Licenciement pour Insuffisance de Résultat

L’employeur peut recourir au licenciement pour insuffisance de résultats lorsque le salarié n’atteint pas ses objectifs. Néanmoins, ce motif de licenciement est strictement contrôlé par les juges prud’homaux et n’est valable que sous certaines conditions.

Plusieurs similitudes existent entre l’insuffisance de résultats et l’insuffisance professionnelle : c’est la raison pour laquelle elles sont souvent confondues.  En effet, l’insuffisance professionnelle correspond au reproche que l’employeur fait au salarié concernant l’insuffisance de la qualité de son travail. L’insuffisance de résultats, quant à elle, est caractérisée par le manque de rendement du salarié.

Si l’insuffisance professionnelle sanctionne le manque de la qualité de travail fourni par le salarié, l’insuffisance de résultat sanctionne quant à elle la quantité de travail fourni par le salarié.

Notez que l’employeur ne peut utiliser l’insuffisance de résultats du salarié comme seul motif de licenciement.

L’insuffisance de résultats peut servir à démontrer l'existence d'un autre motif de licenciement, mais ne constitue pas une cause de licenciement à elle seule. Ainsi, pour que l’insuffisance de résultat soit admise, l’employeur doit pouvoir justifier que celle-ci provient soit d’une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié.

La non-réalisation des objectifs peut être due à une activité insuffisante, un manque de travail, un manque d'implication et de réactivité, des négligences de la part du salarié, ou encore à sa mauvaise volonté du salarié.

Pour que le licenciement pour insuffisance de résultats soit entendu, les objectifs fixés pour le salarié doivent être « raisonnables et compatibles avec le marché ». La jurisprudence considère que « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Cass. Soc. 9 mai 2019 n° 17-20767).

Ainsi, pour être valables, les objectifs doivent donc être :

• Réalisables;
• Réalistes: les objectifs du salarié doivent être fixés compte tenu de la situation du marché et des conditions d’exercice de son activité ;
• Etre préalablement portés à la connaissance du salarié.

La plupart du temps, les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur sans avoir consulté préalablement le salarié. En outre, ils sont souvent trop ambitieux, et ne tiennent pas compte des contraintes économiques ou sanitaires qui existent sur le marché.  Ainsi, si le salarié estime que les objectifs qui lui sont fixés ne sont pas réalistes et qu’ils sont inatteignables, il est essentiel qu’il le fasse rapidement savoir par écrit à son employeur afin de se prémunir d’une éventuelle sanction.

Enfin, pour être valable, l’insuffisance de résultats doit être directement imputable au salarié et non à l’employeur. Ainsi,  pour que le licenciement soit validé, l’employeur doit avoir fourni au salarié tous les moyens nécessaires à la réalisation des objectifs. En outre, il ne doit pas avoir recruté une personne à la qualification insuffisante ou avoir fourni une charge de travail trop importante.

Vous avez été licencié pour insuffisance de résultats et vous souhaitez faire valoir vos droits ? L’avocat du travail du cabinet Howard vous assistera pas à pas dans votre démarche afin de vérifier que toutes les conditions ont bien été respectées.

Si vous souhaitez prouver que les objectifs définis au contrat de travail n’étaient pas réalistes, qu’ils n’étaient pas compatibles avec le marché et que leur non-réalisation n’était pas imputable à votre insuffisance professionnelle, il s’agit d’une aide précieuse qui vous guidera pas à pas.