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Le harcèlement moral et/ou sexuel a envahi les conseils de prud’hommes. La frontière entre management sévère et harcèlement moral est parfois complexe pour un employeur. En effet, dans les entreprises, chaque manager impose ses méthodes et chaque employé réagit à sa façon à la pression. Beaucoup de sociétés se relèvent difficilement de la crise sanitaire et des grandes tensions sont relevées partout. Comment doit réagir l’employeur face à une dénonciation de harcèlement moral ou sexuel ?


Les obligations de l’employeur en matière de dénonciation de harcèlement moral ou sexuel

L’article 1152-4 du Code du travail impose à l’employeur l’obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En matière de harcèlement sexuel, l’employeur doit non seulement prévenir mais aussi mettre un terme et sanctionner les agissements (article 1153-5 du Code du travail).

Aussi dès lors qu’il est saisi d’une dénonciation de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur ne peut plus ignorer les faits. Faut-il pour autant nécessairement ouvrir une enquête ? Plusieurs étapes se révèlent indispensables pour bien gérer une dénonciation de harcèlement moral ou sexuel.

 

Analyser les faits dénoncés

Loin de la peur des retombées d’un cas de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur doit procéder à une analyse des faits dénoncés et reprochés à un ou plusieurs de ses collaborateurs.

Parfois, les faits dénoncés ne relèvent tout simplement pas de la définition du harcèlement sexuel ou de celle du harcèlement moral. Des éléments objectifs permettent parfois à l’employeur de répondre aux dénonciations. Dans d’autres cas encore, la situation de harcèlement est déjà connue et en cours de traitement : la dénonciation n’apporte alors aucun élément nouveau, nécessitant une enquête.

En dehors des cas de dénonciation manifestement abusive ou dénuée de tout fondement précis, l’employeur prudent engagera une enquête. L’employeur doit connaître le contexte de la dénonciation. Par exemple, si une sanction est prise par un manager à l’encontre d’un salarié, ce dernier peut être tenté de dénoncer des faits imaginaires ou exagérés à l'employeur.

 

Mener une enquête

La dénonciation est basée sur des éléments précis, vérifiables et susceptibles de constituer un cas de harcèlement moral ou sexuel ? L’employeur doit alors diligenter une enquête. Cela résulte de son obligation de sécurité envers le personnel.

L’enquête est également obligatoire lorsque la dénonciation résulte du droit d’alerte exercé par un élu des instances représentatives du personnel comme le comité social et économique (CSE).

L’employeur dispose ici d’une grande liberté en l’absence de textes spécifiques. Il peut ainsi :

  • - mener lui-même l’enquête pour conserver toute confidentialité
  • - nommer une commission d’enquête paritaire avec membres du CSE et de la direction de l’entreprise
  • - faire appel à un prestataire extérieur pour garantir une totale impartialité. Un cabinet d’avocats spécialisé dans le harcèlement peut d’ailleurs être pertinent.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le référent harcèlement nommé pourra participer à l’enquête. L’employeur est également libre dans l’organisation de l’enquête, notamment sur les personnes entendues. La Cour de cassation a rappelé que l’enquête peut être conduite à l'insu du salarié. Bien évidemment, toutes les parties concernées ont vocation à être entendues pour établir une enquête efficace et juste.

 

Diffuser les résultats de l’enquête

Le rapport d’enquête doit conclure sur la réalité des faits, et pas nécessairement sur la qualification du harcèlement (qui appartient aux juges). L’employeur n’est pas tenu de diffuser le rapport d’enquête.

En revanche, si les faits invoqués sont matérialisés, l’employeur doit agir. Pour cela, il prend la sanction disciplinaire adéquate. L’employé sanctionné est convoqué en entretien pour annoncer la sanction mais l’employeur n’a pas l’obligation de lui remettre le rapport d’enquête, sauf mention expresse dans les textes applicables à l’entreprise.

Un délai de deux mois court à compter de la remise du rapport d’enquête. Au-delà, aucune sanction disciplinaire ne peut plus être prise.

 

Chaque employeur doit agir avec méthode et discernement suite à la dénonciation de harcèlement moral et sexuel. La matérialité des faits et le contexte doivent être établis avec précision. Puis une enquête interne ou externe est menée. Les conclusions permettent à l’employeur de prendre les sanctions appropriées. A chaque étape, les conseils d’un avocat spécialisé en droit du travail sont utiles pour adopter un bon comportement, protéger ses employés et maintenir de bonnes relations dans l’entreprise.


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