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La mise à pied conservatoire est une mesure d’éloignement prise dans l’attente d'une sanction définitive à l’encontre d’un salarié. Dans la mesure où elle suspend le contrat de travail du salarié (et sa rémunération), elle doit nécessairement être de courte durée.


Ainsi, la Cour de cassation a récemment décidé qu’une durée de 7 jours ouvrés entre une mise à pied conservatoire et le licenciement était excessive ! Petit tour d’horizon de la procédure de licenciement suite à une mise à pied conservatoire.

 

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire

L’article L 1332-2 du Code du travail prévoit que "lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 ait été respectée".

La mise à pied conservatoire n’est donc pas une sanction disciplinaire mais une mesure d’attente facultative. Elle permet d’éloigner temporairement un salarié, lorsque l’employeur estime que son maintien dans l’entreprise n’est pas souhaitable. La mesure disciplinaire appropriée peut parfois nécessiter du temps pour finaliser une enquête ou consulter un avocat.

Très souvent, la sanction sera un licenciement pour faute mais ce n’est pas obligatoire. Une mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail du salarié et, par conséquent, sa rémunération. La sanction doit donc être prononcée dans les meilleurs délais, quelle qu’elle soit.

 

Le licenciement doit intervenir dans les meilleurs délais après une mise à pied conservatoire

Dès la notification de la mise à pied conservatoire, l’employeur doit engager la procédure de licenciement, si telle est sa décision, ou informer le salarié de la sanction décidée pour la faute commise.

La Cour de cassation a estimé dans une décision du 14 avril 2021 qu’un délai de 7 jours ouvrés entre la mise à pied et la procédure de licenciement était excessif. Sans pouvoir justifier un tel délai, l’entretien préalable de licenciement doit intervenir plus rapidement. Elle ne suit pas la cour d’appel qui avait estimé que 4 jours ouvrés séparaient les deux événements, ce qui semblait raisonnable.

Bon à savoir : Attention à ne pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ! La mise à pied disciplinaire est une sanction qui doit donc être prévue par le règlement intérieur dans l’entreprise, non seulement dans son principe mais aussi dans sa durée maximale.

La Cour de cassation estime qu’aucune justification n’est apportée sur ce délai. Aussi la mise à pied conservatoire pouvait ainsi être analysée en une mise à pied disciplinaire. Or, dans la mesure où l’on ne peut sanctionner deux fois pour un même fait (selon l’adage non bis in idem), l’employeur ne pouvait plus prononcer un licenciement !

Les tribunaux avaient déjà jugé que des délais de 4, 7 ou 13 jours étaient excessifs. Ils s’attachent aux jours ouvrés et pas au nombre de jours travaillés compris dans le délai.

Des délais plus longs peuvent être justifiés par l’employeur dans certaines circonstances. Si l’employeur justifie devoir engager des poursuites pénales contre le salarié pour les faits reprochés, cela lui permet par exemple de justifier un délai d’attente. C’est également le cas si des investigations ou des recherches nécessitent du temps. Faute de justification, la procédure de licenciement doit débuter quasiment le même jour que la mise à pied conservatoire.

C’est une des raisons pour lesquelles le salarié doit prendre contact avec un avocat en droit du travail très rapidement. Surtout, il doit garder les preuves et les délais de tout événement qui se produit depuis le début de ses soucis avec son employeur. Votre avocat vous accompagne ensuite tout au long de la procédure de licenciement suite à une mise à pied conservatoire pour défendre au mieux vos intérêts et établir la meilleure stratégie de défense. Il vérifie également chaque point de la procédure, le respect des délais et de vos droits.


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