Licenciement pour Maladie

Licencier un salarié en raison de son état de santé est interdit et discriminatoire. Toutefois, un employeur peut, dans certains cas strictement défini par la loi, être amené à licencier un salarié qui est en arrêt maladie : attention toutefois, en aucun cas le licenciement ne peut avoir pour raison son état de santé.

Voici les cas pour lesquels l’employeur peut être amené à licencier un salarié en arrêt maladie :

• L’absence du salarié malade perturbe fortement l’organisation ou le fonctionnement de l’entreprise: pour que ce motif soit valable, le caractère répété des absences et leur longueur doit troubler gravement le fonctionnement de l’entreprise, et entraîner la nécessité de remplacer définitivement le salarié malade ;
• Le salarié a commis une faute grave ou une faute lourde: c’est par exemple le cas si le salarié arrêté commet un manquement à son obligation de loyauté pendant son arrêt maladie, ou si le salarié est sanctionné pendant l’arrêt pour une faute survenue avant l’arrêt ;
• Le licenciement repose sur un motif économique: il peut s’agir d’une cessation de l’activité de l’entreprise ou d’une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, qui pourrait alors entraîner la suppression de nombreux postes ;
• Le salarié est inapte à reprendre son travail : si, à la fin de son arrêt de travail, le salarié est inapte à reprendre son poste, il pourra alors être déclaré inapte par le médecin du travail. Le licenciement du salarié déclaré inapte pourra intervenir si l’employeur justifie son impossibilité de reclasser le salarié à un autre poste, ou si le salarié a refusé une proposition de reclassement ;
• L’employeur justifie un motif réel et sérieux: il peut s’agir d’une insuffisance professionnelle, de résultats insuffisants, d’un manquement aux obligations contractuelles…

Attention toutefois : l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ne doivent pas être liées à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En ce sens, des absences liées à un harcèlement moral ou à un harcèlement sexuel par exemple ne pourront pas amener à un licenciement pendant l’arrêt de maladie.

L’employeur engage la procédure de licenciement sans attendre le rétablissement du salarié. La procédure dépendra du motif que l’employeur souhaite invoquer. S’il s’agit d’un licenciement pour faute ou pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise, les étapes à suivre seront les suivantes :

• Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable, pendant lequel l’employeur lui indiquera les motifs du licenciement. Le salarié pourra s’expliquer sur les reproches qui lui sont faits ;
• Une lettre de licenciement est adressée à l’employé. Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit apporter la justification de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise et de la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent par un CDI.

Le salarié licencié a droit à différentes indemnités :

• Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• Une indemnité compensatrice de congés payés;
• Une indemnité compensatrice de préavis.

Si vous avez été licencié et que vous souhaitez contester cette mesure, contactez un avocat expert en droit du travail. Il vous accompagnera notamment afin de prouver que le fonctionnement de l’entreprise n’était pas gravement troublé suite à votre arrêt maladie. Il pourra également intervenir afin de démontrer que l’employeur était à l’origine de ces arrêts (harcèlement moral, harcèlement sexuel, manquement à l’obligation de sécurité…).

En outre, votre avocat du travail pourra intervenir afin de prouver qu’aucune faute n’a été commise avant ou pendant l’arrêt maladie, ou encore afin de démontrer qu’aucun motif réel et sérieux ne peut justifier la mesure de licenciement.

Vous vous trouvez dans l’une de ces situations et souhaitez contester une mesure de licenciement ? Les avocats du travail du cabinet Howard vous accompagnent afin de faire le point sur votre situation et vous aider à défendre vos droits.