Abandon de poste : le guide complet 2025 avec les nouveautés

Le contrat de travail crée des droits et des obligations pour chaque partie, employeur et salarié. L’employé doit notamment remplir sa mission en se rendant au travail.

Depuis quelques années, le droit instaure la présomption de démission en cas d’abandon de poste… Et donc souvent la perte des droits au chômage.

Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?

Pendant longtemps, le droit du travail n’a pas défini l’abandon de poste. On peut dire que c’est l’inexécution du contrat de travail par le salarié, sans démissionner.

Puis la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 a créé un nouvel article dans la rubrique démission du Code du travail. Ainsi, l’article L 1237-1-1 définit ainsi l’abandon de poste comme le fait pour un salarié d’abandonner volontairement son poste et ne pas reprendre le travail.

Quelles sont les conditions nécessaires à un abandon de poste ?

Pour qu’une situation devienne un abandon de poste, plusieurs éléments constitutifs sont requis :

• ne pas informer l’employeur au préalable ;
• ne pas pouvoir justifier son absence a posteriori.

Il est tout à fait admis qu’un salarié dont le conjoint ou l’enfant subit un grave accident ne pense pas immédiatement à appeler son employeur. Il pourra alors justifier son absence par la suite. Le monde du travail est dur mais doit rester humain.

Quelles sont les raisons d’un abandon de poste ?

Souvent, les relations de travail se détériorent depuis longtemps. Insatisfaction professionnelle, conflits au travail, manque de perspectives, absence de reconnaissance et conditions de travail dégradantes. Les problèmes nombreux ne peuvent pas tous justifier un abandon de poste !

Il est rare qu’un abandon de poste se produise dans un cadre professionnel apaisé et idéal. Le salarié ne peut plus se rendre sur son lieu de travail, tellement il se sent oppressé. Il ne faut évidemment pas attendre ce point de non-retour et consulter rapidement un avocat en droit du travail.

Par exemple, vous vous absentez régulièrement pendant vos horaires de travail sans justification. Vous ne revenez pas au travail après une période de congés ou un arrêt maladie, en particulier après une dépression ou un burn-out. Ou encore vous quittez votre poste après une dispute.

L’abandon de poste existe pour tous les salariés du secteur privé, en CDI comme en CDD. Toutefois, en CDD, on parle de rupture anticipée du contrat de travail à l’initiative de l’employé. Cette notion se retrouve aussi chez les fonctionnaires et les militaires avec des procédures et des conséquences différentes. Nous nous intéressons dans cet article aux salariés du secteur privé !

Le contrat de travail doit être signé. Un candidat qui donne son accord puis disparaît ne commet pas d’abandon de poste, il ghoste l’entreprise !

Quelle est la durée d’un abandon de poste ?

Aucune règle n’existe concernant la durée de l’abandon. En règle générale, il s’étend sur plusieurs jours. Mais ce peut être un délai très court dans des circonstances spécifiques (par exemple, vous ne vous rendez pas à un rendez-vous avec votre plus gros client).

L’abandon de poste en quelques chiffres

La DARES a relevé 123 000 abandons de poste dont 116 000 en CDI (contrat de travail à durée indéterminée) au cours du 1er semestre 2022. 70 % des licenciements pour faute grave ou faute lourde proviennent d’un abandon de poste ! Dans 94 % des situations, l’abandon de poste était définitif.

Trois mois après l’abandon de poste, 37 % des salariés avaient commencé un nouvel emploi.

Quelles sont les conséquences en cas d’abandon de poste pour le salarié ?

En bref : Les conséquences de l’abandon de poste sont multiples et peuvent être lourdes pour le salarié :

• Absence de rémunération : L’absence injustifiée suspend le contrat de travail, entraînant la suspension du salaire pour les jours non travaillés.
• Sanctions disciplinaires : L’employeur peut appliquer des sanctions telles qu’un avertissement, un blâme, une mise à pied disciplinaire, voire un licenciement pour faute grave.
• Présomption de démission : Depuis le 17 avril 2023, le salarié qui abandonne son poste est présumé démissionnaire, sous réserve que l’employeur ait respecté la procédure et les délais prescrits par la loi. Cette présomption prive le salarié des allocations chômage.

Est-il grave de faire un abandon de poste ?

Ne pas respecter les obligations du contrat de travail signé est un événement grave.

Quelle que soit votre situation personnelle (ou vos problèmes de santé), vous devez informer votre employeur de votre empêchement a priori ou a posteriori, en cas d’urgence.

Les conséquences sont graves et de plusieurs ordres : absence de rémunération, situation de blocage, risque de licenciement pour faute grave ou faute lourde, présomption de démission, etc.

Absence de rémunération

Ne pas venir travailler sans prévenir constitue une suspension du contrat de travail. Par conséquent, la rémunération est également suspendue pour les jours non travaillés.

La suspension du contrat de travail implique aussi l’impossibilité de trouver un autre emploi à temps plein…

Sanction

L’employeur peut adopter une mesure sur l’échelle des sanctions disciplinaires en vigueur dans l’entreprise. Ce peut être un blâme, un avertissement, une rétrogradation, etc.

Démission présumée

Depuis le 17 avril 2023, le salarié qui ne vient plus travailler est présumé démissionnaire. Les nouvelles règles concernent exclusivement les employés en CDI (contrat à durée indéterminée).

Certains motifs d’absence sont considérés comme légitimes et ne peuvent pas entraîner une présomption de démission.
L’article R 1237-13 du Code du travail, issu du décret du 17 avril 2023 prévoit ainsi plusieurs justifications explicitement. Ainsi, l’employeur ne peut considérer qu’un abandon de poste existe dans les situations suivantes :

• Consultation d’un médecin justifiée par son état de santé ;
• Exercice du droit de retrait (face à un danger grave et imminent) ;
• Exercice du droit de grève ;
• Refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
• Modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur qui est refusée par le salarié.

Auparavant, le salarié licencié avait droit à une indemnité de licenciement, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde. Il pouvait s’inscrire à Pôle Emploi et bénéficier, le cas échéant, d’une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Droit au chômage :

Désormais, abandonner son poste revient à démissionner à l’expiration du délai de mise en demeure de l’employeur… Donc, sans percevoir le chômage.

Après 121 jours de chômage, France Travail peut réexaminer votre situation à votre demande. Pour percevoir alors l’ARE, vous devrez réunir toutes les conditions (autre que la privation involontaire d’emploi) et prouver votre recherche active d’un nouveau travail ou d’une formation.

Mise à jour 2025 :

Validation de la présomption de démission par le Conseil d’État : En décembre 2024, le Conseil d’État a validé le décret instaurant la présomption de démission en cas d’abandon de poste. Il a précisé que l’employeur doit informer le salarié, lors de la mise en demeure, des conséquences de son absence injustifiée, notamment la présomption de démission et la perte des droits aux allocations chômage.

Procédure en cas d’abandon de poste

Quel que soit le motif pour lequel vous ne souhaitez plus aller travailler, agissez avec réflexion. Avant toute chose, prenez contact avec un avocat en droit du travail pour obtenir de précieux conseils sur la meilleure façon d’agir.

Mise en demeure de l’employeur

L’employeur peut le mettre en demeure de reprendre le travail. Cette mise en demeure n’est pas un courrier d’avertissement et doit préciser qu’en l’absence de justification et de reprise du travail, le salarié sera considéré démissionnaire.

L’employeur n’a pas l’obligation de mettre en demeure le salarié en abandon de poste. Il peut le conserver dans les effectifs et simplement suspendre sa rémunération. C’est seulement s’il veut sortir l’employé des effectifs que l’entreprise agira.

Le décret du 17 avril 2023 stipule que le salarié dispose d’un délai de 15 jours minimum pour justifier son absence ou reprendre le travail. Ce délai fixé dans la mise en demeure de l’employeur court à compter de la première présentation de la mise en demeure. Il l’adresse donc par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié peut alors justifier son absence comme nous l’avons vu ci-dessus ou pour un autre motif légitime. Il peut aussi décider de reprendre son travail.

S’il ne le fait pas, sa démission est effective à compter de l’expiration du délai fixé par l’employeur. Ce dernier doit alors lui remettre tous les documents requis après la rupture du contrat de travail :

• certificat de travail ;
• reçu pour solde de tout compte (incluant le reliquat de congés payés éventuel);
• attestation d’assurance chômage (mentionnant démission comme motif de rupture) ;
• récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées dans l’ensemble des dispositifs de participation, d’intéressement, plans d’épargne salariale dans l’entreprise.

Bon à savoir :

Le ministère du Travail a précisé que si la convention collective impose une démission par écrit, cette règle de forme n’empêche pas l’application de la nouvelle règle de présomption de démission ! Le ministère recommande une mise à jour des conventions collectives.

Requalification de l’abandon de poste

Si le salarié souhaite contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption de démission, il a une possibilité de recours devant le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Si le conseil de prud’hommes estime l’abandon de poste fondé, il peut requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, le salarié percevra les indemnités légales de licenciement, les allocations chômage, voire des dommages-intérêts.

Procédure de licenciement

L’employeur peut aussi engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave ou lourde. Dans le premier cas, le salarié perçoit ses indemnités de licenciement. Dans le second cas, aucune indemnité de licenciement n’est due. Mais quel est l’intérêt désormais de procéder au licenciement alors que le salarié peut être considéré comme démissionnaire ?

Le salarié doit bien prendre en compte le délai de la procédure de licenciement ! Aucune allocation de retour à l’emploi (ARE ou allocation chômage) ne pourra être versée en l’absence de rupture du contrat de travail par un licenciement.

Or, la procédure de licenciement est longue et formelle. D’autant plus que l’employeur peut mettre du temps à délivrer l’attestation destinée à Pôle Emploi lorsque le salarié s’absente sans prévenir. Sans cette attestation, l’inscription à Pôle Emploi s’avère compliquée…

Indemnisation du préjudice de l’employeur

L’employeur peut également demander en justice des dommages et intérêts s’il parvient à prouver que l’absence du salarié cause un préjudice important à l’entreprise : perte de chiffre d’affaires, désorganisation, conflits, etc.

Attention également si la démission est actée et que vous n’effectuez pas votre préavis sans autorisation de l’employeur. Vous pouvez aussi devoir verser des indemnités à l’entreprise.

Quelles alternatives à l’abandon de poste ?

Enfin, il existe des alternatives pour quitter une entreprise ou changer ses conditions de travail !

Modifier ses conditions de travail

Pourquoi partir ? Peut-être est-il possible de demander un changement de service ou de département, de solliciter les ressources humaines pour évoluer, de demander une mutation interne ou d’entreprendre des démarches de formation pour évoluer.

Et pourquoi ne pas changer de vie avec :

• une demande de congé sabbatique ?
• la mise en place d’un plan de reconversion professionnelle ?

Négocier une rupture conventionnelle

L’abandon de poste ne semble pas une solution rationnelle pour quitter une entreprise. Lorsque les relations de travail se détériorent, une rupture conventionnelle peut s’envisager.

Il faudra alors négocier au mieux de vos intérêts le montant alloué lors de votre départ. En outre, vous pourrez bénéficier des allocations de retour à l’emploi (ARE) versées par Pôle Emploi.

Démissionner

Si vous avez un autre projet professionnel, le plus simple est de démissionner. Cela permet de partir en bons termes ce qui est préférable, surtout si vous travaillez dans un secteur concurrentiel. Vous n’êtes jamais à l’abri de croiser à nouveau votre boss ou l’un des cadres dirigeants.

Après une démission, vous pouvez poser des congés payés ou demander à être dispensé de la réalisation du préavis. Ceci se fait avec l’aval de l’employeur.

Acter la rupture du contrat de travail

Enfin, si vous estimez que votre employeur ne respecte pas vos droits, vous pouvez acter une rupture de votre contrat de travail aux torts de votre employeur. Ceci est à manipuler avec précaution et sur les conseils avisés d’un avocat en droit du travail. Il vous faut alors engager une action devant le conseil des prud’hommes pour faire reconnaître cette rupture du contrat de travail.

Les conseils d’un avocat en droit du travail sur l’abandon de poste

Vous avez compris à travers ce guide de l’abandon de poste que cette mesure a perdu son efficacité. Vous ne devez désormais l’utiliser que pour ensuite pouvoir justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur pour harcèlement notamment.

Les conséquences sont lourdes pour le salarié : il ne perçoit plus sa rémunération, n’a pas droit aux allocations chômage et peut même se retrouver condamné à indemniser son employeur.

Quelle que soit votre détresse, évoquez votre situation avec un avocat en droit du travail avant d’agir. En fonction des faits étayés, nous vous guidons sur la meilleure manière d’agir pour votre propre bien-être et votre santé mentale.