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Le licenciement pour faute simple aboutit à une rupture du contrat de travail, suite à une faute reprochée à un salarié. Comme tout licenciement, la procédure est stricte pour protéger le salarié. Cette sanction disciplinaire donne droit au versement des indemnités de licenciement.


Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute simple ?

Dans le cadre de l’exercice du contrat de travail, le salarié peut commettre des fautes d’une gravité plus ou moins prononcée. L’entreprise prévoit une échelle de sanctions disciplinaires applicables.

La faute simple ne justifie pas un départ immédiat de l’entreprise. Elle se distingue :

  • - de la faute grave, qui interdit le maintien du salarié dans l’entreprise ;
  • - de la faute lourde, qui implique une intention de nuire du salarié.

La faute simple peut être simplement une erreur ou une négligence. Par exemple, des retards répétés, des absences injustifiées, un abandon de poste, un comportement inapproprié, des propos critiques envers l’entreprise allant au-delà de la liberté d’expression, etc. Cette faute simple peut néanmoins constituer un motif réel et sérieux de licenciement. L’entreprise doit alors respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

 

La procédure de licenciement pour faute simple

L’employeur dispose de 2 mois après la réalisation de la faute (ou la date à laquelle il a eu connaissance de la faute) pour engager une procédure de licenciement. Il convoque le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

L’entretien doit se tenir plus de 5 jours après la réception de la convocation. Cet entretien permet au salarié et à l’employeur de discuter et d’échanger leurs arguments. L’employeur peut alors renoncer au licenciement pour faute simple et adopter une autre sanction disciplinaire comme un avertissement ou une mise à pied.

Si l’entreprise décide de licencier son employé, elle notifie le licenciement par une nouvelle lettre recommandée avec avis de réception. Ce courrier doit être adressé entre 48 heures et 30 jours après la tenue de l’entretien. Il doit préciser les motifs précis du licenciement pour faute.

 

Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute simple ?

Le salarié effectue son préavis rémunéré, sauf dispense de l’employeur. L’entreprise doit verser au salarié licencié pour faute simple :

  • - les indemnités compensatrice de congés payés ;
  • - les indemnités compensatrice de préavis si elle dispense le salarié de l’effectuer
  • - les indemnités de licenciement.

Cette indemnité de licenciement varie en fonction de l’ancienneté du salarié. Elle atteint au minimum, dès un an de présence, 1/4 du salaire mensuel brut par année, augmentée de 1/3 à partir de 10 ans d'ancienneté. L’ex-salarié peut alors bénéficier, s’il remplit les conditions, des allocations chômage. Pour ce faire, il doit s’inscrire auprès de Pôle emploi. Le calcul de l’indemnité de licenciement pour faute simple peut sembler un peu complexe. La prise en compte des primes, du préavis, du salaire de référence en cas d’arrêt maladie nécessite une habitude et une expertise fine. N’hésitez pas à contacter notre cabinet d’avocat pour vérifier le montant de l’indemnité versée !

 

Comment contester un licenciement pour faute ?

Vous n’êtes pas d’accord avec cette sanction ? Vous souhaitez contester la réalité de la faute ou le motif réel et sérieux du licenciement ? Contactez notre cabinet pour obtenir une vision objective et dépassionnée de votre licenciement pour faute simple. Ensemble, nous prendrons les bonnes décisions pour contester le licenciement sur le fond ou sur la forme.

La qualification de la faute simple et la sanction appropriée appellent une part de subjectivité. La cour de prud'hommes puis la cour d’appel apprécieront les faits tels qu’ils lui sont rapportés et prouvés. Ce n’est pas parce qu’une décision judiciaire admet le licenciement pour faute simple en cas de retard répétés qu’un employeur peut licencier tout salarié en retard ! Le doute profite au salarié et la charge de la preuve repose en grande partie sur l’employeur.

Le salarié dispose de 12 mois pour agir devant le conseil de prud’hommes. Ce dernier peut décider de valider le licenciement ou de le modifier : par exemple, le conseil de prud’hommes requalifiera un licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple. Il peut également annuler le licenciement ou déclarer le licenciement irrégulier, en cas de non-respect de la procédure.

Si la réintégration dans l’entreprise n’est pas voulue par le salarié, il peut obtenir une indemnisation complémentaire en réparation des préjudices subis. Désormais, un barème d’indemnisation encadre les montants envisageables. Ce barème est repris à l’article L 1235-3 du Code du travail.


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