L’obligation de sécurité de l’employeur face au management par la peur
Les conditions de travail des salariés se dégradent dans beaucoup d’entreprises. Les conséquences pour la santé des employés sont diverses : insomnies, maladies chroniques, absentéisme, dépression, etc. Les méthodes de management sont parfois remises en cause avant d’en arriver à ces situations.
La dégradation des conditions de travail et l’augmentation de cas de souffrance au travail sont avérées. Est-ce en raison d’une augmentation du nombre de managers toxiques ? Est-ce en raison de la modification de l’organisation des entreprises (lean management, intensification du travail, optimisation des ressources humaines…).
Le management par la peur se caractérise par des pressions psychologiques, des contrôles permanents, des demandes de performance irréalisables, des mesures vexatoires ou humiliantes. Il n’existe aucune forme ni définition précise.
En revanche, l’employeur a une obligation de sécurité générale envers ses employés. Elle est rappelée par l’article L 4121-1 du Code du travail (prévention des risques professionnels) et par l’article L 1152-1 sur les agissements de harcèlement moral.
Dans les deux cas, l’employeur doit prendre les mesures pour faire cesser les agissements dès qu’il en a connaissance. Faute de quoi, la responsabilité de l’employeur peut être engagée.
Les sanctions du management par la peur
La Cour de cassation admet que des méthodes de management dures, comme le management par la peur, peuvent caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels. C’est le cas par exemple lorsque le management par la terreur a des répercussions sur la santé du salarié, génère une souffrance au travail, dégrade les conditions de travail (Chambre sociale, 6 décembre 2017).
Peu importe alors que les agissements relèvent ou non de la définition du harcèlement moral. Manquement à l'obligation de sécurité (par des méthodes de management par la peur) et harcèlement moral sont distinctes l’un de l’autre. Les deux qualifications pourront d’ailleurs être retenues et les sanctions se cumuler.
Autre exemple : de nombreux salariés en situation de souffrance au travail, plusieurs démissions sur une courte période, un rapport de l’inspection du travail caractérisent un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels.
La Cour de cassation a récemment rappelé à l’ordre une cour d’appel favorable au management dur.
Dans un centre d’appels, le management par la peur est malheureusement fréquent : briefs agressifs, écoutes des appels, temps de pause chronométrés, menaces de licenciement, etc. Un salarié s'estimant victime de harcèlement moral, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail après un arrêt maladie, une tentative de suicide et un mi-temps thérapeutique !
La Cour de cassation a estimé que ces méthodes de management sous pression traduisent une surveillance permanente des salariés et une analyse de leur mission quotidienne, entraînant une grande souffrance au travail. Elle invite donc la cour d’appel de renvoi à examiner si harcèlement moral il y a. (Chambre Sociale, 3 mars 2021).
Un avocat en droit du travail traitant souvent du harcèlement moral et des techniques de management par la peur vous conseille. A tout moment, une consultation avec un avocat permet de faire le point sur la situation et d’orienter votre comportement.
Management dur mais normal ? Management par la terreur ? Harcèlement moral ? Quels types de preuve recueillir ? Est-il préférable de consulter un médecin pour établir la souffrance au travail ? Comment discuter avec la direction ?
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