Licenciement abusif : Le guide complet du salarié

Un licenciement peut se produire dans la vie professionnelle d’un salarié. Le motif de licenciement doit être clair, grave et réel.

A défaut, le salarié peut invoquer un licenciement abusif, une rupture de son contrat de travail dépourvue de cause réelle et sérieuse. Vous pouvez contester un licenciement injustifié par un recours devant le Conseil de prud’hommes (CPH).

Quelles sont les raisons d’un licenciement pour motif personnel susceptibles de se révéler injustifiées ?
Comment saisir le conseil pour vous défendre ?
Quelles conséquences et indemnités en cas de licenciement abusif ?

Le Cabinet Howard, avocats spécialisés dans la protection et la défense des salariés, répond à toutes les questions soulevées par un licenciement injustifié.

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

 Définition

Un licenciement abusif ou un licenciement injustifié correspond à un motif de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le juge estime que la raison de la rupture du contrat de travail n’est pas correcte.

L’article L  1232-1 du Code du travail impose un motif de licenciement justifié. Pour être valable, la raison doit d’ailleurs figurer dans la lettre de licenciement, ce qui permet ensuite au salarié d’en contester la réalité et le sérieux.

Le conseil de prud’hommes peut seul reconnaître le caractère abusif du licenciement. Une contestation du licenciement est donc impérative pour faire reconnaître vos droits.

Critères du licenciement

Un licenciement sans cause réelle ni sérieuse correspond donc à :

• une cause inexistante, qui ne peut être rapportée avec des faits objectifs et vérifiables.
• une cause inexacte, qui cache un autre motif de rupture interdit (discrimination, maladie, accident, maternité, notamment).
• une cause trop légère pour justifier une rupture du contrat de travail.

Le motif personnel conduisant à la rupture du contrat de travail peut porter sur une insuffisance professionnelle, une perte de confiance, une inaptitude, etc. En aucun cas, il ne peut s’appuyer sur l’exercice d’un droit du salarié licencié (refus de modification de son contrat de travail notamment).

Mais il faut également que l’employeur tienne compte des circonstances pouvant justifier le comportement reproché au salarié. Ainsi, il est difficile de reprocher des retards à répétition du salarié qui habite loin et utilise les transports en commun, en pleine grève des transports.

Le contrat de travail peut être à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).

Exemples

Des exemples de licenciement abusif sont fréquents dans la jurisprudence des tribunaux.

Ainsi, il a été reconnu que le licenciement était abusif dans les affaires suivantes :

• Un salarié a refusé de conduire un engin ne respectant pas les règles de sécurité (Cour de cassation, 16 février 2022).
• L’utilisation de la vidéosurveillance par un employeur sans informer le salarié pour recueillir des preuves de son comportement fautif ne cadre pas avec l’obligation de respecter la vie privée des employés. Dès lors, le licenciement est injustifié faute d’autres éléments de preuve légaux (Cour de cassation, 23 juin 2021).
• La rupture du contrat de travail fait suite à un stress post-traumatique lié à un braquage du salarié dans la boutique (cour d’appel de Toulouse, 13 octobre 2023).

Souvent tout est affaire de dosage : participer à une bagarre dans l’entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement tandis qu’une simple dispute entre collègues, sans violence physique, n’est pas un motif valable. Attention, les juges examineront s’il s’agit de faits répétés ou d’un coup de colère isolé.

D’autres faits peuvent conduire à la reconnaissance d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse :

• Un salarié qui tiendrait des propos racistes par exemple.
• Un employé qui tient des propos injurieux envers un supérieur hiérarchique, en dehors des locaux et de sa présence, mais face à des collègues de son équipe.
• Des actes déloyaux envers l’entreprise dès lors qu’ils sont suffisamment graves (comme l’établissement de notes de frais fictives).

Pour aller plus loins : Notre article sur les exemples de licenciements abusifs

Différences avec un licenciement nul ou irrégulier

Un licenciement nul correspond à un motif illégal tel que discrimination, violation d’une liberté fondamentale, violation du droit à la maternité ou atteinte à la santé, sanction après une dénonciation de délit ou une procédure de lanceur d’alerte, etc. La loi spécifie la liste des cas de nullité (articles L 1132-1 à 4 du Code du travail).

Un licenciement annulé par un juge est supposé n’avoir jamais eu lieu.

Un licenciement irrégulier constate un manquement dans le respect de la procédure de licenciement. Toutefois, la cause peut alors être réelle et sérieuse. Tout licenciement irrégulier n’est pas abusif.

Bon à savoir :

Notez également que certaines entreprises privilégient des licenciements pour motif personnel plutôt que pour motif économique. On parle alors de licenciement économique déguisé. Ainsi, elles s’affranchissent des règles contraignantes du licenciement pour motif économique.

Pourquoi exercer un recours en cas de licenciement abusif ?

Se faire aider par un avocat

Dès la réception de la lettre de licenciement, vous pouvez contacter un avocat en droit du travail afin d’échanger sur la réalité ou non du motif de licenciement. Même si la présence d’un avocat n’est pas obligatoire devant le Conseil des prud’hommes, il est opportun d’exercer une action en justice avec les bonnes informations, les bons arguments et les récentes décisions de jurisprudence.

Échanger avec un avocat permet aussi d’obtenir un avis externe et objectif sur votre situation, dès la notification du licenciement. Parfois, l’avocat du salarié décèle des faits de harcèlement moral enfouis derrière une procédure de licenciement.

En outre, l’avocat reprend chaque élément de la procédure pour détecter toute irrégularité : absence d’entretien préalable, mise à pied abusive, etc.

Prouver le caractère abusif du licenciement

Dans un tribunal, tout est affaire de preuve ! Comment prouver l’absence de caractère réel et sérieux du motif de licenciement ? Le salarié peut prouver par tout moyen légal cette absence de motif : témoignages, attestations, comptes-rendus de réunions, retours des clients de l’entreprise, etc.

Attention, l’utilisation de moyens illicites ou clandestins n’est pas reconnue.

L’article L 1235-1 du Code du travail prévoit, qu’à défaut d’accord de conciliation devant les prud’hommes, le juge apprécie le caractère réel et sérieux au vu des éléments fournis par les parties. Il peut également ordonner toute mesure d’instruction jugée utile lors de l’audience.

Ainsi, la charge de la preuve n’appartient ni à l’employeur ni au salarié exclusivement. Mais chacun apporte ses éléments pour convaincre le juge. Par exception, en cas de faute grave ou de faute lourde, l’employeur doit démontrer la réalité de la faute invoquée !

Le doute profite au salarié !

Quelles sont les conséquences d’un licenciement abusif ?

Les avantages d’un recours contre un licenciement injustifié

Contester un licenciement abusif offre de nombreux avantages :

• Sur le plan psychologique : votre ego est rassuré et la rupture du contrat de travail n’est pas vaine.
• Sur le plan professionnel : le juge peut ordonner votre réintégration du salarié dans l’entreprise. Toutefois, cette solution n’est pas toujours souhaitable ni possible. En cas de réintégration, le salarié conserve tous ses avantages acquis avant la procédure de licenciement.
• sur le plan financier : le juge prud’homal peut infliger une indemnité pour licenciement injustifié dont nous allons détailler le mode de calcul.

Notre article complet: Contester un licenciement abusif

Comment réagir après un licenciement injustifié ?

La première démarche consiste à étudier les faits le plus objectivement possible, en vous faisant aider des représentants du personnel ou membres du CSE (Comité social et économique). Et pourquoi pas une consultation de l’inspection du travail et des syndicats professionnels ?

En fonction du dossier, le salarié peut adresser une lettre d’opposition par courrier recommandé. Cela permet de montrer à l’employeur sa volonté claire de vous défendre. Parfois, l’entreprise peut alors préférer ouvrir une négociation plutôt qu’un dossier aux prud’hommes. Toutefois, ceci est moins vrai depuis la mise en place du barème Macron.

Vous devez rapidement identifier le souhait d’être réintégré ou non dans l’entreprise. La violence d’un licenciement injustifié conduit souvent le salarié à ne plus vouloir reprendre son poste. Dans ce cas, le refus de la réintégration du salarié conduira au versement d’indemnité pour licenciement abusif, en saisissant le CPH.

Quelles indemnités pour licenciement abusif ?

Pour calculer le montant de l’indemnité compensatrice d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut tenir compte de l’indemnité versée lors du solde de tout compte, au-delà de l’indemnité légale de licenciement ou de l’indemnité conventionnelle.

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, dite ordonnance Macron, le juge doit fixer une indemnisation du préjudice subi en cas de licenciement abusif, encadrée par un plancher et plafond. Son montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié et de l’effectif global de l’entreprise. Elle s’exprime en mois de salaire brut.

Par exemple, dans une entreprise de plus de 11 salariés, un employé avec 5 ans d’ancienneté percevra entre 3 et 6 mois de salaire brut. Pour 10 ans d’ancienneté, ce sera entre 3 et 10 mois.

Cette indemnité vise à la réparation du préjudice subi lorsque le licenciement est abusif. Il peut donc sembler étrange de limiter à l’avance cette réparation en fixant une indemnité maximum. C’est la raison pour laquelle plusieurs juges prud’homaux ont voulu s’affranchir du barème Macron depuis 2017, pour décider du montant des dommages et intérêts en fonction de chaque cas d’espèce.

Le Cour de cassation est intervenue à plusieurs reprises pour valider le barème Macron (décisions du 11 mai 2022, 20 septembre 2023, 7 mai 2024).

Un simulateur est disponible sur le site Service public pour que chaque victime licenciée puisse connaître le montant de son indemnité.

Le juge prud’homal doit justifier le montant de l’indemnité pour licenciement abusif qu’il octroie.

Notre article complet : Licenciement abusif ? Quels dommages et intérêts

Bon à savoir :

Si le licenciement est à la fois irrégulier dans sa procédure et injustifié sur le fond, les indemnités ne sont pas cumulables. Seule l’indemnité pour licenciement abusif sera due.

Des dommages et intérêts complémentaires ?

Le juge peut octroyer des dommages et intérêts en complément de l’indemnité. Pour ce faire, le salarié doit prouver l’existence d’un préjudice distinct de la seule rupture du contrat de travail. Par exemple, ce peut être un préjudice moral en cas de licenciement dans des conditions vexatoires.

​Bon à savoir :

L’employeur peut également devoir rembourser les allocations de retour à l’emploi (ARE) versées au salarié par France Travail (anciennement Pôle Emploi) depuis le jour du licenciement et dans la limite de 6 mois.