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licencier un salarié malade

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Toute la question réside sur la cause ou le moment du licenciement. Si un employeur ne peut pas licencier un employé en raison de sa maladie, il peut parfois le faire pendant sa maladie, notamment en cas de désorganisation de l’entreprise. Toutes les explications dans cet article.


La maladie n’est pas un motif de licenciement

Licencier un salarié malade est discriminatoire et donc interdit. L’article L 1132-1 du Code du travail précise notamment qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. Le principe de non-discrimination entraînerait la nullité de tout licenciement prononcé en raison de la maladie du salarié.

Fort heureusement, la maladie n’est donc pas une cause de licenciement ! Rappelons que tout arrêt maladie doit être établi par un médecin à l’issue d’un examen médical. Le salarié est donc considéré comme ne pouvant pas exercer son activité professionnelle pendant un temps limité.

Cette période d’arrêt de travail pour raisons médicales s’analyse en une suspension du contrat de travail. Le salarié n’a donc à fournir aucun effort pour l’employeur, ni à répondre par email, ni à prendre des appels téléphoniques. Évidemment, il ne doit pas travailler depuis son domicile. L’employeur ne peut nullement reprocher cette absence de réponse et de travail à son salarié.

 

La désorganisation de l’entreprise du fait de l’absence du salarié est une cause de licenciement

En revanche, l’absence prolongée d’un salarié peut entraîner une désorganisation importante de l’entreprise. L’employeur peut alors être contraint de remplacer le salarié et, pour cela, de procéder alors à son licenciement. Attention car il existe d’autres solutions comme le recours au CDD (contrat à durée déterminée) pour remplacer un salarié absent. L’employeur doit donc se montrer prudent et prêt à justifier que le licenciement est la seule solution.

La Cour de cassation impose notamment un minimum de conditions :

  • - l’employeur doit montrer la réalité de cette perturbation par des éléments tangibles. Par exemple, ce peut être le cas si l’employeur est contraint de confier la mission du salarié malade à un autre salarié
  • - l’employeur doit également prouver qu’il est contraint de remplacer le salarié absent pour maladie par une nouvelle personne. Le remplacement provisoire ne peut plus fonctionner. Il doit alors impérativement embaucher la nouvelle recrue en CDI (contrat à durée indéterminée). L’externalisation de la mission, par le recours à un freelance ou à une société de services, ne permet pas de procéder au licenciement du salarié malade.

Les tribunaux ont également précisé que l’employeur peut justifier un licenciement et le remplacement du salarié en arrêt maladie dans un délai raisonnable. Selon les cas d'espèce, la durée raisonnable sera appréciée différemment : la Cour de cassation a ainsi validé une durée de 5 mois entre le début de l’arrêt maladie et le licenciement. Le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement, le temps nécessaire pour finaliser une procédure de recrutement en CDI. Le délai raisonnable sera bien évidemment apprécié différemment selon le poste, la pénurie des profils et le marché de l’emploi.

 

D’autres causes de licenciement sont possibles

Si la maladie ne constitue pas un motif de licenciement, elle ne peut priver l’employeur d’invoquer une cause réelle et sérieuse. En dehors de la désorganisation et du besoin de remplacer le salarié absent, un licenciement pour faute commise avant l’arrêt maladie est possible. De la même manière, un licenciement pour motif économique est possible, dès lors que toute l’entreprise connaît des difficultés. Les conseils de prud’hommes se montrent particulièrement vigilants sur le licenciement d’une personne en arrêt maladie.

 

Quelle que soit votre situation, un avocat en droit du travail peut vous conseiller sur la légalité du licenciement. A tout moment, une consultation avec un avocat permet de faire le point sur la situation et d’orienter vos réactions et vos démarches. Toutes les questions que vous vous posez sur le licenciement en période de maladie peuvent être abordées simplement et avec empathie.


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