Notions de discrimination au travail
L’article L 1132-1 du Code du travail a été remanié en dernier lieu par la loi du 22 juin 2020. Il prévoit que nulle discrimination n’est possible en raison :
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- de son origine, de son âge, de son sexe, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa situation de famille ;
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- de son apparence physique, de ses caractéristiques génétiques, de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa situation de grossesse ;
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- de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre ;
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- de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
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- de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
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- de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses ;
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- de sa domiciliation bancaire ;
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- de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Le respect de la vie privée qui en découle s’impose envers toute personne dans l’entreprise, qu’elle soit déjà salariée ou simplement candidate à l’embauche.
Il n'y a pas lieu de distinguer la nature du contrat de travail lors de la survenance de faits de discrimination : CDD, CDI, stage, mission d’intérim, contrat d’apprentissage, etc. Les entreprises publiques comme privées sont d’ailleurs toutes concernées.
Les actions discriminatoires peuvent concerner notamment la rémunération (y compris les accessoires au salaire comme l’intéressement ou la distribution d’actions), la formation, l’affectation, la promotion ou la mutation ainsi que le renouvellement de contrat de travail.
L’auteur de la discrimination au travail n’est pas nécessairement l’employeur. Il peut s’agir d’un manager ou d’un responsable. Un lien hiérarchique ou une notion d’autorité est nécessaire puisqu’il y a prise de décision concernant l’employé ou l’employé potentiel.
La discrimination au travail peut être directe ou indirecte. C’est une application du droit européen. Ainsi, une discrimination indirecte correspond à une exigence injustifiée et requise pour ce seul salarié. L’exemple type est d’exiger de parler couramment anglais pour une mutation alors que l’anglais ne sera pas utilisé au quotidien dans le poste et que la pratique de l’anglais n’est pas une condition requise pour d’autres salariés occupant des fonctions similaires.
Certaines inégalités de traitement sont justifiées
Il ne faut pas tomber dans l’excès inverse et sanctionner toute inégalité de traitement. Par exemple, certains emplois peuvent être réservés à des personnes en deçà d’un certain âge. De la même manière, une entreprise a le droit de fixer un âge maximum pour le recrutement en justifiant qu’elle souhaite conserver le candidat plusieurs années par exemple.
La discrimination au travail n’est pas concernée par l’application de dispositifs spécifiques mis en œuvre pour faciliter le travail des jeunes ou l’emploi des personnes en situation de handicap.
Comment réagir en cas de discrimination au travail ?
Vous pouvez commencer par informer les instances représentatives du personnel comme le Comité social et économique (CSE).
Par ailleurs, la discrimination au travail est un délit. Vous pouvez donc porter plainte auprès des services de police. Le délit est puni de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Vous pouvez également saisir le Défenseur des droits pour tenter de trouver une solution amiable au problème de discrimination. En outre, vous pouvez saisir le conseil des Prud’hommes pour contester l’acte discriminatoire et obtenir l’annulation de la mesure (licenciement, du refus de recrutement, refus de promotion ou refus de motivation).
Pour toute question ou tout conseil relatif, susceptible de constituer un cas de discrimination au travail, contacter les avocats du cabinet Howard.