Licencier sur Zoom, est-ce possible en France ?

Le licenciement économique en visioconférence est impossible

Licencier 900 personnes d’un coup, soit quasiment 10 % de l’effectif de la société américaine ne pourrait se transposer en France. En effet, le licenciement pour motif économique collectif impose une procédure longue.

 

En fonction de l’effectif global de l’entreprise, plusieurs instances représentatives doivent être informées en amont tel le Comité social et économique (CSE) avec des réunions séparées d’un délai de 14 jours.

 

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) sera mis en place. Les consultations et transmissions au CSE et à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via le portail RUPCO (ruptures collectives de contrats de travail) allongent les délais.

 

En conclusion, en France, à ce jour, un employeur ne peut pas licencier 200 personnes avec effet immédiat en les informant du licenciement sur Zoom ou sur une autre plateforme de visioconférence. D’ailleurs, aux États-Unis, le licenciement par emailing ou par un envoi massif de courriers aux salariés est envisageable. Seuls les moyens de communication évoluent…

 

Le licenciement individuel en visioconférence est possible

Le droit du travail français impose une protection des salariés lors du licenciement. Toutefois, il n’impose pas une rencontre physique lors de l’entretien préalable. En effet, l’article L 1232-2 du Code du travail prévoit que la convocation à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature, au minimum 5 jours avant la tenue de cet entretien.

Si le formalisme est important sur l’envoi de la convocation, rien n’est dit sur les modalités de l’entretien. Dans la partie réglementaire du Code du travail, seul le lieu de l’entretien doit être mentionné dans les documents.

 

Les tribunaux s’attachent au respect des droits du salarié licencié, plus qu’aux modalités :

 

Distinguons la période pré-Covid et la période post-Covid. En effet, les tribunaux saisis de de dossiers de licenciement avaient tendance à refuser la tenue des entretiens préalables à distance dès lors que le salarié s’y opposait. Par exemple, les cours d’appel de Bordeaux en 2017 et de Grenoble en 2020 avaient statué en ce sens. D’autres tribunaux ne s’opposaient pas à la tenue de l’entretien préalable en visio comme la cour d’appel de Rennes en 2016. En l’absence de décision de la Cour de cassation, une certaine incertitude demeure.

 

Le licenciement en visioconférence depuis la pandémie ?

Depuis la pandémie, les outils de visioconférence ont intégré le monde du travail. Après les confinements, on peut penser qu’un entretien préalable au licenciement pourrait se dérouler sur Zoom, sur Meet ou sur n’importe quel autre outil de visioconférence. Le développement du télétravail ou du travail hybride permet désormais d’embaucher des salariés à l’autre bout de la France, voire du monde.

 

Le droit du travail s'adaptera certainement à ces nouvelles situations. Nous attendons impatiemment un éclaircissement de la Cour de cassation ou du législateur au sujet du licenciement par visioconférence. La Direction générale du travail avait admis le recours à la visioconférence pendant la période du premier confinement dans des conditions restrictives.

 

Dans tous les cas, cela impose de respecter les droits du salarié licencié. Récemment la cour d’appel de Versailles a décidé le 4 juin 2020 (à la sortie du premier confinement) que le principe était la tenue d’un entretien préalable au licenciement en présentiel. Toutefois, dans les circonstances particulières au moment des faits, l’employeur pouvait recourir à un entretien préalable au licenciement en téléconférence.

En l’espèce, le licenciement concernait un salarié basé à Dubaï en 2016 tandis que l’employeur résidait en région parisienne. La cour d’appel de Versailles à tenu à vérifier que les droits du salarié licencié étaient respectés : elle mentionne que l’appel a duré plus d’une heure, que la personne représentant le salarié avait pu pleinement s’exprimer et que le salarié n’avait pas souhaité le faire.

 

Notre Cabinet d’avocats pour toute question relative au licenciement, à l’entretien préalable et aux relations conflictuelles de votre entreprise.

Tout savoir sur le licenciement pour faute simple

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute simple ?

Dans le cadre de l’exercice du contrat de travail, le salarié peut commettre des fautes d’une gravité plus ou moins prononcée. L’entreprise prévoit une échelle de sanctions disciplinaires applicables.

 

La faute simple ne justifie pas un départ immédiat de l’entreprise. Elle se distingue :

La faute simple peut être simplement une erreur ou une négligence. Par exemple, des retards répétés, des absences injustifiées, un abandon de poste, un comportement inapproprié, des propos critiques envers l’entreprise allant au-delà de la liberté d’expression, etc. Cette faute simple peut néanmoins constituer un motif réel et sérieux de licenciement. L’entreprise doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

 

La procédure de licenciement pour faute simple

L’employeur dispose de 2 mois après la réalisation de la faute (ou la date à laquelle il a eu connaissance de la faute) pour engager une procédure de licenciement. Il convoque le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

 

L’entretien doit se tenir plus de 5 jours après la réception de la convocation. Cet entretien permet au salarié et à l’employeur de discuter et d’échanger leurs arguments. L’employeur peut alors renoncer au licenciement pour faute simple et adopter une autre sanction disciplinaire comme un avertissement ou une mise à pied.

 

Si l’entreprise décide de licencier son employé, elle notifie le licenciement par une nouvelle lettre recommandée avec avis de réception. Ce courrier doit être adressé entre 48 heures et 30 jours après la tenue de l’entretien. Il doit préciser les motifs précis du licenciement pour faute.

 

Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute simple ?

Le salarié effectue son préavis rémunéré, sauf dispense de l’employeur. L’entreprise doit verser au salarié licencié pour faute simple :

Cette indemnité de licenciement varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Elle atteint au minimum, dès un an de présence, 1/4 du salaire mensuel brut par année, augmentée de 1/3 à partir de 10 ans d'ancienneté. L’ex-salarié peut alors bénéficier, s’il remplit les conditions, des allocations chômage.

Pour ce faire, il doit s’inscrire auprès de Pôle emploi. Le calcul de l’indemnité de licenciement pour faute simple peut sembler un peu complexe. La prise en compte des primes, du préavis, du salaire de référence en cas d’arrêt maladie nécessite une habitude et une expertise fine. N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocat pour vérifier le montant de l’indemnité versée !

 

Comment contester un licenciement pour faute ?

Vous n’êtes pas d’accord avec cette sanction ? Vous souhaitez contester la réalité de la faute ou le motif réel et sérieux du licenciement ? Contactez notre cabinet d'avocat à Paris ou notre avocat du travail à Nantes pour obtenir une vision objective et dépassionnée de votre licenciement pour faute simple. Ensemble, nous prendrons les bonnes décisions pour contester le licenciement sur le fond ou sur la forme.

 

La qualification de la faute simple et la sanction appropriée appellent une part de subjectivité. La cour de prud'hommes puis la cour d’appel apprécieront les faits tels qu’ils lui sont rapportés et prouvés. Ce n’est pas parce qu’une décision judiciaire admet le licenciement pour faute simple en cas de retard répétés qu’un employeur peut licencier tout salarié en retard ! Le doute profite au salarié et la charge de la preuve repose en grande partie sur l’employeur.

 

Le salarié dispose de 12 mois pour agir devant le conseil de prud’hommes. Ce dernier peut décider de valider le licenciement ou de le modifier : par exemple, le conseil de prud’hommes requalifiera un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple. Il peut également annuler le licenciement ou déclarer le licenciement irrégulier, en cas de non-respect de la procédure.

Si la réintégration dans l’entreprise n’est pas voulue par le salarié, il peut obtenir une indemnisation complémentaire en réparation des préjudices subis. Désormais, un barème d’indemnisation encadre les montants envisageables. Ce barème est repris à l’article L 1235-3 du Code du travail.

Licenciement et liberté d’expression

La liberté d’expression du salarié est protégée par les tribunaux

L’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme prévoit que “Toute personne a droit à la liberté d’expression. Ce droit comprend la liberté d’opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées sans qu’il puisse y avoir ingérence d’autorités publiques et sans considération de frontière. L’exercice de ces libertés comportant des devoirs et des responsabilités peut être soumis à certaines formalités, conditions, restrictions ou sanctions prévues par la loi”.

 

En matière de droit du travail, le salarié jouit pleinement de sa liberté d’expression, au sein de l’entreprise comme en dehors des locaux. Les restrictions apportées doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. C’est ainsi qu’une obligation de confidentialité est valide.

Les tribunaux ont déjà jugé que des propos négatifs sur son employeur diffusés sur les réseaux sociaux relèvent de la liberté d’expression du salarié.

 

Par ailleurs, les salariés, lanceurs d’alerte, bénéficient même d’une protection spécifique pour les inciter à dénoncer des comportements illégaux sans craindre d’être licenciés. Un tel licenciement serait nul de plein droit. C’est l’article L 1132-3-3 du Code du travail qui prévoit cela : “aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié [...] pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions”.

 

La Cour de cassation décide que la dénonciation de faits de harcèlement, d’actes de discrimination ou de faits délictueux à l’autorité compétence, sont une manifestation de la liberté d’expression. Par conséquent, le licenciement prononcé serait nul, en l’absence de faute du salarié ou de mauvaise foi caractérisée.

 

Les limites de la liberté d’expression du salarié

La liberté d’expression a comme limite l’abus de droit. La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de se prononcer à ce sujet : l’abus dans l’exercice de la liberté d’expression suppose de prouver l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs :

 

Les sanctions du licenciement nul pour violation de la liberté d’expression

La nullité du licenciement entraîne la réintégration du salarié ou, s’il ne souhaite pas retourner travailler dans l’entreprise, une indemnisation.

 

Précisons que les barèmes d’indemnisation établis par l’ordonnance du 22 septembre 2017 (“barème Macron”) ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est nul en vertu de l’article L 1235-3-1 du Code du travail. Il s’agit des licenciements prononcés :

 

Le salarié peut donc obtenir des sommes bien plus importantes en cas de licenciement pour violation de la liberté d’expression. Un avocat en droit du travail vous conseille sur la méthode adéquate et vous accompagne pendant toute la procédure de licenciement pour faire reconnaître sa nullité si besoin. Il saura demander la réparation de votre préjudice si vous ne souhaitez pas réintégrer l’entreprise.

Licenciement suite à une action sur les réseaux sociaux

Licenciement pour faute grave et compte Facebook

La Cour de cassation s’est prononcée en faveur du licenciement pour faute grave d’une salariée suite à une publication sur Facebook. Elle avait divulgué des photos d’une nouvelle collection de la marque, qui n’était pas encore dévoilée. Elle violait ainsi l’obligation de confidentialité mentionnée dans son contrat de travail. L’employeur n’avait pas accès au contenu de ce compte mais c’est un autre salarié, choqué, qui avait informé l’employeur par écrit, en faisant une copie d’écran. L’entreprise n’avait donc pas agi de mauvaise foi dans le recueil des preuves et défendait simplement le secret des affaires, dans un secteur soumis à une forte concurrence. Le licenciement pour faute grave suite à la publication Facebook est reconnu par la Cour de cassation (Chambre sociale, 30 septembre 2020).

 

Deux années plus tôt, la même chambre avait décidé que les propos tenus sur le compte privé Facebook d’un salarié, accessibles à seulement 14 personnes, toutes acceptées comme amis par ladite salariée, constituaient une conversation privée. Ces propos ne justifient pas un licenciement pour faute grave, en dépit du caractère désagréable des propos tenus envers l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 12 septembre 2018).

 

La position de la Cour européenne des droits de l’homme

En Turquie, le gouvernement ne voit pas la liberté d’expression sur les réseaux sociaux du même œil. Il a ainsi licencié une employée qui avait à plusieurs reprises liké des publications Facebook très critiques vis-à-vis du gouvernement. Cette employée, agent de nettoyage dans une école, a porté l’affaire devant la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH).

 

En effet, au terme d’une procédure disciplinaire, elle avait été licenciée. Le tribunal, la cour d’appel et la cour suprême en Turquie avaient toutes validé le licenciement. Pour quels motifs ? Les contenus envers les professeurs pouvaient être lus par les parents et les élèves et les offenser. Les contenus politiques étaient susceptibles de perturber la tranquillité du lieu de travail.

En vertu notamment de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l'homme, l’affaire est portée devant la CEDH, qui condamne la Turquie. Elle devait décider si la sanction du licenciement était proportionnée au but poursuivi et si les faits étaient pertinents et suffisants pour justifier un licenciement.

 

La Cour affirme que cliquer sur un “j’aime” “sur les réseaux sociaux, qui pourrait être considéré comme un moyen d’afficher un intérêt ou une approbation pour un contenu, constitue bien, en tant que tel, une forme courante et populaire d’exercice de la liberté d’expression en ligne”. Elle relève que l’employée n’est pas l’auteur des propos postés. Son action se limite à cliquer sur un bouton sur Facebook. Cette action revêt un poids plus faible qu’un partage de contenus dans la mesure où il ne contribue pas à sa diffusion.

 

La Cour reproche ensuite au gouvernement turc de ne pas apporter la preuve d’une atteinte à un large public en ligne. Elle considère donc le 15 juin 2021 que ce licenciement pour un clic sur Facebook constitue une sanction disproportionnée et une violation de la liberté d’expression. La solution serait-elle semblable en cas de partage ou de rédaction de post ?

 

En toute situation, un avocat en droit du travail vous conseille sur la conduite raisonnable à tenir sur votre lieu de travail et en dehors. Il peut vous rappeler les droits et les devoirs des salariés soumis à une obligation de confidentialité.

 

Rappelons enfin que l’anonymat n’existe pas sur les réseaux sociaux. Avant de partager ou de liker, pensez à vérifier les caractéristiques de votre compte et de vos publications (mode public, mode privé, accès de vos collègues, etc.).

Procédure de Licenciement Suite à une mise à Pied Conservatoire

Ainsi, la Cour de cassation a récemment décidé qu’une durée de 7 jours ouvrés entre une mise à pied conservatoire et le licenciement était excessive ! Petit tour d’horizon de la procédure de licenciement suite à une mise à pied conservatoire.

 

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire

L’article L 1332-2 du Code du travail prévoit que "lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 ait été respectée".

 

La mise à pied conservatoire n’est donc pas une sanction disciplinaire mais une mesure d’attente facultative. Elle permet d’éloigner temporairement un salarié, lorsque l’employeur estime que son maintien dans l’entreprise n’est pas souhaitable. La mesure disciplinaire appropriée peut parfois nécessiter du temps pour finaliser une enquête ou consulter un avocat.

Très souvent, la sanction sera un licenciement pour faute mais ce n’est pas obligatoire.

Une mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail du salarié et, par conséquent, sa rémunération. La sanction doit donc être prononcée dans les meilleurs délais, quelle qu’elle soit.

 

Le licenciement doit intervenir dans les meilleurs délais après une mise à pied conservatoire

Dès la notification de la mise à pied conservatoire, l’employeur doit engager la procédure de licenciement, si telle est sa décision, ou informer le salarié de la sanction décidée pour la faute commise.

 

La Cour de cassation a estimé dans une décision du 14 avril 2021 qu’un délai de 7 jours ouvrés entre la mise à pied et la procédure de licenciement était excessif. Sans pouvoir justifier un tel délai, l’entretien préalable de licenciement doit intervenir plus rapidement. Elle ne suit pas la cour d’appel qui avait estimé que 4 jours ouvrés séparaient les deux événements, ce qui semblait raisonnable.

 

Bon à savoir : Attention à ne pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ! La mise à pied disciplinaire est une sanction qui doit donc être prévue par le règlement intérieur dans l’entreprise, non seulement dans son principe mais aussi dans sa durée maximale.

 

La Cour de cassation estime qu’aucune justification n’est apportée sur ce délai. Aussi la mise à pied conservatoire pouvait ainsi être analysée en une mise à pied disciplinaire. Or, dans la mesure où l’on ne peut sanctionner deux fois pour un même fait (selon l’adage non bis in idem), l’employeur ne pouvait plus prononcer un licenciement !

 

Les tribunaux avaient déjà jugé que des délais de 4, 7 ou 13 jours étaient excessifs. Ils s’attachent aux jours ouvrés et pas au nombre de jours travaillés compris dans le délai.

 

Des délais plus longs peuvent être justifiés par l’employeur dans certaines circonstances. Si l’employeur justifie devoir engager des poursuites pénales contre le salarié pour les faits reprochés, cela lui permet par exemple de justifier un délai d’attente. C’est également le cas si des investigations ou des recherches nécessitent du temps. Faute de justification, la procédure de licenciement doit débuter quasiment le même jour que la mise à pied conservatoire.

 

C’est une des raisons pour lesquelles le salarié doit prendre contact avec un avocat en droit du travail très rapidement. Surtout, il doit garder les preuves et les délais de tout événement qui se produit depuis le début de ses soucis avec son employeur. Votre avocat vous accompagne ensuite tout au long de la procédure de licenciement suite à une mise à pied conservatoire pour défendre au mieux vos intérêts et établir la meilleure stratégie de défense. Il vérifie également chaque point de la procédure, le respect des délais et de vos droits.

Le licenciement pendant un arrêt de travail est-il possible ?

Le salarié en arrêt de travail est protégé contre le licenciement

La survenance d’un accident du travail ou d’une maladie reconnue d’origine professionnelle confère une protection au salarié. Cela semble tout à fait normal. L’employeur ne peut alors pas licencier l’employé en arrêt de travail. Un tel licenciement serait nul.

Par exemple, l’employeur ne peut pas justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle ou invoquer la perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise en raison de l’absence du salarié. Les causes réelles et sérieuses de licenciement habituelles sont donc inopérantes, même lorsqu’elles peuvent fonctionner en cas de maladie simple (maladie d’origine non professionnelle).

 

De la même manière, l’employeur ne peut imposer au salarié de faire valoir ses droits à la retraite.

En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, l’employeur ne peut licencier le salarié que s’il justifie soit d’une faute grave, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. Et cette impossibilité devra être justifiée et permanente.

 

Les conditions restrictives de licenciement

Finalement, les tribunaux concèdent une possibilité de licenciement du salarié en arrêt maladie suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail dans des conditions restrictives :

L’interdiction de licencier pour d’autres motifs ne joue que lorsque l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident. Le salarié a donc intérêt à informer les ressources humaines du début de la procédure de reconnaissance du caractère professionnel, sans attendre le résultat ! Les tribunaux ont déjà reconnu que l’employeur ne pouvait être tenu responsable d’un licenciement abusif alors que le salarié ne l’avait informé des causes professionnelles de son arrêt de travail que postérieurement au licenciement. Il en serait sans doute différemment en cas d’accident du travail dont l’employeur est tenu d’être informé rapidement.

 

Cette protection accordée au salarié en arrêt de travail pour une cause professionnelle se prolonge jusqu’à la fin de la suspension de son contrat de travail. Or, cette fin est marquée par son retour et surtout par la visite de reprise auprès de la médecine du travail.

 

Comment faire reconnaître la nullité du licenciement ?

Contactez un avocat en droit du travail, dès le début de la procédure de licenciement. Préparez tous les échanges de documents que vous avez pu avoir avec votre employeur concernant votre arrêt de travail, le licenciement et la reconnaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou tout élément en relation avec votre accident du travail.

 

Si le licenciement est prononcé pendant la période de protection pour un motif inopérant, il est nul. Vous pouvez donc être réintégré dans l’entreprise, à votre poste ou à un poste équivalent. Toutefois, si vous ne souhaitez pas retourner travailler dans cette entreprise, vous pouvez demander un dédommagement auprès des conseils de prud’hommes. Le licenciement étant nul, tout salarié a droit aux indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, aux indemnités de préavis et éventuellement, à l’indemnisation du préjudice subi.

 

Il est parfois difficile de trouver l’énergie nécessaire pour se défendre après un accident du travail ou une maladie professionnelle. Pourtant, avec un avocat à vos côtés, la procédure peut devenir simple et vous permettre d’obtenir une réparation financière. Nos avocats vous accompagnent tout au long des procédures de licenciement pour trouver les meilleures solutions.

Licenciement pour insuffisance de résultat

Les conditions du licenciement pour insuffisance de résultat

Atteindre un résultat est au cœur de plusieurs métiers, notamment dans les fonctions commerciales. Ne pas atteindre les objectifs prévus ne dépend pas toujours de la seule implication ou du talent d’un employé.

Comme tout motif de licenciement, l’insuffisance de résultat doit :

Aussi, une lettre mentionnant simplement le licenciement pour insuffisance de résultat sans apporter d’éléments tangibles n’est pas valable.

 

D’ailleurs, depuis 2001, la cour de cassation a décidé que l’absence de résultat n’est pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, elle peut entrer dans le cadre d’une insuffisance professionnelle qui, elle, peut être un motif de licenciement. Oui, le droit du travail est parfois subtil !

 

Une insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable du salarié à exécuter sa mission de manière satisfaisante. Mauvaise qualité du travail, inadaptation au poste, incompétence sont quelques exemples. L’insuffisance professionnelle peut devenir une cause de licenciement et se distingue de la faute, dans la mesure où il n’y a d’élément intentionnel, pas volonté de mal agir de la part du salarié.

 

Comment apprécier l’insuffisance de résultat ?

Les résultats à atteindre peuvent faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et l’employé, en fonction de l’année passée et des perspectives du marché. Très souvent, ils sont imposés de manière unilatérale par l’employeur.

 

Car la première condition d’un résultat est d’être réalisable, selon la Cour de cassation. En outre, le résultat doit être adapté par l’employeur en fonction des circonstances : par exemple, une absence de résultats en 2020 suite à la crise sanitaire de Covid-19 ne pourrait sans doute pas justifier un licenciement.

 

Les tribunaux retiennent de manière constante 3 critères pour apprécier si un manque de résultats est susceptible de justifier un licenciement :

Ainsi, récemment, la Cour de cassation a décidé dans un arrêt du 3 février 2021 que la faiblesse des résultats du salarié comparée à celle de ses collègues, n’était pas justifiée par des causes imputables à l’employeur et ne pouvait s’expliquer par une baisse générale du chiffre d’affaires. Le licenciement pour insuffisance de résultat est alors justifié.

 

Comment éviter un licenciement pour insuffisance de résultats ?

En premier lieu, dès la communication des objectifs de l’année ou du trimestre, le salarié doit réagir par écrit si cela lui semble impossible ou si l’employeur ne met pas de moyens suffisants à disposition pour les réaliser (conseil, accompagnement, formation, etc.).

 

Ensuite, un employeur peut parfois avoir une mémoire sélective et ne retenir qu’une partie du chiffre d’affaires réalisé par son employé. Il convient alors de mettre en avant les résultats obtenus dans un secteur dès lors que vous constatez une baisse de régime dans un autre secteur.

 

L’étude de la convention collective s’avère précieuse. En effet, elle contient parfois des dispositions précises sur l’insuffisance de résultats et les procédures à suivre en cas d’insuffisance. Par exemple, si un entretien est prévu au préalable pour signifier la baisse des résultats, aucun licenciement ne pourra être validé à défaut d’avoir conduit cet entretien.

 

Un avocat en droit du travail vous conseille, sans attendre le début de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle. A tout moment, une consultation avec un avocat permet de faire le point sur la situation et d’orienter votre comportement.

Les résultats sont-ils réalistes ? Certains collègues y parviennent-ils ? Disposent-ils des mêmes moyens que vous ? Comment évoquer ses résultats avec son supérieur ou la direction des ressources humaines ? Toutes les questions que vous vous posez peuvent être abordées avec simplicité et empathie.

6 idées reçues sur le licenciement

Par exemple, voici 6 idées reçues sur le licenciement, entendues très fréquemment au cours de nos consultations rapides en droit du travail.

 

1/ Le licenciement d’un salarié malade est impossible

Le licenciement ne peut évidemment pas être prononcé en raison de l’état de santé du salarié. Il s’agirait alors d’un motif discriminatoire de licenciement.

Toutefois le licenciement du salarié en arrêt maladie demeure possible dans plusieurs situations :

  •      - perturbation de l’entreprise
  •      - faute du salarié (par exemple en cas de faute commise avant l’arrêt maladie ou en cas de non-respect des obligations incombant à l’employé pendant l’arrêt maladie)
  •      - motif économique dans les conditions habituelles
  •      - inaptitude du salarié lors de son retour dans l’entreprise, faute de pouvoir proposer un changement de poste ou d’accepter le changement proposé par l’employeur.

 

2/ Un licenciement pour faute prive le salarié des allocations Pôle Emploi

Unlicenciement pour faute graveou un licenciement pour faute lourde intervient lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible, compte tenu de la faute commise. Ce motif de licenciement est intéressant pour l’employeur. En effet, il n’a pas à verser d’indemnité de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis. Seule l’indemnité pour congés payés est alors due.

 

En revanche, au niveau de Pôle emploi, le motif d’inscription reste un licenciement, c’est-à-dire une rupture involontaire du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur. Cela ne prive pas le salarié de sa possibilité de s’inscrire auprès de Pôle Emploi pour rechercher un nouveau travail et, le cas échéant, percevoir des allocations d’aide de retour à l’emploi, si les conditions sont remplies.

 

3/ Le licenciement nécessite une première faute sanctionnée

Il est très fréquent dans l’imaginaire collectif de penser qu’une procédure de licenciement n’intervient qu’au terme d’un certain nombre de fautes sanctionnées. Le licenciement constituerait la mesure ultime des sanctions disciplinaires.

Pour autant, une première faute suffit à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Seule exception : si les textes en vigueur dans l’entreprise conditionne le licenciement à une sanction préalable, comme un avertissement. Pour cela, il faut être vigilant sur le contenu précis des conventions collectives. La sanction préalable doit concerner une faute distincte de celle qui conduit au licenciement. En effet, le droit du travail interdit de sanctionner deux fois un salarié pour une même faute. Ce sera le cas, si l’employé recommence le même agissement fautif, après une première sanction des faits reprochés.

 

4/ Le licenciement économique peut intervenir en cas de perte d’un client

Perdre un client fait partie de la vie normale d’une entreprise. La perte d’un client n’est pas en soi un motif de licenciement économique. S’il s’agit d’un client important, son départ peut générer des difficultés financières pour l’entreprise. Et ce sont ces difficultés qui pourront à terme entraîner des licenciements pour motif économique. L’article L1233-3 du Code du travail répertorie en détail les éléments nécessaires à un motif économique.

 

5/ Le licenciement est possible dès que le salarié n’atteint pas ses objectifs

Le licenciement pour motif personnel est possible en cas d'insuffisance professionnelle ou de faute. Le fait de ne pas atteindre ses objectifs n’est pas en lui-même un motif de licenciement. Il convient de rechercher derrière cette absence de résultats une faute du salarié ou une insuffisance professionnelle. Tel ne sera pas le cas si les objectifs du salarié sont impossibles à réaliser.

 

6/ L’employeur perd toujours devant le conseil des prud’hommes

C’est loin d’être le cas ! Les juridictions prud’homales interviennent pour connaître tout litige né à l’occasion de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail. Elles peuvent être saisies par l’employé comme par l’employeur. Un employeur est souvent mieux armé que son salarié devant le tribunal : il a l’habitude des procédures, bénéficie des conseils d’un avocat et connaît bien le droit du travail, dans la plupart des cas.

 

Pour autant, le droit du travail a vocation à protéger l’employé face à l’entreprise, en position de force. Pour qu’un salarié gagne un dossier porté devant les Prud’hommes, celui-ci doit être solide et documenté. Très souvent, le salarié agit sous le coup de la colère et sans être capable d’apporter la preuve de son mécontentement. Or, tout est affaire de preuves ! C’est la raison pour laquelle une consultation auprès d’un avocat en droit du travail permet aux salariés d’adopter immédiatement le bon comportement et de constituer le meilleur dossier pour gagner aux Prud’hommes.

Licenciement : le non-respect d'un code de déontologie est-il une cause réelle et sérieuse ?

Le respect d’un code de déontologie

L’article L 533-10 du Code monétaire et financier prévoit la mise en place de règles spécifiques de fonctionnement. Ceci vise à indiquer clairement à chaque employé ce qu’il peut faire ou ne pas faire en termes de transactions personnelles, compte tenu des informations portées à sa connaissance dans le cadre de ses activités.

 

Ces règles s’imposent aux sociétés de gestion de portefeuille d’actifs et aux prestataires de services d’investissement. Ainsi seuls les établissements financiers sont visés. Les règles peuvent être reprises dans le règlement intérieur de l’entreprise.

La Cour de cassation a récemment statué sur un code de déontologie édicté par BPIfrance investissement. Le code prévoyait également les sanctions attachées au non-respect des règles. Il était annexé au règlement intérieur de l’entreprise.

 

Un document annexé au règlement intérieur a-t-il la même valeur que le règlement intérieur lui-même ? Quelle est la valeur d’un document annexé au règlement intérieur de l’entreprise ? Voici la réelle question posée devant la Cour de cassation.

En l'espèce, le salarié refusait de fournir à son employeur une attestation signée relative au code de déontologie ainsi qu’une énumération écrite reprenant les transactions personnelles réalisées.

 

Après 6 mois de réclamation sans succès, l’employeur décide de licencier ce salarié pour insubordination et non-respect de ses obligations professionnelles.

 

Contester le licenciement pour non-respect du règlement intérieur

Le litige est porté devant le conseil des prud'Hommes. En effet, le salarié conteste le licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse. La question porte sur la valeur donnée à un code de déontologie annexé à un règlement intérieur.

 

En effet, l’article L 1321-1 du Code du travail admet que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et les sanctions applicables par l’employeur. La jurisprudence interdit d’ailleurs des sanctions non prévues par le règlement intérieur.

 

Les modalités de validation du règlement intérieur sont strictes : le texte doit être soumis aux instances représentatives du personnel comme le CSE (Comité social et économique). Puis il doit être déposé à l’inspection du travail et au conseil des prud’hommes.

 

La Cour de cassation estime, dans cette affaire jugée le 5 mai 2021, que les notes de services et autres documents comportant des obligations générales et permanentes sont considérées comme des adjonctions au règlement intérieur. Par conséquent, le Code de déontologie constitue une annexe au règlement intérieur, dont la procédure de validation a été respectée.

Le non-respect du code de déontologie constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Le cabinet HOWARD, composé d’avocats spécialisés dans la défense du salarié, vous accompagne pour analyser toutes les situations. Il vérifie minutieusement la validation des documents relatifs aux sanctions imposables au salarié, ainsi que le respect des procédures d’application desdites sanctions.

 

Quelle que soit votre question, quel que soit le litige latent avec un employeur, n’hésitez pas à solliciter un avocat pour vous aider à mettre en place la bonne stratégie. Un avocat en droit du travail n’intervient pas qu’en phase contentieuse mais également en phase de conseil.

Montant de l’indemnité de rupture conventionnelle en présence d’accord collectif

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur au montant :

Pour les autres entreprises telles que les professions libérales, les entreprises agricoles, les particuliers employeurs, le montant minimum reste celui de l’indemnité légale de licenciement, même si l’indemnité conventionnelle est plus favorable.

 

L’indemnité légale de licenciement est calculée sur la base d’un quart de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et d’un tiers au-delà. En cas d’année incomplète, un prorata est calculé. Le salaire de référence correspond à la rémunération brute de la moyenne des 12 derniers mois (ou des 3 derniers mois si c’est plus favorable au salarié).

Des accords collectifs, conventions collectives, accords de branche, accords d’entreprise peuvent prévoir une formule de calcul plus favorable que l’application de l’indemnité légale.

 

Par ailleurs, il s’agit d’un seuil minimal. Une indemnité majorée ou supra légale peut résulter d’une négociation entre le salarié et l’employeur.

 

Montant de l’indemnité de rupture conventionnelle minimale

La Caisse d’Épargne est signataire d’un accord collectif fixant un montant minimum de l’indemnité conventionnelle de licenciement supérieur à l’indemnité légale dans plusieurs situations :

 

 

Une rupture conventionnelle est signée avec un salarié. L’employeur lui verse une indemnité de rupture conventionnelle égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié réclame une indemnité supérieure en raison de l’existence de cet accord collectif.

 

La Cour de cassation, le 5 mai 2021, décide de donner raison au salarié. L’accord collectif prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l’indemnité légale. En application de l’avenant 4 de l’ANI, le salarié doit donc bénéficier a minima de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Ce texte ne distingue pas entre les différents motifs de licenciement.

Conséquence : tout accord collectif qui prévoit des dispositions plus favorables à certains cas de licenciement permet de voir appliquer cette indemnité légale comme montant minimum d’indemnité versée en cas de rupture conventionnelle.

 

Comment contester le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La solution la plus simple est de vous faire accompagner par un avocat dès la négociation du montant et des modalités de la rupture conventionnelle. Un avocat en droit du travail connaît les mécanismes de calcul des indemnités, les accords collectifs en question et leur application à votre situation. Ce calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est un mécanisme complexe face auquel le salarié ne peut rester seul.

 

Même après la signature de la rupture conventionnelle, il n’est pas trop tard pour agir en contestation devant le conseil des prud’hommes. Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

 

Le cabinet HOWARD, composé d’avocats spécialisés dans la défense du salarié, vous accompagne pour analyser le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Il vérifie minutieusement la cohérence par rapport à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

 

Quelle que soit votre question concernant la rupture conventionnelle, n’hésitez pas à solliciter un avocat pour vous aider à mettre en place la bonne stratégie. Un avocat en droit du travail intervient autant en phase de conseil qu’en phase contentieuse.