Les conséquences sur votre solde de tout compte en cas de licenciement pour faute grave ou lourde

Comment calculer un solde de tout compte pour licenciement faute grave ?

Qu’est-ce que le solde de tout compte ?

Ce reçu est une pièce comptable éditée par les Ressources humaines de l’employeur. Ce document écrit et réalisé en double exemplaire est signé par l’employeur et l’employé. L’entreprise liste toutes les sommes dues au salarié au jour de la rupture du contrat de travail.

Le salarié dispose de 6 mois pour contester le solde de tout compte.

En complément du reçu pour solde de tout compte, l’employeur remet d’autres documents de fin de contrat :

• un certificat de travail rappelant la date d’entrée et la date de sortie du salarié ;
• l’attestation France Travail (anciennement attestation Pôle Emploi) qui est désormais directement adressée à l’organisme pour les entreprises de plus de 11 employés.

Calcul du solde : Que contient le solde de tout compte ?

Votre solde de tout compte comprend plusieurs éléments. Lors d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, ce document est relativement simple à établir.

Calcul des indemnités :

Ainsi, en cas de licenciement pour faute grave, le solde de tout compte comprend :

• la rémunération du mois en cours,
• les primes et bonus dus depuis le début de l’année,
• l’indemnité compensatrice de congés payés,
• le paiement de la prime de non-concurrence le cas échéant.

En revanche, votre solde de tout compte ne comprendra pas :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
• l’indemnité compensatrice de préavis, puisque vous êtes dispensé du préavis (article L 1234-5 du Code du travail).

Bon à savoir :

Un licenciement pour faute grave ne vous prive pas de la possibilité de vous inscrire auprès de France Travail. Si vous remplissez les conditions d’indemnisation, vous percevez l’allocation de retour à l’emploi (ARE) ou autres allocations de l’assurance chômage.

Revenons sur chaque élément.

Le solde de tout compte comprend la rémunération due

Quelle que soit la date du licenciement, votre employeur doit vous rémunérer les jours travaillés depuis le début du mois. Ainsi, votre solde de tout compte en cas de licenciement englobe :

• le salaire relatif au mois en cours ou au dernier mois de salaire effectué et pas encore payé ;
• les éventuelles heures supplémentaires dues,
• le prorata des primes et bonus versés habituellement au salarié.

Si vous n’êtes pas d’accord avec la somme versée, vous devez prouver que les heures supplémentaires ont bien été effectuées et non encore réglées. De la même manière, les primes et bonus doivent pouvoir être prouvées.

Bon à savoir :

Si votre contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, si votre employeur entend la faire jouer, il doit verser le montant prévu à compter de la rupture du contrat de travail. Cette somme n’a donc pas à figurer dans le solde de tout compte.

Le solde de tout compte comprend l’indemnité compensatrice de congés payés

Sauf si vous avez pris tous vos jours de vacances au moment du licenciement, le solde de tout compte comprend la rémunération des jours de congés payés.

L’indemnité compensatrice de congés payés correspond au calcul le plus avantageux pour le salarié entre :

• 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence,
• la rémunération due si vous étiez toujours en poste.

Vous pouvez aussi demander le paiement des jours de congés payés antérieurs que votre employeur aurait refusés. C’est au salarié de prouver le refus de l’employeur. Par conséquent, lorsque vous posez des congés payés, conservez précieusement tout refus de votre employeur !

Pas d’indemnité de licenciement

En revanche, aucune indemnité de licenciement n’est due en cas de licenciement pour faute grave (ou pour faute lourde). Et cela, quelle que soit votre ancienneté dans l’entreprise !

Bon à savoir :

De rares conventions collectives peuvent prévoir une indemnité de licenciement même en présence d’une faute grave. Il est donc impératif de lire le texte ou de vous renseigner auprès d’un représentant du personnel ou d’un avocat en droit du travail.

Pas de préavis lors d’un licenciement pour faute grave ou lourde

En outre, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Par conséquent, il quitte immédiatement son poste. Très souvent, une mise à pied conservatoire est prononcée pour éviter le retour du salarié dans l’entreprise pendant la procédure de licenciement pour motif personnel. Pendant cette période, l’employé n’est pas rémunéré !

Ensuite, la loi dispense le salarié fautif de préavis. Non seulement, il n’a pas à la réaliser mais l’employeur n’a pas à le rémunérer. Aussi, le solde de tout compte d’un licencié pour faute grave ne comporte pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Rappels sur le licenciement pour faute grave

Qu’est-ce qu’une faute grave ?

Notez tout d’abord qu’il existe plusieurs types de fautes aux conséquences différentes :

• Faute simple : la moins élevée dans l’échelle des sanctions disciplinaires peut relever de négligences répétées ou de simples maladresses.
• Le licenciement pour faute grave implique un agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur et une gravité de la faute telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis. Un comportement fautif peut relever d’absences injustifiées, de faits de harcèlement, de vols ou de violence, d’abandon de poste, de violation des obligations contractuelles ou des règles de sécurité dans l’entreprise.
• Faute lourde : est une faute grave qui implique en outre un élément intentionnel : le salarié doit avoir agi dans l’intention de nuire à l’employeur. La responsabilité du salarié peut être engagée pour réparer le dommage.

Licencier un salarié

Dans tous les cas, votre employeur doit respecter toutes les étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel. Ainsi, il doit notamment vous convoquer à un entretien préalable au licenciement et vous adresser une lettre de licenciement dans les délais et formes requis. Lors de cet entretien, le salarié pourra obtenir des explications sur la faute reprochée.

Pourquoi faut-il contester un licenciement pour faute grave ?

Un avocat en droit du travail vous conseille souvent de contester un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Tout simplement, vous n’avez rien de plus à perdre devant le Conseil des prud’hommes.

En effet, lors de la contestation du licenciement, les juges peuvent simplement décider que :

• le licenciement est irrégulier, pour non-respect de la procédure de licenciement (absence de convocation dans les formes par exemple) ;
• la faute n’est pas rapportée car il appartient à l’employeur de prouver la faute ;
• la faute n’est pas grave ;
• il s’agit d’un licenciement abusif ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• désaccord sur le versement du solde de tout compte.

Dans ce cas, vous percevez l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et celle de préavis. Le Conseil de prud’hommes ne peut prendre une décision qui aggraverait votre situation.

Dès la réception de la notification du licenciement pour faute grave par lettre recommandée, ne restez pas seul et contactez un avocat. Dans tous les cas, vous disposez de 12 mois pour contester votre licenciement pour faute grave. Le délai de contestation est porté à 5 ans en cas de violation d’une liberté fondamentale.

Le cabinet Howard vous aide à saisir le Conseil des prud’hommes. Nous vous accompagnons tout au long de votre démarche de recours pour prouver les irrégularités, abus et erreurs de votre employeur.

Nous étudions votre contrat de travail, votre convention collective et vos accords de branche éventuels pour déterminer les droits du salarié. Nous analysons les faits constitutifs de la faute grave pour établir si les reproches sont fondés et suffisamment graves.

Nos avocats en droit du travail sont exclusivement dédiés à l’aide au salarié. Compétents en droit social et en droit du travail, nous vous accompagnons dans le conseil, la négociation et la résolution de conflits avec votre employeur.