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De nombreuses idées reçues circulent sur le droit du travail. C’est normal compte tenu de la complexité des règles applicables aux relations du travail.


Par exemple, voici 6 idées reçues sur le licenciement, entendues très fréquemment au cours de nos consultations rapides en droit du travail.

 

1/ Le licenciement d’un salarié malade est impossible

Le licenciement ne peut évidemment pas être prononcé en raison de l’état de santé du salarié. Il s’agirait alors d’un motif discriminatoire de licenciement. Toutefois le licenciement du salarié en arrêt maladie demeure possible dans plusieurs situations :

  • - perturbation de l’entreprise
  • - faute du salarié (par exemple en cas de faute commise avant l’arrêt maladie ou en cas de non-respect des obligations incombant à l’employé pendant l’arrêt maladie)
  • - motif économique dans les conditions habituelles
  • - inaptitude du salarié lors de son retour dans l’entreprise, faute de pouvoir proposer un changement de poste ou d’accepter le changement proposé par l’employeur.

 

2/ Un licenciement pour faute prive le salarié des allocations Pôle Emploi

Un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde intervient lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible, compte tenu de la faute commise. Ce motif de licenciement est intéressant pour l’employeur. En effet, il n’a pas à verser d’indemnité de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis. Seule l’indemnité pour congés payés est alors due.

En revanche, au niveau de Pôle emploi, le motif d’inscription reste un licenciement, c’est-à-dire une rupture involontaire du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur. Cela ne prive pas le salarié de sa possibilité de s’inscrire auprès de Pôle Emploi pour rechercher un nouveau travail et, le cas échéant, percevoir des allocations d’aide de retour à l’emploi, si les conditions sont remplies.

 

3/ Le licenciement nécessite une première faute sanctionnée

Il est très fréquent dans l’imaginaire collectif de penser qu’une procédure de licenciement n’intervient qu’au terme d’un certain nombre de fautes sanctionnées. Le licenciement constituerait la mesure ultime des sanctions disciplinaires.

Pour autant, une première faute suffit à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Seule exception : si les textes en vigueur dans l’entreprise conditionne le licenciement à une sanction préalable, comme un avertissement. Pour cela, il faut être vigilant sur le contenu précis des conventions collectives. La sanction préalable doit concerner une faute distincte de celle qui conduit au licenciement. En effet, le droit du travail interdit de sanctionner deux fois un salarié pour une même faute. Ce sera le cas, si l’employé recommence le même agissement fautif, après une première sanction des faits reprochés.

 

4/ Le licenciement économique peut intervenir en cas de perte d’un client

Perdre un client fait partie de la vie normale d’une entreprise. La perte d’un client n’est pas en soi un motif de licenciement économique. S’il s’agit d’un client important, son départ peut générer des difficultés financières pour l’entreprise. Et ce sont ces difficultés qui pourront à terme entraîner des licenciements pour motif économique. L’article L1233-3 du Code du travail répertorie en détail les éléments nécessaires à un motif économique.

 

5/ Le licenciement est possible dès que le salarié n’atteint pas ses objectifs

Le licenciement pour motif personnel est possible en cas d'insuffisance professionnelle ou de faute. Le fait de ne pas atteindre ses objectifs n’est pas en lui-même un motif de licenciement. Il convient de rechercher derrière cette absence de résultats une faute du salarié ou une insuffisance professionnelle. Tel ne sera pas le cas si les objectifs du salarié sont impossibles à réaliser.

 

6/ L’employeur perd toujours devant le conseil des prud’hommes

C’est loin d’être le cas ! Les juridictions prud’homales interviennent pour connaître tout litige né à l’occasion de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail. Elles peuvent être saisies par l’employé comme par l’employeur. Un employeur est souvent mieux armé que son salarié devant le tribunal : il a l’habitude des procédures, bénéficie des conseils d’un avocat et connaît bien le droit du travail, dans la plupart des cas.

Pour autant, le droit du travail a vocation à protéger l’employé face à l’entreprise, en position de force. Pour qu’un salarié gagne un dossier porté devant les Prud’hommes, celui-ci doit être solide et documenté. Très souvent, le salarié agit sous le coup de la colère et sans être capable d’apporter la preuve de son mécontentement. Or, tout est affaire de preuves ! C’est la raison pour laquelle une consultation auprès d’un avocat en droit du travail permet aux salariés d’adopter immédiatement le bon comportement et de constituer le meilleur dossier pour gagner aux Prud’hommes.


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