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Voici nos conseils sur la préparation, les négociation, les étapes, les droits du salarié, le calcul des indemnités, et les risques de l’opération.
Quels arguments pour négocier une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle n’est pas une obligation, ni un dû ! Elle résulte d’un accord entre l’employeur et l’employé, avec un consentement libre des 2 côtés. C’est l’article L 1237-11 du Code du travail qui le précise. Ainsi, ce n’est n’est pas une démission négociée ni un licenciement déguisé.
Arguments efficaces pour une rupture conventionnelle
Comme dans toute négociation, mettez-vous à la place de votre employeur : quels motifs pourraient le pousser à payer pour votre départ ?
Mettre un terme à un mal-être au travail
Évoquer un malaise dans l’équipe, un stress persistant ou une pression au travail. Présenter la rupture conventionnelle comme une solution amiable pour éviter une dégradation de la situation pouvant mener à un arrêt maladie, un conflit ou un cas de harcèlement moral au travail.
En effet, l’employeur a une obligation de santé et de sécurité : si le salarié est en surcharge de travail, s’il subit des actes répétés et déplacés d’un collègue, s’il a déjà alerté l’employeur par écrit et si l’employeur ne fait rien… Le salarié a des billes pour négocier.
En revanche, un mal-être général, une inadéquation avec les valeurs de l’entreprise ou ses objectifs, une démotivation au travail incitent l’employeur à attendre votre démission, pas à négocier. Ce ne sont pas de bons motifs pour négocier.
Éviter un contentieux
Rappeler à l’employeur qu’une rupture conventionnelle limite les risques de litiges devant les prud’hommes, contrairement à un licenciement ou une démission. C’est un moyen sécurisé et encadré de mettre fin au contrat, dans l’intérêt des deux parties.
Préparer un dossier
En réalité, le meilleur argument réside dans la préparation d’un dossier argumenté au fil des mois de travail.
Vous devez donc alerter votre employeur dès qu’un fait ou un comportement inopportun se produit. Ainsi, vous serez en position de force pour invoquer l’inaction de l’entreprise suite à vos alertes.
La protection du salarié est un devoir pour l’entreprise et le recours en cas de refus fait partie des droits du salarié. Avec l’assistance d’un avocat dans la négociation, vous montrez votre sérieux.
Il ne s’agit pas dénoncer vos collègues mais d’éviter un conflit avec l’employeur et le respect de conditions de travail saines et propices au développement de l’entreprise.
Faciliter la gestion des effectifs
Proposer de collaborer à la transition, former votre successeur, ou organiser votre départ pour minimiser l’impact sur l’activité. Montrer votre volonté de partir dans de bonnes conditions.
Toutefois, ceci n’est pas un argument à présenter au début des négociations pour obtenir un accord de principe, mais plutôt lorsque la conclusion de l’accord arrive, au moment des discussions sur l’indemnité de rupture conventionnelle.
Mauvais arguments pour une négocier une rupture conventionnelle
Absence de perspectives d’évolution
Souligner le manque d’opportunités d’évolution ou l’impression d’avoir fait le tour du poste. Mettre en avant que cette situation pourrait impacter votre productivité et que la rupture permettrait à l’entreprise de recruter une personne plus motivée.
C’est un argument peu efficace sur le plan juridique. En effet, l’employeur n’a pas l’obligation de faire évoluer ses collaborateurs. Il a simplement une obligation de formation et de conduire des entretiens annuels. Aussi, lors des comptes-rendus de l’entretien annuel d’évaluation, n’oubliez jamais d’évoquer votre désir de progresser dans l’entreprise.
Un nouveau projet professionnel
Expliquer à l’employeur que vous souhaitez vous reconvertir, créer une entreprise, suivre une formation ou évoquer un besoin de changement ? Insister sur le fait que ce projet ne nuit pas à l’entreprise (par exemple, vous ne partez pas chez un concurrent) et qu’il est mûrement réfléchi.
Toutefois, pour Maître Marlone Zard, associé du cabinet Howard, cet argument n’a pas de pertinence pour négocier un départ : vous avez un nouveau projet professionnel et bien, démissionnez pour le concrétiser ! Votre employeur n’a aucune bonne raison d’y donner suite.
Quel est l’intérêt pour l’employeur d’accepter une rupture conventionnelle ?
Gardez cet élément fondamental en tête : pour accepter de négocier, l’employeur doit avoir un intérêt à le faire.
Présenter un dossier objectif
Les entreprises n’ont pas intérêt à conserver un collaborateur qui veut partir. Pour autant, la démission reste une solution peu onéreuse pour l’entreprise. Il doit donc exister des raisons extérieures au salarié qui empêchent de travailler sereinement.
Le salarié ne doit pas devenir insupportable pour décider l’employeur à négocier. Le retour de bâton serait alors une procédure de licenciement. Simplement, mettez en avant des conditions de travail détériorées.
Tout élément objectif qui relève de circonstances indépendantes de votre volonté ou de celle d’une personne dans l’entreprise peut devenir une des raisons de la rupture du contrat. Mettez en avant l’intérêt de l’entreprise dans la négociation, notamment les risques juridiques en l’absence d’accord.
La négociation d’une rupture conventionnelle est donc un jeu d’équilibre dans lequel l’employeur a souvent de l’expérience. L’accord doit être gagnant-gagnant donc équilibré. C’est pour cela que le salarié doit se faire accompagner et guider tout au long de la négociation.
Éviter un contentieux prud’homal
Très souvent, l’entreprise accepte une rupture conventionnelle pour gagner la paix sociale. Ce sera le cas si vous êtes en mal-être professionnel profond ou si un problème insoluble avec un supérieur hiérarchique survient.
Certaines entreprises préfèrent éviter les contentieux prud’homaux, néfastes pour l’image sur le marché du travail. Or, dans une période de guerre des talents, une entreprise en procès aux prud’hommes complique les recrutements.
C’est pourquoi il est important de connaître en amont le point de vue général des RH et de la direction quand aux ruptures conventionnelles.
Quelles sont les étapes de la rupture conventionnelle ?
La rupture amiable du contrat de travail relève du Code du travail (Article L 1237-11 à 16). Elle nécessite l’accord des deux parties, employeur et employé, sur le principe et les modalités de la séparation.
Peu importe qui a l’initiative de la démarche contrairement aux autres modes de rupture du contrat de travail à durée indéterminée :
- licenciement (rupture à l’initiative de l’employeur) ;
- démission (rupture à l’initiative du salarié).
L’employeur n’a aucune obligation légale d’accepter une demande de rupture conventionnelle. Mon premier conseil est donc d’effectuer une première demande de rupture conventionnelle par oral. Veillez à choisir le bon moment pour ce dialogue avec l’employeur.
Plusieurs rencontres et étapes de négociation sont en général nécessaires avant de parvenir à un accord :
- entretien préalable, au minimum un entretien, pour négocier les conditions de la rupture ;
- signature de la convention ;
- homologation de la rupture par la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, anciennement DIRECCTE).
Comment calculer l’Indemnité de rupture conventionnelle ?
Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Au-delà du principe de l’accord, le principal point de négociation concerne le montant de l’indemnité spécifique de rupture. Il est au minimum égal à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité prévue par les accords collectifs.
La base de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle se négocie autour de 4 sommes qui se cumulent :
- L’indemnité conventionnelle de licenciement, figurant dans votre convention collective ou l’indemnité légale de licenciement (en fonction de l’indemnité la plus favorable).
- L’indemnité compensatrice de préavis : Lors de la signature d’une rupture conventionnelle, vous n’avez en théorie droit à aucun préavis. Cependant, vous pouvez tenter de négocier les mois de préavis qui vous aurez été octroyé si vous aviez été licencié. Sauf dispositions particulières des conventions collectives, le préavis est de deux mois pour un employé et de 3 mois pour un cadre.
- L’indemnité compensatrice de congés payés, soit 10 % du montant brut de la somme ci-dessus.
- L’indemnité supra-légale peut être négociée en fonction de votre ancienneté dans l’entreprise :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) |
Indemnité minimale (en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale (en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 9 |
| 9 | 3 | 10 |
| 10 | 3 | 11 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au delà | 3 | 20 |
Vous pouvez essayer de majorer ce barème, si vous avez été victime de harcèlement, de discrimination ou d’une atteinte à un de vos droits fondamentaux.
Bon à savoir : le salaire mensuel pris en compte dans le calcul de l’indemnité est le plus avantageux pour le salarié entre sa rémunération annuelle brute divisée par 12 et sa rémunération brute des 3 derniers mois divisée par 3.
Quelle fiscalité sur l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Un point important lors de la négociation d’une rupture conventionnelle : les indemnités de rupture conventionnelle sont toujours nettes.
Le montant de l’indemnité spéciale de rupture conventionnelle n’est pas imposable à hauteur de l’indemnité légale ou conventionnelle. Au-delà, l’exonération se limite au plus élevé des montants suivants :
- 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute N-1 ;
- 50 % du montant de l’indemnité.
Le même principe s’applique pour les cotisations sociales salariales, avec un plafond 94 200 €
Toutes les autres indemnités négociées en dehors de l’indemnité légale ou conventionnelle sont soumises aux prélèvements sociaux de CSG (Contribution sociale généralisée) et CRDS (Contribution au remboursement de la dette sociale).
En outre, l’employeur doit régler les primes dues et les congés payés acquis dans le solde de tout compte.
Comment forcer son employeur à faire une rupture conventionnelle ?
Il est impossible de forcer l’employeur à signer une rupture conventionnelle. Pour mettre toutes les chances de votre côté, commencez par vous renseigner sur les pratiques RH en la matière.
Certaines entreprises négocient volontiers quand d’autres mettent un point d’honneur à refuser toute rupture négociée du contrat de travail. La raison est simple : ne pas donner envie à d’autres de s’engager sur cette voie.
Quels sont les motifs qui ont conduit aux précédentes ruptures conventionnelles ? Êtes-vous dans une situation similaire ? La direction ou les RH ont-ils changé ? Bref, vous devez identifier les éléments d’ambiance.
Anticipez également votre départ. Vous pouvez proposer de promouvoir un adjoint formé pour vous succéder par exemple. Ainsi, l’employeur verra votre rupture de contrat de manière plus positive.
Bref, soyez convaincant et non brutal pour mener des négociations fructueuses. Montrez-vous conciliant. Par exemple, vous pouvez accepter de reporter votre date de départ afin de préserver les activités de l’entreprise.
Quels sont les risques de la négociation ?
Le déséquilibre dans la négociation professionnelle
Dans les entreprises, les services des ressources humaines (RH) sont habitués à négocier. L’art de la négociation fait même partie de leurs qualités professionnelles. Ils négocient des accords ou des conventions collectives, au sein et dans les branches professionnelles, voire avec le ministère du Travail.
Vous, salarié, pouvez connaître des difficultés de négociation. Faire appel à un avocat en droit du travail pour vous assister permet de rééquilibrer les discussions. L’avocat, présent ou non pendant les discussions, vous guide avec les bons arguments. La préparation à l’entretien passe par plusieurs étapes :
- rassembler des preuves,
- évaluer la position de l’entreprise,
- préparer les arguments à présenter,
- s’entraîner à l’avance pour choisir ses mots,
- suivre une stratégie de négociation construite.
La tenue d’un entretien minimum est obligatoire. Très souvent, le salarié sera convoqué par écrit afin de garder des preuves de la tenue de cette réunion.
La pression sur le salarié
Dans certains cas, c’est l’employeur qui propose une rupture conventionnelle pour éviter une procédure de licenciement, de possibles contestations, des répercussions négatives sur son image, l’absence de plans sociaux complexes et coûteux.
Toutefois, l’employeur ne peut pas faire pression sur un salarié, ni le menacer de licenciement, à défaut de signature de l’accord transactionnel. Les conséquences d’un refus ne peuvent conduire à une sanction.
Le respect du délai de carence
Attention au délai de carence ! Lorsque l’indemnité spécifique de rupture dépasse l’indemnité légale, une période de carence est appliquée par l’assurance chômage. Le mode de calcul de ce différé consiste à diviser la différence entre les deux sommes par 90. Le chiffre obtenu détermine le nombre de jours de carence, dans la limite de 180 jours.
Questions fréquentes sur la négociation d’une rupture conventionnelle
Est-ce que la rupture conventionnelle est plus avantageuse que la démission ?
Oui ! En cas de démission, vous partez avec le reliquat de congés payés et votre préavis. La rupture conventionnelle vous octroie un minimum d’indemnités de départ en complément.
En outre, vous allez pouvoir vous inscrire à Pôle Emploi et percevoir des allocations de retour à l’emploi. Si certains cas de démission permettent de toucher le chômage, les conditions et modalités sont plus restrictives.
Faut-il faire une demande de rupture conventionnelle par écrit ?
Comment aborder une rupture du contrat de travail et son départ négocié ? Il est tout à fait possible d’adresser un email ou un courrier à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines de l’entreprise.
Toutefois, il est sans doute préférable de demander au préalable un entretien pour échanger sur cette possibilité “oralement”. La réception du courrier peut sembler brutale et le contenu peut ensuite se retourner contre vous lors d’un contentieux.
Un échange en tête à tête ouvre la voie à des négociations franches et saines. Le salarié évite d’annoncer sa volonté de quitter l’entreprise en pleine réunion ou devant d’autres employés !
Dans certains cas, ce dialogue n’est pas possible. Une lettre de demande de rupture conventionnelle s’avère alors nécessaire pour exposer sa situation professionnelle.
Quel recours après une rupture conventionnelle ?
Dans tous les cas, la signature d’une rupture conventionnelle ne vous prive pas d’agir en justice. Autre avantage, vous bénéficiez d’un délai de rétractation de 15 jours. Vous conservez la possibilité d’agir devant les prud’hommes pendant 12 mois.
Et, bien évidemment, en cas de refus de l’employeur ou de conflit potentiel, agir en justice est un droit de tout salarié.
C’est le moment de faire le point avec un avocat. Contactez le cabinet Howard à tout stade de la négociation d’une rupture conventionnelle. Nous vous aidons à négocier habilement et à étudier la pertinence d’une action devant le conseil des prud’hommes si besoin.
En outre, nous vérifions le contenu de la convention de rupture conventionnelle avec les clauses adéquates, avant sa validation. En toute état de cause, consulter un avocat en droit social avant