparation du procès. Sa connaissance des attentes des conseillers prud’homaux est un atout majeur lors de la plaidoirie et la présentation du cas devant la juridiction.

La sanction disciplinaire en entreprise

Pour quelles raisons un employeur peut procéder à une sanction disciplinaire ?

Il existe un éventail de justifications qu’un employeur peut avancer afin d’expliquer la sanction disciplinaire qu’il inflige à son employé. Il peut en effet estimer que les agissements de son salarié contreviennent à la bonne marche de l’entreprise.


Ainsi l’insubordination manifeste face aux ordres de l’employeur, le refus de respecter le règlement interne, la violation de la confiance par manque de loyauté et de discrétion, la négligence et les erreurs ainsi que les propos insultants, la violence ou les critiques abusives envers la direction, les autres employés, les partenaires ou les clients de l’entreprise, sont autant de raisons pouvant être avancées afin de mettre en place une sanction disciplinaire.


Le règlement intérieur de l’entreprise

Un règlement intérieur fait partie des éléments obligatoires au sein d’une entreprise de plus de 20 employés. On y trouve les fautes imputables et le niveau des sanctions qui y sont attachées. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, ce règlement stipule également les dispositions concernant le droit à la défense du salarié et la manière dont sont protégés les employés victimes ou témoins de comportements inappropriés, tel que le harcèlement qu’il soit moral, sexuel, etc. Afin de savoir si une sanction peut être prononcée, on se référera alors au règlement intérieur.


Fautes et procédure disciplinaire

Il existe quatre types de fautes pouvant justifier une sanction disciplinaire : la faute légère, la faute sérieuse, la faute grave et la faute lourde. Une procédure précise doit être suivie afin que la sanction puisse être appliquée.


Entre le moment durant lequel la faute supposée a été accomplie et l’envoi en recommandé du courrier de convocation à l’entretien (ou sa remise en mains propres), un délai de deux mois ne peut pas être dépassé. À la réception de la lettre, l’entretien doit s’effectuer dans un délai minimum de cinq jours ouvrables.


Le courrier stipule les deux points qui seront discutés : les raisons de l’entretien et la sanction prévue. Après cet entretien, l’entreprise doit, entre deux jours ouvrables et un mois, faire parvenir par voie de courrier recommandé avec accusé de réception, la nature exacte de la sanction.


Les types de sanctions disciplinaires

La nature de la sanction va dépendre de la manière dont l’employeur va juger de la gravité des faits reprochés. Cependant si un salarié commet plusieurs fois la même faute, la sanction peut s’avérer être plus importante à chaque fois.


  1. Le premier niveau de sanction consiste en un simple avertissement et n’a donc aucune conséquence sur la présence du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, la lettre peut être envoyée par recommandé ou par courrier électronique, et l’entretien préalable n’est pas une nécessité.


  2. Le blâme est un cran au-dessus de l’avertissement, et indique au salarié qu’il doit cesser immédiatement ses agissements sous peine de sanctions plus lourdes.


  3. La mise à pied disciplinaire consiste en la suspension provisoire du contrat de travail. La conséquence la plus évidente pour l’employé est l’absence de salaire sur toute la période concernée par la mise à pied. Le règlement intérieur indique la durée maximale de la sanction, et en l’absence de règlement stipulant la durée ne pouvant pas être dépassé, la mise à pied n’a plus aucune valeur légale et un tribunal peut prononcer son annulation. Cette sanction ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui se prononce en attente d’un licenciement pour faute grave ou lourde.


  4. La mutation disciplinaire, comme son nom l'indique, elle entraîne une modification du lieu de l’activité professionnelle de l’employé, et donc du contrat de travail. Le changement dans le contrat, suite à cette sanction, peut être contesté par le salarié. L’employeur peut alors entamer une procédure de licenciement pour faute.


  5. Un échelon encore dans le niveau des sanctions, la rétrogradation est une décision permettant de faire reculer hiérarchiquement un salarié, ce qui entraîne souvent une perte de salaire. À noter que la baisse de rémunération n’est pas la sanction, mais uniquement une conséquence. La modification du contrat de travail qu’implique la sanction peut être refusée par l’employé, et donc ouvrir la voie à une procédure de licenciement pour faute.


  6. Le licenciement est, bien évidemment, l’une des sanctions possibles et peut se motiver selon le type de fautes. Dans le cas d’une faute réelle et sérieuse, le salarié conserve l'indemnité de licenciement, le préavis et l’indemnité de congés payés. Pour la faute grave et la faute lourde, le licenciement est immédiat et sans préavis, et il ne touchera aucune indemnité de licenciement.


La contestation d’une sanction disciplinaire

Le cabinet Howard se charge de porter devant la contestation d’une sanction disciplinaire. Elle peut porter sur la procédure en elle-même, auquel cas la levée de la sanction porte sur un vice de forme, ou alors sur le fond. Il s’agit de démontrer que la sanction est abusive ou disproportionnée.


Le contrat de travail

Au moment de rechercher un travail, un futur employé sera recruté selon plusieurs modalités dépendant du type de contrat. Le contrat à durée indéterminée (CDI) et le contrat à durée déterminée (CDD) sont les formes les plus courantes, mais il en existe d’autres selon les cas. Il est recommandé de faire appel à un avocat spécialiste afin de s’assurer de la légalité du contrat de travail que l’on s’apprête à signer.

 

Lors du recrutement d’un employé, un employeur se doit de constituer un contrat de travail. Mais quelle est la forme de ce contrat ?


Si un CDI à temps plein est conclu entre un salarié et une entreprise, la forme écrite n’est pas obligatoire. Dans ce cas, le droit du travail va encadrer les conditions de l’engagement du salarié. Dans les autres cas, il prend obligatoirement une forme écrite.


Quelle que soit la forme du contrat, ce dernier stipule que le salarié se doit d’effectuer le travail pour lequel il a été engagé contre une rémunération juste, au service de l’entreprise qui l’emploie.


Le contrat de travail, un engagement mutuel

Des obligations mutuelles lient le salarié et l’entreprise dans le cadre du contrat de travail, dans un lien de subordination. L’employeur fait travailler le salarié selon des horaires et dans un cadre précis, avec un salaire, en respectant le code du travail et les conventions collectives s’il y en a. De son côté l’employé s’engage à respecter les horaires de son poste et à effectuer les tâches qui lui incombent en vertu des points indiqués dans le contrat de travail, tout en assurant à son employeur l’absence de concurrence déloyale.


Quelles sont les entreprises pouvant établir un contrat de travail ?

On estime qu’il existe deux types d’employeurs. Tout d’abord cela peut être une personne physique, que ce soit un auto-entrepreneur, un entrepreneur individuel ou des parents dans le cadre d’un contrat avec une assistante maternelle.


Evidemment, l’autre cas est celui d’une personne morale, qu’il s’agisse d’une entreprise ou d’une association, qui conclut un contrat de travail, auquel cas cela se fait par le biais de la personne ayant en charge le recrutement des employés, qu’il s’agisse du gérant, du responsable des ressources humaines ou tout autre directeur habilité, de manière formelle ou tacite, à prendre ce type de décision.


En ce qui concerne l’employé, il doit être majeure ou émancipé avant sa majorité. Dans le cas d’un mineur ou d’une personne sous tutelle, seul le représentant légal, les deux parents ou un tuteur légal, peut conclure le contrat de travail. En cas de désaccord d’un des deux parents, le juge des tutelles est sollicité afin de donner un accord pour l’emploi de l’enfant mineur.


Pour les moins de 18 ans, un cadre strict est soumis à l’engagement d’un employé en matière de temps de travail et des conditions sécuritaires.


Il existe cependant des exceptions pour les mineurs de moins de 16 ans pour l’apprentissage à partir de l’âge de 15 ans, et aussi pour les spectacles ou le mannequinat (avec accord de la préfecture), ou sur un temps limité des vacances scolaires pour les mineurs à partir de 14 ans.


Les différents types de contrat de travail

Comme indiqué précédemment, un CDI à temps complet ne nécessite pas nécessairement l’établissement d’un contrat écrit. Il s’agit alors d’un contrat de travail verbal. Dans ces conditions, c’est la déclaration préalable d’embauche qui aura été adressé à l’URSSAF ou à la MSA (pour une embauche dans le secteur agricole) qui est alors remis à l’employé.


À cette exception, tous les autres types de contrats doivent être établis noir sur blanc, qu’il s’agisse d’un contrat à temps partiel (CDI ou non), d’un CDD, d’un emploi intermittent, temporaire. Il en va de même pour les contrats de professionnalisation et d’apprentissage et les contrats uniques d’insertion.


Comment le contrat de travail doit-il être rédigé ?

La première règle est de rédiger le contrat de travail en français, avec une traduction si l’employé ne comprend pas la langue.


Si les termes du contrat sont libres, certains points doivent être impérativement en conformité avec la loi. Ainsi les éléments indiqués dans le code du travail doivent être rappelés.


De plus aucune mention discriminatoire ne peut être intégrée, et la rémunération ne peut en aucun cas être inférieure au minimum légal. Le contrat de travail peut également prévoir une période d’essai.


Le respect du contrat de travail

En cas de manquement au respect du contrat de travail, en particulier lorsqu’il est lié à des entorses au droit du travail, entraîne la suspension de son application, le cabinet Howard s’assure pour l’employé que l’entreprise ne dépasse pas le cadre fixé par la loi, et apporte son assistance au salarié qui s’estime lésé.


Le licenciement économique

Définition du licenciement économique

Le licenciement économique répond à certains critères précis poussant l’employeur à effectuer un licenciement, soit individuel soit collectif, du personnel évoluant au sein de l’entreprise.


Les causes de cette rupture du CDI, qui nécessite une modification ou une suppression de l’emploi, ne peuvent nullement résulter d’éléments liés à la personne du salarié, et doivent provenir d’un refus par l’employé de la transformation du poste ou de modification de points fondamentaux du contrat de travail. En tout état de cause, le motif économique reste la raison unique de ces changements qui peuvent permettre à l’entreprise de conserver un certain niveau de compétitivité ou d’assurer tout simplement sa survie.


Conditions du licenciement économique

Un licenciement économique ne se décrète pas par l’employeur sur la simple difficulté économique de l’entreprise. Comme indiqué précédemment, le licenciement n’est nullement lié aux actions du salarié. Si ce n’est pas le cas, la rupture du contrat de travail doit se conformer aux conditions stipulées par la loi ou en accord avec la jurisprudence. Dernier point, les raisons de la rupture impactent l’emploi soit en le supprimant, en le modifiant ou en altérant le contrat de travail.


Les difficultés économiques d’une entreprise

À l’évocation d’un licenciement économique, la plupart des personnes pensent forcément aux difficultés économiques. Qu’entend-on par “difficultés économiques” ?


Afin de répondre à cette question, le code du travail indique les critères décrivant une situation difficile pour une entreprise : une baisse du chiffre d’affaires, une chute du nombre de commandes, des pertes d’exploitation ou une détérioration de la trésorerie ainsi que de l’excédent brut d’exploitation sont autant de motifs justifiant un licenciement économique.


Attention, cette liste n’est pas exhaustive et d’autres éléments permettant de qualifier objectivement les difficultés d’une entreprise comme étant d’ordre économique peuvent aussi être acceptés devant le conseil des prud’hommes. Pour cela il faut que ces difficultés soient qualifiées d'importantes et durables.


Les mutations technologiques et le licenciement économique

Moins connu que le licenciement lié aux difficultés économiques, celui envisagé par une mutation technologique est pourtant inclus dans le cadre des licenciements économiques. En effet, il est estimé que les innovations technologiques, auxquelles une entreprise doit s’adapter afin de maintenir sa compétitivité, s'intègrent dans les raisons justifiant un licenciement économique.


Pour qu’il y ait une rupture du contrat de travail, le poste du salarié doit être supprimé ou profondément transformé. De plus s’il y a des modifications du contrat de travail sur un point essentiel, l’employé peut les rejeter.


Le licenciement économique suite à une réorganisation de l’entreprise

À l’instar du licenciement économique dans le cadre d’une mutation technologique, ce motif vise à maintenir la compétitivité de l’entreprise.


L’employeur doit être en mesure de pouvoir démontrer que sans cette réorganisation, l’entreprise court un risque dans un délai proche.


Licenciement et cessation d’activité

Ce cas est sans doute le plus simple, car le licenciement suit la cessation d’activité de l’entreprise dans son ensemble (et pas simplement l’un de ses services), lorsqu’elle est définitive. En tout état de cause, l’employeur n’est pas fautif.


Le licenciement économique est un procédé juridiquement complexe, et un employeur ne peut tenter de dissimuler une rupture de contrat de travail afin d’augmenter ses bénéfices derrière l’excuse de difficultés réelles ou imaginaires.


Le cabinet Howard assure, soit durant la phase de négociation ou devant les conseillers prud’homaux, que les droits du salarié seront préservés, et éviteront les dérives observées dans de nombreux cas de licenciements économiques.


Le licenciement pour motif disciplinaire

Le licenciement pour motif disciplinaire se définit par la gravité des faits qui poussent l’employeur à se séparer de son employé et donc à rompre le CDI. Ce type de rupture de contrat rentre dans le cadre des licenciements pour motif personnel et doit donc être motivé par une cause réelle et sérieuse. Un motif disciplinaire se catégorise en fonction de l’importance de la faute qui peut être définie comme étant sérieuse, grave ou lourde.

 

La cause réelle et sérieuse

Ce critère de justification du licenciement est fondamental lorsque le cas est présenté devant le conseil des prud’hommes. Une cause est réelle si elle est objective et donc vérifiable par des éléments de preuve pouvant être présentés devant les conseillers prud’homaux. Elle permet d’éviter les licenciements se fondant sur une simple impression. La cause sérieuse complète la cause réelle en invoquant une telle gravité des faits rendant le licenciement inéluctable.


La faute sérieuse

Lors d’un licenciement pour motif disciplinaire, la faute sérieuse reste sans doute la moins grave. L’employeur a estimé qu’une faute faite par l’employé est assez grave pour justifier le licenciement ou alors qu’une série de fautes moins importantes, mais dont la répétition entraîne un trouble et une perte de confiance.


Du fait de la relative légèreté de la faute, ce type de licenciement disciplinaire permet à l’employé d’effectuer son préavis et donc de travailler au sein de l’entreprise. En cas de renonciation à cette période de préavis par l’employé, il devra verser une compensation à l’employeur, et si ce dernier souhaite dispenser l’employé de la période de préavis, il devra verser une indemnité compensatrice. Au moment de quitter l’entreprise, le salarié bénéficie des indemnités de licenciement et celles liées  aux congés payés.


La faute grave

Lorsqu’un licenciement est associé à une faute grave, l’employeur estime que l’attitude de son employé met en jeu la stabilité même des relations au sein de l’entreprise. Il peut s’agit de refus manifeste d’application des consignes, lié à des injures ou d’un comportement objectivement inadéquate envers les autres salariés. Une mise à pied conservatoire est alors prononcée.

Ce type de licenciement pour motif disciplinaire entraîne une absence de préavis ou d’une indemnité qui y liée, ainsi que d’indemnités de licenciement.


La faute lourde

Il s’agit du cas le plus grave. Dans le cadre d’une faute lourde, l’employeur estime que le salarié à non seulement commis une faute importante, mais que cette dernière poursuivait l’objectif de nuire à l’entreprise.


Avec la faute lourde, il n’y a ni indemnité de licenciement ou de compensation des congés payés. De plus l’entreprise peut se réserver le droit de poursuivre l'employé devant les tribunaux au civil ou au pénal, selon l’importance de la faute.


Lorsqu’un employé estime que le licenciement et son motif sont profondément injustifiés, il doit, en premier lieu, solliciter les services d’un avocat en droit du travail. Ce dernier estimera s’il y a lieu de lancer des poursuites ou de tenter une négociation avec l’employeur.


Le motif disciplinaire peut cacher d’autres raisons moins avouables pour lesquelles un employeur souhaite se séparer d’un employé. Si les preuves sont suffisantes, le cabinet Howard conseille et représente les employés souhaitant contester leur licenciement disciplinaire et obtenir une réparation.


Le licenciement pour motif personnel

Le motif personnel dans un licenciement

Lors d’un licenciement, le motif personnel ne révèle pas nécessairement d’une faute imputable au salarié. Certaines actions de l’employé peuvent être qualifiées de non-fautive mais sont plus de l’ordre de l’inaptitude et indique une insuffisance de compétences. Néanmoins, quelle que soit la situation, la cause réelle et sérieuse, qu’il s’agisse d’une démarche disciplinaire ou pas, doit être reconnue par le conseil des prud’hommes.


Le motif disciplinaire

Si une faute est constatée, le conseil des prud’hommes aura la charge de déterminer le niveau de gravité de l’acte. Le reproche fait à l’employé doit se faire dans les deux mois après son constat et doit être stipulé dans la lettre de licenciement.


On décrit quatre degrés de gravité :

  1.      - La faute simple se définit comme étant tout ce qui n’est pas défini comme une faute grave, et ne sont donc pas des manquements au contrat de travail. Cependant, cette faute reste liée à une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement. Pour autant, l’absence de gravité permet au salarié de percevoir son indemnité de licenciement et le respect par l’employeur de la durée du préavis.


  2.      - La faute grave, en revanche, se définit par la présence de lacunes dans le travail de l’employé en fonction des missions précisées dans le contrat de travail. Les conséquences sont immédiates : le renvoie se fait sur le champs, sans préavis ni indemnité. La seule obligation de l’employeur est le transfert du CPF et, le cas échéant, de la mutuelle entreprise. S’il y a des indemnités de congés payés, l’entreprise devra également les reverser. L'employeur devra pouvoir démontrer devant le conseil des prud’hommes la faute grave. Si les conseillers prud’homaux ne le suivent pas, ils peuvent néanmoins maintenir la cause réelle et sérieuse.


  3.      - La qualification de faute lourde est d’un niveau de sévérité bien plus important que la faute grave. Elle ne se distingue de la faute grave que sur un point : la faute lourde ajoute la volonté manifeste de l’employé de nuire à son employeur. Ce dernier doit donc apporter la preuve de l’intention de nuisance du salarié qu’il a licencié. L’employé n’a donc plus de droits aux indemnités de licenciement et de congés, et aucun préavis n’est donc nécessaire.


  4. La cause réelle et sérieuse permet de maintenir l’intégralité des indemnités, en priorisant celles qui est la plus élevée entre la légale et la conventionnelle, le paiement des congés, le transfert du DIF et la mutuelle de l’entreprise.


Le motif non disciplinaire

Une cause réelle et sérieuse de licenciement n’est pas nécessairement du fait de l’employé. Des circonstances le rendent pas forcément fautif mais permettent malgré tout de qualifier les causes du licenciement comme étant réelles et sérieuses. Cette absence de faute permet à l’employé de conserver l’intégralité de ses indemnités.


Si le cas est porté devant le conseil des prud’hommes, l’indemnité peut équivaloir aux six derniers mois de salaire.


Les compétences professionnelles

Lors d’un recrutement, un employeur peut ne pas déceler certaines inaptitudes ou surestimer les compétences de son employé. De même, un salarié peut se révéler incapable d’accomplir l’intégralité des tâches pour lesquelles il a été engagé. Cette insuffisance professionnelle doit être prouvée par des éléments objectifs.


Des résultats insuffisants

Dans ce cas, le conseil des prud’hommes prendra en compte d’autres facteurs que la compétence du salarié. En effet, l’absence ou la faiblesse des résultats peuvent avoir plusieurs facteurs, qu’il s’agisse de l’environnement de travail, de la situation économique du secteur d’activité ou même la responsabilité directe ou indirecte de l’employeur. Pour que l’insuffisance de résultat soit considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, il est donc nécessaire qu’elle soit imputable au salarié.


Désaccord et baisse de confiance

Une mésentente avec un salarié ne constitue pas une cause suffisante de renvoi, car elle ne se fonde pas sur des éléments objectifs. Être en désaccord sur des points liés à la manière de gérer le travail n’est donc pas une raison valable de licenciement. Il est impératif, afin que la rupture du contrat soit reconnue par les conseillers prud’homaux, que le salarié soit objectivement responsable de la mésentente et qu’elle est nuisible à la bonne marche de l’entreprise.


L’absence prolongée ou répétée pour cause de maladie

Le licenciement motivé par l’absence pour cause de maladie doit être particulièrement bien justifié et répondre à des critères précis. Tout d’abord l’employeur doit pouvoir apporter la preuve objective que ces absences entraînent une désorganisation au sein de l’entreprise. Ensuite il doit être en mesure de prouver que cela implique le remplacement obligatoire et définitif du salarié absent. De plus la procédure visant à recruter un nouvel élément dans l’entreprise doit être complète, et non pas en engageant un CDD, un intérimaire ou en sous-traitant auprès d’une autre entreprise, et s’effectuer dans un délai raisonnable après le licenciement.


L’inaptitude durable à l’emploi

Il existe plusieurs inaptitudes à la tenue de l’emploi, résultant toujours de l’avis médical issu de la médecine du travail. Si l’inaptitude simple ou avec réserve peut permettre une reprise de l’emploi, avec ou sans adaptation du poste, en revanche une inaptitude à l’emploi antérieur nécessite que l’employeur proposer un poste adapté au sein de la société.


Si une inaptitude durable à l’emploi est déclarée par la médecine du travail, alors l’employeur à la possibilité de procéder au licenciement avec indemnités.


Le motif personnel peut être contesté si l’on estime qu’il est injustifié. Le cabinet Howard se charge de porter la contestation devant les tribunaux dans l'éventualité où les négociations menées par nos avocats n’aboutissent pas.