Licenciement abusif : exemples pour mieux comprendre

Qu’est-ce qu’un licenciement abusif ?

Définition

Un licenciement abusif est un licenciement injustifié, sans motif. On parle de licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L  1232-1 du Code du travail.

Attention ce n’est pas un licenciement irrégulier qui implique le non-respect de la procédure de licenciement (absence d’entretien préalable, non-respect de la procédure de notification du licenciement, etc.).

Tout licenciement pour motif personnel impose à l’employeur de donner le motif. Le salarié peut donc ensuite contester le motif de licenciement en invoquant un licenciement abusif.

Le licenciement abusif s’intéresse donc exclusivement au motif ! Voici quelques exemples tirés de la jurisprudence des Conseils de prud’hommes, pour éclairer cette notion.

Depuis 1975, la Cour de cassation considère que la notion de cause réelle et sérieuse est d’ordre public !

Critères du licenciement abusif

Le Code du travail français exige que tout licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. La cause réelle implique un motif objectif et vérifiable, tandis que la sérieux se rapporte à la gravité des faits invoqués, justifiant la rupture du contrat.

Les motifs de licenciement peuvent être économiques (liés à des difficultés financières ou à une restructuration) ou personnels (insuffisance professionnelle, faute disciplinaire, etc.). Si le motif invoqué ne remplit pas ces critères, le licenciement peut être considéré comme abusif.

Le motif de licenciement doit donc être réel et sérieux :

• • Une cause réelle a une existence concrète et objective. Par exemple, une mésentente ou un conflit entre le salarié et l’employeur peuvent devenir une cause réelle. En revanche, la simple perte de confiance de l’employeur dans son salarié sera plus difficile à faire passer pour un motif réel de licenciement, compte tenu de sa subjectivité.
  • Une cause réelle est exacte, même si la notion de vérité est parfois difficile à trouver dans les relations humaines. Cette exactitude impose de retenir la véritable cause du licenciement et de ne pas chercher une excuse pour cacher un motif subjectif de licenciement.
  • Une cause sérieuse nécessite une certaine gravité. Cela rend impossible la poursuite du contrat de travail. Cela peut aller jusqu’à la faute grave ou la faute lourde, mais pas nécessairement.

Les conséquences du licenciement abusif

L’article L 1235-3 du Code du travail définit le licenciement abusif comme celui dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il implique une proposition de réintégration du salarié dans l’entreprise par le juge.

En cas de refus, une indemnité légale de licenciement est alors due, conformément au barème Macron mis en place en 2017. Cette indemnité compensatrice varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (l’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle de licenciement correspond à un nombre de mois de salaire en fonction de l’ancienneté).

Il est possible d’obtenir un montant complémentaire pour la réparation du préjudice subi. Les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se limitent donc pas toujours à l’indemnité pour licenciement abusif.

Par ailleurs, si le licenciement constitue une discrimination ou une atteinte à un droit fondamental, comme la liberté syndicale ou l’égalité de traitement, des sanctions pénales peuvent s’ajouter aux indemnités civiles.

Pour aller plus loin : Notre dossier complet sur le licenciement abusif

Comment savoir si son licenciement est abusif ?

Respecter le code du travail n’est pas simple pour une entreprise, tant celui-ci est dense.

Connaître les exemples des tribunaux

Vous pouvez effectuer des recherches parmi les nombreuses décisions rendues par les Conseils de prud’hommes ou consulter divers sites dédiés au droit du travail.

Toutefois, ces exemples ne sont pas toujours reproductibles en l’état. Les tribunaux vont examiner les faits dans chaque dossier et donc il existe une part d’incertitude dans la qualification du motif de licenciement. En clair, un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans un dossier proche du vôtre ne signifie pas obligatoirement que vous allez aussi gagner.

Les juges ont l’obligation de vérifier la cause réelle et sérieuse de la raison du licenciement. Même si son absence n’est pas soulevée devant eux. Ainsi, le conseil de prud’hommes peut relever seul qu’un licenciement est en réalité fondé sur la personne du salarié ou sur un motif économique.

Se faire aider par un avocat en droit du travail

Un avocat en droit du travail étudie le motif de licenciement invoqué à votre encontre. Il le compare aux exemples de décisions les plus proches de votre situation. L’avocat établit alors son argumentation pour convaincre les juges prud’homaux.

Rappelons qu’un conseiller prud’hommes n’est pas un magistrat professionnel. Il est nommé pour sa parfaite connaissance du monde du travail et non du seul droit.

Pour contester un licenciement et gagner, faites appel à un avocat en droit du travail ! Il veille au respect de la loi et du droit du salarié. Il conseille la meilleure démarche juridique et recueille les preuves relatives au motif du licenciement. Ainsi, vous arborez votre action en justice avec un meilleur dossier, solide et étayé.

Puis, vous allez chercher à contester la réalité ou la gravité des faits. L’expertise d’un avocat spécialisé est alors précieuse pour trouver les arguments percutants. Ainsi, vous abordez la procédure et la phase de conciliation bien préparé.

Quels sont les exemples de licenciement abusif ?

Voici donc un florilège d’exemple de licenciement abusif, de licenciement pour faute annulé, de motif non-recevable ou de motif valable détecté par le tribunal. Cela doit vous aider à connaître vos chances en cas d’action en justice.

Plainte du salarié pour connaissance d’un délit

La Cour de cassation estime dans sa décision du 8 juillet 2020 qu’un licenciement abusif réside dans la sanction du dépôt de plainte du salarié, ayant eu connaissance de faits délictuels dans le cadre de son travail.

Seule la mauvaise foi caractérisée du salarié permet de retenir l’existence d’une faute. L’absence de poursuites pénales suite au dépôt de plainte ne suffit pas à retenir cette mauvaise foi.

L’indemnité pour licenciement abusif inclut la réparation du préjudice moral

Dans une autre décision de la Cour de cassation, le 11 octobre 2023, la chambre sociale répond à une question fréquente et utile : elle estime que l’employé ne peut réclamer une indemnité supplémentaire pour le préjudice moral né du fait de la rupture du contrat de travail.

En effet, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare déjà le préjudice moral né de la rupture. Une indemnité supplémentaire nécessite un comportement fautif de l’employeur. Cette faute de l’employeur peut résulter de conditions brutales ou vexatoires du licenciement ou de manquements à l’obligation de sécurité dans l’exécution du contrat de travail.

Licenciement abusif en cas d’inaptitude liée à un stress post-traumatique

Un vol dans une bijouterie conduit à un arrêt de travail de l’employé. Ce dernier revient travailler puis s’arrête à nouveau, touché par un stress post-traumatique lié au vol. La cour d’appel de Toulouse estime le 13 octobre 2023 que l’entreprise ne peut licencier pour inaptitude. En effet, l’inaptitude du salarié découle directement du braquage. L’employé bénéficie donc d’une procédure de reclassement et d’indemnités de licenciement majorées.

Mésentente entre salarié et employeur

Une mésentente entre l’employé et l’employeur peut devenir une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces divergences de vues doivent être liées à l’activité professionnelle directement. Ainsi, le licenciement est considéré abusif s’il repose sur des difficultés liées à la qualité d’actionnaire du salarié ou à un mandat social exercé par ce dernier, et non pas à son emploi salarié.

Confiance et vie conjugale

Plusieurs décisions s’intéressent à la vie conjugale des employés. Il est fréquent qu’un couple s’établisse au sein d’une même entreprise. Le départ d’un membre du couple peut conduire à la perte de confiance dans le salarié restant.

La perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Par exemple, le licenciement de la femme est abusif alors que son compagnon est parti travailler chez le concurrent de l’entreprise.

Exemples d’insubordination

Le licenciement n’est pas abusif si le salarié refuse d’obéir à une interdiction émise par un employeur (organiser un séminaire sous forme de croisière par exemple) ou à une demande spécifique (travailler le samedi une fois dans l’année pour la mise en place d’un système informatique perturbant le travail de l’entreprise, alors même que le salarié était informé depuis plusieurs mois).

En revanche, le licenciement est abusif si le travail demandé n’entre pas dans les attributions ou les qualifications du salarié.

​Exemples de comportements inappropriés

Des actes de violence ou des injures constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par exemple, les tribunaux ont reconnu que la participation à une bagarre est un motif sérieux alors qu’une simple altercation entre deux salariés sans porter de coups ne l’est pas.

Tenir des propos racistes envers un client est une raison sérieuse de licencier. Tout comme des insultes en direction d’un supérieur hiérarchique même s’ils sont dits en dehors des heures de travail, mais en présence des employés de la personne.

Qu’en est-il des propos tenus sur les réseaux sociaux ?

Des propos tenus sur un groupe privé sur Facebook ne constituent pas un motif réel et sérieux de licenciement mais relèvent d’une conversation privée (Cour de cassation, chambre sociale, 12 septembre 2018). Même décision pour des propos échangés sur la messagerie privée Messenger liée au compte personnel Facebook du salarié, quand bien même la connexion s’établit sur un ordinateur professionnel (22 décembre 2023).

De la même manière, l’employeur ne peut licencier en raison de propos racistes tenus sur une messagerie professionnelle mais dans le cadre d’échanges privés (décision du 6 mars 2024).

Qu’en est-il des vêtements du salarié ? Un employeur peut interdire à ses salariés en contact avec les clients de porter un survêtement.

Déloyauté envers l’employeur

Autre cas fréquent de litiges prud’homaux, la déloyauté du salarié. Par exemple, utiliser les moyens professionnels à des fins personnelles (véhicule de l’entreprise ou ordinateur notamment) ou établir de faux documents comme des fausses notes de frais ou des rapports inexacts.

Vie privée et licenciement

La loi a pour mission de protéger la vie privée des salariés mais parfois celle-ci interfère avec le travail. Par exemple, la relation entre un directeur des ressources humaines et un délégué du personnel peut avoir un impact sur l’entreprise. Ne pas divulguer cette relation intime relève d’un manquement à l’obligation de loyauté et empêche le maintien de la relation de travail (Cour de cassation, ch. soc. 29 mai 2024).

​Un doute sur la validité du motif de licenciement ?

Sachez que vous disposez d’un délai de 12 mois pour agir devant le Conseil des prud’hommes, à compter de la lettre de licenciement. Une phase de conciliation obligatoire offre l’avantage de trouver un accord.

Prenez le temps de monter un dossier en toute sérénité, après avoir digéré votre licenciement. Réfléchissez à votre envie ou  non d’être réintégré en cas de reconnaissance d’un licenciement nul.

Toute rupture abusive d’un contrat de travail (CDD comme CDI) doit permettre d’agir en toute sécurité, sans crainte, tout en vous inscrivant au chômage  temporairement et en recherchant un autre poste correspondant à vos attentes.

Que la raison du licenciement soit disciplinaire ou non, qu’il soit précédé d’un avertissement ou pas, faites vérifier l’intégralité de la procédure par un avocat en droit du travail. Ensemble, vous élaborez la meilleure stratégie de défense face à l’employeur :

• information sur vos droits, indemnités et cotisations (plafond, indemnités cumulables ou non, imposables ou non) ;
• recueil de preuves auprès de vos collègues et circonstances ayant conduit au licenciement ;
• service de vérification des documents remis (reçu, solde de tout compte, etc.).

Surtout, vous ne serez plus seul face à votre patron. Notre équipe vous assiste et vous conseille pour contester le motif de licenciement.

Le licenciement abusif reste une réalité pour de nombreux salariés en France, malgré les dispositifs juridiques visant à prévenir les abus. Une bonne connaissance des droits et des recours permet aux salariés de défendre efficacement leur situation. Pour les employeurs, le respect des procédures et une justification rigoureuse des motifs de licenciement constituent des préalables indispensables afin d’éviter les contentieux et préserver leur image et leur marque employeur.