Quelle faute peut justifier un licenciement disciplinaire ?
Toute faute servant de fondement à une procédure de licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse. Plus clairement, elle doit se baser sur des faits tangibles, précis et vérifiables. En outre, les conséquences de cette faute doivent être suffisamment importantes pour empêcher le maintien du salarié et perturber la bonne marche de l’entreprise. Bien évidemment, cela donne lieu à de nombreuses contestations devant les conseils de prud’hommes.
On distingue habituellement trois types de faute dans une procédure de licenciement disciplinaire.
Licenciement pour faute simple
C’est le premier degré. La faute simple, ou faute sérieuse, peut résulter d’une négligence dans le travail ou d’une erreur, voire de la multiplication de fautes légères ayant donné lieu à des sanctions disciplinaires, moins fortes que le licenciement.
Licenciement pour faute grave
La faute grave nécessite le départ immédiat de l’entreprise, suite à des faits directement imputables au salarié. La gravité est une notion appréciée en fonction de chaque cas d'espèce, mais voici quelques exemples de fautes graves :
- - abandon de poste ou absences injustifiées ;
- - problème de comportement personnel : ivresse pendant le travail, vol de biens de l’entreprise, harcèlement ou injures, actes de violence sur ses collègues ou supérieurs hiérarchiques ;
- - problème de comportement professionnel : refus d’exécuter une tâche (entrant dans les missions prévues dans le contrat de travail), indiscipline, insubordination.
Notez également qu’une faute grave est un motif de rupture anticipée d’un CDD (contrat à durée déterminée).
Licenciement pour faute lourde
La faute lourde est une faute non seulement grave, mais aussi qui révèle l’intention de nuire à son employeur, que celui-ci doit prouver. La faute lourde justifie également le départ immédiat des locaux de l’entreprise.
Voici quelques exemples de faute lourde, justifiant un licenciement pour motif disciplinaire :
- - dégradation volontaire des biens de l’entreprise ;
- - séquestration ou menace de mort ou violence physique envers l’employeur ;
- - transmission d’informations confidentielles ou détournement de clientèle au profit de la concurrence ;
- - blocage de l’accès à l’entreprise lors de grèves.
Le fonctionnement d’un licenciement pour motif disciplinaire
En premier lieu, l’entreprise doit respecter chaque étape de la procédure de licenciement, y compris les délais, le formalisme, son devoir d’information, etc. Sinon, le salarié saisit le conseil des prud’hommes pour licenciement irrégulier.
Le conseil des prud’hommes intervient également pour juger de l’existence de la faute et de son degré de gravité. C’est essentiel, car les conséquences en matière d’indemnisations sont différentes selon la faute retenue. Les conseillers modifient souvent le degré de faute retenue.
Pour la faute simple, le salarié perçoit les indemnités de licenciement, les indemnités de congés payés et les indemnités de préavis (le salarié peut effectuer ou non son préavis en accord avec son employeur).
Pour la faute grave et la faute lourde, seules les indemnités de congés payés peuvent être versées, si l’employé a accumulé des droits.
En complément, pour la faute lourde, le salarié peut être poursuivi par l’entreprise en réparation du dommage subi. En cas de contestation d'une faute lourde, l’entreprise doit montrer l’intention de nuire sur la base des éléments figurant dans la lettre de licenciement pour motif disciplinaire. Sa rédaction est donc particulièrement sensible.
Le droit du travail est compliqué et le salarié est dépourvu face à un licenciement pour faute simple, grave ou lourde. L’appréciation de la réalité de la faute et de la conformité de la procédure se fait en fonction de la jurisprudence la plus récente.
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