Droit à la déconnexion : où en sommes-nous ?

Le droit à la déconnexion consacré par le Code du travail

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ? C’est le fait qu’en dehors des heures de travail, l’employeur ne peut exiger de pouvoir joindre en permanence ses salariés. Il s’applique également au télétravail et aux cadres autant qu’aux employés.

Par exemple, votre employeur vous envoie un email à 23 heures ? Vous n’êtes pas tenu de répondre avant le lendemain.

La loi travail du 8 août 2016 a instauré le droit à la déconnexion dans l’article L 2242-17 du Code du travail. Il est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Toutefois, cet article prévoit que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte sur les “modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale”.

Par ailleurs, rappelons que les salariés à temps partiel ne doivent pas se connecter les jours non travaillés (article L 5122-1 du Code du travail). Une pratique très répandue lors des confinements et réductions d’activité liés à la crise sanitaire.

 

La mise en oeuvre du droit à la déconnexion

Il appartient donc à l’entreprise de mettre en place le droit à la déconnexion. Cela se fait dans le but de préserver la santé de ses salariés et de les protéger.

L’entreprise peut déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Une charte de déconnexion et de bon usage des outils numériques peut être mise en place, après avis du Comité social et économique (CSE). Elle doit détailler les bonnes pratiques à destination des employés mais aussi du management et de la direction. Des actions de sensibilisation et de formation à l’utilisation adéquate des outils digitaux sont à prévoir.

Voici quelques exemples de pratiques :

Car, au-delà de la déconnexion, de plus en plus de travailleurs se plaignent de surconnexion et de burn-out numérique : sentiment de surcharge de travail, impossibilité de se couper de la vie professionnelle, fausse impression d’urgence permanente. Les salariés recevant sans cesse des emails peuvent se sentir incapables de gérer ce flot d’informations. En outre, pour certains salariés, c’est une forme de surveillance et de pression anxiogène.

 

Quelles sanctions pour l’employeur ?

La loi ne prévoit aucune sanction spécifique pour l’employeur. Seule l’obligation de négocier peut faire l’objet d’une sanction pour délit d’entrave. Or, si les négociations n’aboutissent pas, aucune sanction n’est possible. L’employeur peut être condamné s’il ne respecte pas la durée de repos du salarié.

L’absence de charte relative à la déconnexion dans les entreprises de moins de 50 salariés n’est pas sanctionnée de manière spécifique. Si un employé se retrouve en arrêt-maladie sur ce fondement, les tribunaux pourraient invoquer la faute inexcusable de l’employeur.

Si votre employeur n’a pas mis en place d’accord sur le droit à la déconnexion, contactez un avocat en droit du travail. Le cabinet Howard étudie les modalités et les négociations conduites. Nos avocats apprécient le degré de sollicitation de votre employeur et vous indiquent les démarches à suivre.

 

Les premières décisions rendues sur le droit à la déconnexion

Des décisions de justice sont rendues sur le fondement du droit à la déconnexion. Par exemple, la Cour de cassation avait reconnu ce droit dès 2014, avant même le vote de la loi Travail.

En juillet 2018, la Cour de cassation a rappelé qu’une entreprise doit indemniser ses employés, s’ils sont contraints de rester disponibles. Si l’employé n’est pas considéré d’astreinte et n’est pas rémunéré en conséquence, il n’a pas à être disponible en permanence. Dans cette affaire, l’employé était directeur d’agence et les responsabilités ne justifient pas de devoir être joignables par téléphone 24h/24. Le salarié a obtenu 60 000 euros de dommages-intérêts.

Le droit à la déconnexion deviendra sans doute un motif de contentieux de plus en plus important en droit du travail. L’essor du télétravail, le développement des outils de télécommunications vont accentuer cette impression de mélange des genres. D’ailleurs, ces outils (visioconférence, messagerie vidéo, etc.) servent dans nos vies professionnelles autant que personnelles.

N'hésitez pas à contacter notre Cabinet d’avocats pour toute question relative au droit à la déconnexion et aux pratiques de votre entreprise.

Télétravail : Maintien des Titres Restaurant ?

Les titres restaurant dans l’entreprise

Rappelons en préambule quelques principes : l’employeur est tenu de permettre à ses salariés de déjeuner. Pour cela, il dispose librement de plusieurs options :

Le cumul de plusieurs modes pourrait conduire l’employeur à un redressement concernant les exonérations sociales et fiscales excessives.

Le titre restaurant est un titre spécial de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’un commerçant pour déjeuner. Il est proposé par plusieurs acteurs privés comme Ticket restaurant ou Chèque déjeuner.

Aussi la question de savoir si l’employeur doit maintenir ou non la fourniture de titres restaurant pour ses salariés en télétravail pose question. Les tribunaux apportent pour l’instant des réponses contradictoires.

Concernant le télétravail, l’article L 1222-9 du Code du travail rappelle que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

 

Rupture d’égalité et titres-restaurant en télétravail

Le tribunal judiciaire de Nanterre considère que les salariés en télétravail et ceux travaillant dans les locaux de l’entreprise ne connaissent pas une situation comparable. Dans une décision du 10 mars 2021, le tribunal a refusé de condamner l’employeur qui avait cessé d’attribuer des titres restaurant pendant l’état d’urgence sanitaire.

Les salariés qui ne travaillent pas à leur domicile sont contraints de déjeuner en dehors de leur domicile ce qui entraîne un surcoût, partiellement financé par l’employeur. Aussi, il apparaît possible pour une entreprise de ne plus distribuer de titres restaurant à ses salariés en télétravail. Toutefois, le tribunal judiciaire de Paris adopte une position opposée quelques jours plus tard, le 30 mars 2021 ! Une entreprise avait cessé de donner des titres déjeuner à ses télétravailleurs. Le comité économique et social (CSE) avait agi auprès du tribunal de Paris au motif de la rupture d’égalité entre les salariés.

Pour le tribunal parisien, l’employeur ne justifie pas que les salariés en télétravail se trouvent dans une situation différente de celles des autres salariés. Par conséquent le refus d’attribuer des titres restaurant ne repose sur aucune raison objective en rapport avec l’objet même du titre restaurant. L’employeur n’a pas à chercher si le salarié cuisine chez lui ses déjeuners mais seulement si un repas est compris dans la tranche horaire de travail. Dès lors que la réponse à cette question est positive, il doit attribuer des titres restaurant à tous les salariés.

 

Bon à savoir

Le BOSS (bulletin officiel de la Sécurité sociale) a précisé que lorsque des titres restaurant étaient attribués dans l’entreprise, les employés en télétravail à domicile ou en bureau satellite pouvaient également en bénéficier.

Seule une décision en appel ou une décision de la Cour de cassation permettra de trancher ce point dans les prochains mois. Cela conduit donc les employeurs à une grande insécurité juridique. Aussi, il convient de modifier l’attribution des titres restaurant pour les télétravailleurs avec leur accord et l’accord des instances représentatives du personnel. Certaines entreprises ont en effet décidé de laisser leurs salariés en télétravail à l’issue de la crise sanitaire, générant des économies sur la location de bureau.

Et au-delà des titres restaurant, pourrait se poser également la question du remboursement des transports domicile - lieu de travail en l’absence de tels déplacements. Le télétravail constitue un mode d’exercice du contrat de travail particulier. Il doit être envisagé par l’employeur et le salarié en connaissance des avantages et inconvénients pour perdurer.

Protection des données personnelles en droit du travail

Obligation de transparence

Les salariés doivent être informés de la collecte et du traitement de leurs données personnelles. Plus précisément, l’employeur doit fournir notamment :

 

Attention, il n’est pas pertinent d’inclure tous ces éléments dans le contrat de travail pour 2 raisons :

 

Dans tous les cas, l’employeur doit conserver la preuve que le salarié a pleinement connaissance de la politique de confidentialité appliquée dans l’entreprise. Ce document doit être accessible en permanence. Pourtant, il ne convient pas de l'annexer au règlement intérieur de l’entreprise, dont la modification impose une procédure précise.

 

Protection des données des salariés en cas de cession de l’entreprise

Les données personnelles peuvent facilement être oubliées lors des discussions sur le rachat d’une entreprise. Les audits préalables réalisés par des cabinets d’experts doivent se conformer aux obligations du RGPD. Aussi, l’employeur doit anonymiser les listes de salariés.

Lorsque le contrat de travail est transféré à l’occasion d’un rachat, le salarié doit être informé que le nouvel employeur dispose désormais des données personnelles le concernant. Si cela peut paraître évident, l’obligation de transparence doit être à nouveau respectée par la nouvelle entreprise. Il faut donc à nouveau informer chaque salarié conformément au premier point de cet article.

Les sanctions prévues en cas de non-respect du RGPD sont sévères : l’employeur peut être condamné à une amende administrative d’un montant maximum de 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires mondial ainsi qu’à une peine d’emprisonnement de cinq ans.

 

Protection des données en cas de conflit avec un salarié

La plupart des conflits qui peuvent surgir entre un employeur et un salarié conduisent à diligenter une enquête ou à échanger des documents contenant des données personnelles, notamment avec les instances représentatives du personnel.

Aucune demande de pièces émanant du Comité économique et social (CSE) ou de tiers intervenant dans un litige relatif à un salarié ne peut violer les obligations du RGPD. Toutefois, cela ne peut servir de prétexte à un employeur qui refuserait de fournir les informations demandées. Certains tiers autorisés, comme l’administration fiscale ou les autorités judiciaires, ont un accès légitime aux données personnelles. Mais l’employeur doit évaluer si la demande d’un tiers autorisé répond bien à un fondement légal de communication de données. En outre, il doit s’assurer que la sécurité des données est pleinement assurée dans le cadre de cette communication.

La Cour de cassation a décidé à plusieurs reprises que l’employeur ne peut utiliser le RGPD pour s’opposer à la transmission d’un document auprès d’un expert du CSE. C’est très fréquemment le cas en cas de discrimination au travail. Pour établir la réalité de la discrimination, le salarié ou son avocat vont demander des informations personnelles sur les autres salariés, notamment leur progression salariale. Ces données personnelles ont vocation à être communiquées dans ce cadre.

 

Si vous faites face à un litige avec votre employeur, si la question des données personnelles de salariés est en jeu, prenez conseil auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail. C’est le meilleur moyen d'obtenir des informations fiables concernant tous les aspects connexes au droit social.

Comment faire reconnaître un accident du travail ?

Qu’est-ce qu’un accident du travail ?

L’article L 411-1 du Code de la Sécurité sociale définit l’accident du travail comme tout accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause.

Ce fait accidentel doit être soudain, ce qui le différencie de la survenance d’une maladie professionnelle.

Il existe une présomption d’imputabilité de l’accident dès que le fait se produit sur le lieu et pendant le temps du travail. Dès lors que l’assuré peut montrer la matérialité de l’accident, cette présomption s’applique. Ainsi, nul besoin de montrer un lien direct entre les conditions de travail et l’accident.

Il s’agit d’une présomption simple que la CPAM peut renverser en prouvant une faute de l’employé notamment. Cela s’avère en pratique assez complexe. Apporter la preuve d’un cas de force majeure ou d’une cause étrangère permet également de renverser la présomption d’imputabilité.

Dès la survenance de l’accident, l’assuré doit le signaler à l’employeur puis il doit lui communiquer un certificat médical. Ce certificat indique les lésions (localisation et gravité) ainsi que la probable incapacité de travail qui en découle. L’employeur, de son côté, transmet sans délai la déclaration d’accident du travail auprès de la CPAM.

 

Bon à savoir

Il faut attendre que l’état de santé de l’assuré soit stabilisé pour que le taux d’IPP (invalidité permanente partielle) soit fixé. Cela peut permettre à l’assuré de percevoir une rente ou un capital.

 

La CPAM dispose alors de 30 jours pour se prononcer, à compter de la réception de la déclaration et du certificat médical. L’article R 441-10 du Code de la sécurité sociale prévoit que l’absence de réponse dans le délai de 30 jours vaut reconnaissance implicite de l’accident de travail. Une prolongation de 2 mois est possible lorsque la CPAM procède à des mesures d’instruction. La CPAM doit alors le signaler par lettre recommandée avec accusé de réception. A l’issue de ce délai de 2 mois, l’absence de décision vaut également reconnaissance implicite de l’accident du travail.

 

Contester le refus de reconnaissance d’un accident du travail

Si la CPAM refuse de prendre en charge l’accident du travail, l’assuré peut contester ce refus. Il dispose pour cela d’un délai de 2 mois pour contester la décision de refus. La procédure consiste à saisir la commission de recours amiable (CRA) de la CPAM. C’est possible pour contester le refus de reconnaissance de l’accident de travail tant sur le fond que sur la forme. En revanche, si la CPAM considère que les lésions ne sont pas imputables à l’accident, une expertise médicale est nécessaire.

La CRA dispose alors d'un nouveau délai de 2 mois pour se prononcer sur votre recours. Le silence équivaut à un rejet implicite du recours.

En l’absence de réponse ou en cas de réponse négative, l’assuré peut alors saisir le pôle social du tribunal judiciaire. Les délais sont alors ceux du tribunal judiciaire et dépendent de son encombrement et des moyens alloués à son organisation.

 

Bon à savoir

En parallèle, dès que l’accident du travail est reconnu, l’employé peut agir contre l’entreprise pour engager sa responsabilité. Une indemnisation complémentaire des dommages subis est possible en cas de faute inexcusable de l’employeur.

 

Pendant son arrêt de travail consécutif à un accident du travail, le salarié perçoit des indemnités journalières, sans délai de carence. En outre, les soins médicaux nécessaires au traitement de l’accident du travail sont pris en charge à 100 %. Le montant de l’indemnité journalière de Sécurité sociale est obtenu en multipliant le salaire journalier de référence par à un taux égal à :

 

Un avocat en droit du travail peut vous accompagner lors de chaque procédure pour obtenir la reconnaissance de votre accident de travail. Il vous conseille dans la défense de vos droits sociaux.

Quels risques si je ne respecte pas une clause de non-concurrence ?

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence en droit du travail ?

Insérée dans un contrat de travail, la clause de non-concurrence devient une obligation contractuelle. Elle s’impose aux deux parties et vise à empêcher le salarié de faire profiter une entreprise concurrente de son expérience acquise.

Pour être valide en droit du travail, une clause de non-concurrence doit respecter plusieurs conditions :

Cette contrepartie financière doit être raisonnable et est due même si le salarié est licencié pour faute grave ou s’il démissionne. Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail sous forme de capital ou de rente.

L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence de manière non équivoque et avec l’accord du salarié. Concrètement, une lettre recommandée avec accusé de réception formalise cette renonciation.

 

A quel moment suis-je libéré en cas de non-versement de la contrepartie financière ?

Il n’existe aucun délai dans la loi. Les tribunaux estiment que le salarié doit attendre un délai raisonnable. Ainsi, il a été jugé qu’une semaine après la rupture du contrat de travail n’était pas un délai suffisant pour s’affranchir de sa clause de non-concurrence.

Si l’employeur ne verse pas cette contrepartie financière, la clause de non-concurrence est-elle automatiquement caduque ? La jurisprudence semble répondre par l’affirmative, en affirmant que le non-paiement libère le salarié de sa clause de non-concurrence. L’employeur ne peut pas combler sa carence en payant alors qu’il a connaissance de l’engagement de son ancien salarié chez un concurrent. Toutefois, il est préférable pour le salarié d’informer par écrit son ancien employeur de son nouvel emploi, en considérant qu’il est libéré de sa clause de non-concurrence, faute de paiement.

 

Quels risques pour le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence ?

Le salarié signe un nouveau contrat de travail chez un concurrent. Soit il a oublié la clause de non-concurrence, soit il a estimé qu’elle n’était pas valide ou pas applicable. Parfois, le salarié respecte la clause pendant un certain temps puis viole la clause en signant un engagement avec un concurrent.

L’ancien employeur peut alors réagir contre le salarié, voire contre l’entreprise concurrente qui l’a embauché. Le salarié a alors intérêt à informer son nouvel employeur de l’existence de la clause.

Une procédure devant le conseil des prud’hommes pour violation de la clause de non-concurrence est possible. Elle peut donner lieu au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. L’annulation et le remboursement de l’indemnité versée par l’employeur vient s’ajouter au dédommagement. Si l’employeur ne parvient pas à démontrer la réalité du préjudice subi, une condamnation à un euro symbolique est probable.

En parallèle, l’ancien employeur peut agir devant le tribunal de commerce contre la société concurrente pour voir ordonner la cessation de toute relation de travail avec l’employé. Une action en concurrence déloyale est également envisageable.

La Cour de cassation a récemment admis que le tribunal de commerce n’a pas à attendre que la validité de la clause de non-concurrence soit reconnue par le conseil des prud'hommes (décision du 9 juin 2021).

 

Les risques sont donc réels pour le salarié qui enfreint une clause de non-concurrence. Il peut perdre sur les deux tableaux et être condamné à dédommager son ancien employeur. Aussi, une consultation auprès d’un avocat spécialisé en droit du travail permet d’évaluer la clause de non-concurrence et d’assister le salarié sur la stratégie à adopter.

Comment faire reconnaître un burn-out en maladie professionnelle ?

Qu’est-ce qu’un burn-out ?

Ce phénomène toucherait un million de salariés en France, soit 5 % en burn out sévère. C’est ce que révèle une étude menée fin 2020 sur la santé psychologique des salariés français. Le burn-out est devenu la principale conséquence du stress au travail et touche aussi bien les salariés du secteur privé que du secteur public, à tous les niveaux de poste.

Il n’est pas simple de trouver une définition unique au burn-out. On peut dire que c’est un épuisement physique, émotionnel et mental en conséquence de conditions de travail dégradées. Cette dégradation se produit par la surcharge de travail, l’absence de moyens mis en œuvre par rapport aux résultats, un engagement émotionnel trop fort, etc.

En 2019, l’OMS (Organisation mondiale de la santé) définissait le burn-out comme un syndrome résultant d’un stress chronique professionnel qui n’est pas correctement géré. 3 éléments caractérisent ce syndrome :

 

Hélas, la nouvelle classification des maladies (CIM-11) qui entrera en vigueur le 1er janvier 2022 ne mentionne pas le burn-out au titre des maladies professionnelles mais comme un phénomène lié au travail. La principale raison supposée tient à la subjectivité de la réaction : à situation de stress professionnel égal, deux personnes réagissent différemment.

 

Qu’est-ce qu’une maladie professionnelle ?

La reconnaissance d’une maladie professionnelle permet la prise en charge des frais médicaux du salarié, le versement éventuel d’indemnités spécifiques et la protection contre le licenciement.

Les maladies professionnelles connues sont répertoriées dans le Code de la sécurité sociale. Chacune est ainsi désignée par ses caractéristiques, sa prise en charge et les causes possibles. Ainsi, quand un salarié est atteint de tels symptômes, la maladie est présumée être professionnelle.

Pour autant, cela ne signifie pas qu’une maladie non répertoriée ne peut pas être reconnue comme maladie professionnelle. D’ailleurs, les maladies touchant à l’état mental du patient peuvent être déclarées comme maladie professionnelle (évolution lente) ou comme accident du travail (liée à un événement précis).

 

Faire reconnaître le burn out en maladie professionnelle

Pour faire reconnaître un burn-out en maladie professionnelle, il faut réunir plusieurs éléments :

La procédure est la suivante : l’interlocuteur privilégié du salarié reste sa caisse d’assurance maladie. Celle-ci doit recueillir l’avis d’un comité d’experts médicaux (CRRMP - Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles) puis elle décide du caractère professionnel ou non de la maladie. En l’absence de reconnaissance dans le Code de la Sécurité sociale, le burn out n’est pas présumé maladie professionnelle. Il appartient donc au salarié d’apporter la preuve du lien de causalité entre sa maladie et les conditions d’exercice de son travail.

Le CRRMP dispose d’un délai de 4 mois pour rendre sa décision. Il peut procéder à des examens complémentaires ou à des enquêtes et ajouter 2 mois supplémentaires.

 

Quels sont les recours en cas de burn-out ?

La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle joue sur la prise en charge médicale et le montant des indemnités journalières.

Les victimes d’un burn-out disposent d’autres actions en justice pour faire reconnaître la responsabilité de l’employeur et obtenir un dédommagement. Pour ce faire, un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur sera recherchée devant le conseil de prud’hommes. La première étape consiste à contacter la médecine du travail. Puis la saisine du conseil de prud’hommes peut permettre d’acter la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ou une résiliation judiciaire du contrat de travail.

En défense du salarié, le burn-out peut permettre de remettre en cause un licenciement ou une sanction disciplinaire. Dans tous les cas, la condamnation au paiement de dommages et intérêts est envisageable en réparation du préjudice subi.

 

Le cabinet HOWARD, composé d’avocats spécialisés dans la défense du salarié, vous accompagne pour analyser toutes les situations d’épuisement et de burn-out.

Mauvaise foi du salarié, harcèlement et licenciement

Licenciement d’un salarié dénonçant des faits de harcèlement

L’employeur ne peut menacer de licencier ou de licencier un salarié en raison de la dénonciation de faits relevant de harcèlement. Sans cela, il serait quasiment impossible d’étayer le harcèlement moral ou sexuel dans une entreprise.

Aussi, l’article L 1152-2 du Code du travail protège le salarié qui témoignera dans le cadre d’une procédure de harcèlement contre tout type de sanction, y compris le licenciement. L’article L 1152-3 du même code précise d’ailleurs qu’un licenciement pris en violation de cet article serait nul.

Il n’est simple pour les juridictions prud'homales de connaître la vérité au sein de l’entreprise. D’autant plus que les agissements de harcèlement sont rarement prouvés de manière irréfutable. Il était donc essentiel de protéger la dénonciation d’agissements pouvant constituer des faits de harcèlement.

 

La mauvaise foi corrompt tout

Fraus omnia corrumpit est un adage bien connu des avocats. La mauvaise foi se caractérise comme un comportement frauduleux. Les tribunaux ont admis depuis longtemps que la protection du salarié qui dénonce des faits de harcèlement cesse en cas de mauvaise foi dudit salarié.

La mauvaise foi consiste alors à dénoncer des faits que le salarié sait faux.

La Cour de cassation a admis, le 16 septembre 2020, que l’employeur peut invoquer cette mauvaise foi du salarié à tout moment en cours de procès : “l’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge”.

La mauvaise foi peut donc être exploitée à tout moment, même en l’absence de mention dans la lettre de licenciement. Ici, la lettre de licenciement contestait les faits de harcèlement dénoncés par le salarié.

Dans cette affaire, le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir donné d’explications relatives à sa sortie de mission. Or, l’employeur avait fourni par écrit les reproches. Ce mensonge du salarié prouvé par l’employeur constitue donc une dénonciation de faits inexistants en les qualifiant de harcèlement moral. La mauvaise foi est ainsi caractérisée.

 

Licenciement pour faute en cas de mauvaise foi du salarié

Dans cette même affaire, la Cour de cassation avait admis que la mauvaise foi peut se caractériser par un comportement contradictoire et une attitude de blocage du salarié. En l’espèce, un salarié contestait son licenciement estimant qu’il était intervenu après dénonciation de faits de harcèlement moral à son encontre. Concrètement, le litige portait sur le retrait de missions justifié par écrit par l’employeur. Ce dernier avait proposé des entretiens à plusieurs reprises pour étudier les futures missions éventuelles. Ce refus de dialoguer avec l’employeur a joué contre le salarié. En effet, les juridictions ont établi que cette attitude négative caractérisait la mauvaise foi du salarié quant aux faits de harcèlement dénoncés.

Pui, à quelques mois d’intervalles, la Cour de cassation a validé un licenciement dans une affaire de discrimination erronnée. Le 13 janvier 2021, elle a reconnu le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait dénoncé de mauvaise foi des faits inexistants de discrimination.

La dégradation des relations professionnelles entraîne souvent des interprétations différentes de la réalité côté employé et côté employeur. L’assistance d’un avocat extérieur à l’entreprise permet au salarié de retrouver son objectivité et de challenger son dossier avant d'être face au tribunal.

 

Le cabinet HOWARD, composé d’avocats spécialisés dans la défense du salarié, vous accompagne à chaque étape pour vous conseiller sur la meilleure stratégie de défense, tout en restant dans le respect de la vérité.

Définition du harcèlement sexuel : une harmonisation du Code du travail et du Code pénal

La définition du harcèlement sexuel dans le Code pénal

Le droit se modifie en permanence au gré de lois et réglementations. Trop souvent, cela aboutit à des définitions différentes d’un code à un autre, entraînant une insécurité juridique. Ainsi, le harcèlement sexuel a été défini comme infraction dans le Code pénal dès 1992.

L’article 222-3 du Code pénal qui définit le harcèlement sexuel a été modifié par la loi du 6 août 2012 puis, plus récomment, par la loi du 6 août 2018. Aujourd’hui, la définition du harcèlement sexuel est le fait “d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante”.

Cette infraction est graduelle et multiple et peut être constituée en dehors de toute relation professionnelle. Comme toute infraction pénale, l’élément intentionnel est indispensable et marqué par la notion d’imposer à une personne.

 

La définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail

Dans le milieu professionnel, le harcèlement sexuel est également prévu par le Code du travail. Un chapitre entier est consacré au harcèlement sexuel avec les articles 1153-1 à 1153-6. Également maintes fois modifiée, cette définition du harcèlement sexuel est désormais quasiment harmonisée avec celle du droit pénal.

Plus précisément, les “propos ou comportements à connotation sexiste” ont été ajoutés par la loi du 2 août 2021.

La notion de harcèlement sexuel par plusieurs personnes figure désormais dans le Code du travail. Ainsi, le harcèlement sera constitué :

Ces modifications apportées au Code du travail entrent en vigueur au plus tard le 31 mars 2022.

Une différence majeure subsiste entre le droit pénal et le droit du travail : l’élément intentionnel. En effet, après discussions, le parlement n’a pas souhaité harmoniser ce point et a conservé la notion de propos ou de comportements subis par la personne et non pas de propos ou comportements imposés par une personne à une autre.

Ainsi, faute de pouvoir prouver une intention de la personne qui harcèle, le harcèlement sexuel pourrait être retenu en droit du travail mais rejeté en droit pénal. Les tribunaux le préciseront dans les prochains mois.

 

Bon à savoir :

Tout employeur doit afficher dans les locaux ou informer par tout moyen les salariés de la teneur de l’article 222-33 du Code pénal et des sanctions encourues.

Un avocat en droit du travail vous conseille sur des faits de harcèlement sexuel. Il vous accompagne avec empathie et écoute pour libérer la parole. Le temps est précieux et le salarié doit consulter un avocat dès les premiers propos déplacés, sans attendre de s’enfermer dans une spirale infernale : perte de confiance, dépression, baisse des performances professionnelles, maladie. Notre cabinet d’avocats analyse les faits en toute impartialité pour établir si vous êtes victime de harcèlement sexuel ou non. Il vous conseille sur la façon de réagir face à ces propos ou comportements.

Contactez le cabinet Howard pour évoquer vos problèmes de harcèlement sexuel au travail. Nos avocats vous écoutent et sauront ensuite vous conseiller pour faire cesser le trouble et faire reconnaître vos droits en justice. Ensemble, vous déterminez la stratégie judiciaire adéquate entre fondement civil et pénal du harcèlement sexuel.

Dénonciation de harcèlement moral ou sexuel : comment réagir ?

Les obligations de l’employeur en matière de dénonciation de harcèlement moral ou sexuel

L’article 1152-4 du Code du travail impose à l’employeur l’obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En matière de harcèlement sexuel, l’employeur doit non seulement prévenir mais aussi mettre un terme et sanctionner les agissements (article 1153-5 du Code du travail).

Aussi dès lors qu’il est saisi d’une dénonciation de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur ne peut plus ignorer les faits. Faut-il pour autant nécessairement ouvrir une enquête ? Plusieurs étapes se révèlent indispensables pour bien gérer une dénonciation de harcèlement moral ou sexuel.

 

Analyser les faits dénoncés

Loin de la peur des retombées d’un cas de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur doit procéder à une analyse des faits dénoncés et reprochés à un ou plusieurs de ses collaborateurs.

Parfois, les faits dénoncés ne relèvent tout simplement pas de la définition du harcèlement sexuel ou de celle du harcèlement moral. Des éléments objectifs permettent parfois à l’employeur de répondre aux dénonciations. Dans d’autres cas encore, la situation de harcèlement est déjà connue et en cours de traitement : la dénonciation n’apporte alors aucun élément nouveau, nécessitant une enquête.

En dehors des cas de dénonciation manifestement abusive ou dénuée de tout fondement précis, l’employeur prudent engagera une enquête. L’employeur doit connaître le contexte de la dénonciation. Par exemple, si une sanction est prise par un manager à l’encontre d’un salarié, ce dernier peut être tenté de dénoncer des faits imaginaires ou exagérés à l'employeur.

 

Mener une enquête

La dénonciation est basée sur des éléments précis, vérifiables et susceptibles de constituer un cas de harcèlement moral ou sexuel ? L’employeur doit alors diligenter une enquête. Cela résulte de son obligation de sécurité envers le personnel.

L’enquête est également obligatoire lorsque la dénonciation résulte du droit d’alerte exercé par un élu des instances représentatives du personnel comme le comité social et économique (CSE).

L’employeur dispose ici d’une grande liberté en l’absence de textes spécifiques. Il peut ainsi :

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le référent harcèlement nommé pourra participer à l’enquête. L’employeur est également libre dans l’organisation de l’enquête, notamment sur les personnes entendues. La Cour de cassation a rappelé que l’enquête peut être conduite à l'insu du salarié. Bien évidemment, toutes les parties concernées ont vocation à être entendues pour établir une enquête efficace et juste.

 

Diffuser les résultats de l’enquête

Le rapport d’enquête doit conclure sur la réalité des faits, et pas nécessairement sur la qualification du harcèlement (qui appartient aux juges). L’employeur n’est pas tenu de diffuser le rapport d’enquête.

En revanche, si les faits invoqués sont matérialisés, l’employeur doit agir. Pour cela, il prend la sanction disciplinaire adéquate. L’employé sanctionné est convoqué en entretien pour annoncer la sanction mais l’employeur n’a pas l’obligation de lui remettre le rapport d’enquête, sauf mention expresse dans les textes applicables à l’entreprise.

Un délai de deux mois court à compter de la remise du rapport d’enquête. Au-delà, aucune sanction disciplinaire ne peut plus être prise.

 

Chaque employeur doit agir avec méthode et discernement suite à la dénonciation de harcèlement moral et sexuel. La matérialité des faits et le contexte doivent être établis avec précision. Puis une enquête interne ou externe est menée. Les conclusions permettent à l’employeur de prendre les sanctions appropriées. A chaque étape, les conseils d’un avocat spécialisé en droit du travail sont utiles pour adopter un bon comportement, protéger ses employés et maintenir de bonnes relations dans l’entreprise.

Management par la peur et harcèlement moral : une frontière complexe

L’obligation de sécurité de l’employeur face au management par la peur

Les conditions de travail des salariés se dégradent dans beaucoup d’entreprises. Les conséquences pour la santé des employés sont diverses : insomnies, maladies chroniques, absentéisme, dépression, etc. Les méthodes de management sont parfois remises en cause avant d’en arriver à ces situations.

La dégradation des conditions de travail et l’augmentation de cas de souffrance au travail sont avérées. Est-ce en raison d’une augmentation du nombre de managers toxiques ? Est-ce en raison de la modification de l’organisation des entreprises (lean management, intensification du travail, optimisation des ressources humaines…).

Le management par la peur se caractérise par des pressions psychologiques, des contrôles permanents, des demandes de performance irréalisables, des mesures vexatoires ou humiliantes. Il n’existe aucune forme ni définition précise.

En revanche, l’employeur a une obligation de sécurité générale envers ses employés. Elle est rappelée par l’article L 4121-1 du Code du travail (prévention des risques professionnels) et par l’article L 1152-1 sur les agissements de harcèlement moral.

Dans les deux cas, l’employeur doit prendre les mesures pour faire cesser les agissements dès qu’il en a connaissance. Faute de quoi, la responsabilité de l’employeur peut être engagée.

 

Les sanctions du management par la peur

La Cour de cassation admet que des méthodes de management dures, comme le management par la peur, peuvent caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels. C’est le cas par exemple lorsque le management par la terreur a des répercussions sur la santé du salarié, génère une souffrance au travail, dégrade les conditions de travail (Chambre sociale, 6 décembre 2017).

Peu importe alors que les agissements relèvent ou non de la définition du harcèlement moral. Manquement à l'obligation de sécurité (par des méthodes de management par la peur) et harcèlement moral sont distinctes l’un de l’autre. Les deux qualifications pourront d’ailleurs être retenues et les sanctions se cumuler.

Autre exemple : de nombreux salariés en situation de souffrance au travail, plusieurs démissions sur une courte période, un rapport de l’inspection du travail caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels.

La Cour de cassation a récemment rappelé à l’ordre une cour d’appel favorable au management dur. Dans un centre d’appels, le management par la peur est malheureusement fréquent : briefs agressifs, écoutes des appels, temps de pause chronométrés, menaces de licenciement, etc. Un salarié s'estimant victime de harcèlement moral, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail après un arrêt maladie, une tentative de suicide et un mi-temps thérapeutique ! La Cour de cassation a estimé que ces méthodes de management sous pression traduisent une surveillance permanente des salariés et une analyse de leur mission quotidienne, entraînant une grande souffrance au travail. Elle invite donc la cour d’appel de renvoi à examiner si harcèlement moral il y a. (Chambre Sociale, 3 mars 2021).

 

Un avocat en droit du travail traitant souvent du harcèlement moral et des techniques de management par la peur vous conseille. A tout moment, une consultation avec un avocat permet de faire le point sur la situation et d’orienter votre comportement. Management dur mais normal ? Management par la terreur ? Harcèlement moral ? Quels types de preuve recueillir ? Est-il préférable de consulter un médecin pour établir la souffrance au travail ? Comment discuter avec la direction ? Toutes les questions que vous vous posez peuvent être abordées avec simplicité et empathie. Contactez notre cabinet d'avocats pour vous défendre en cas de harcèlement.