La faute simple
La faute simple peut justifier une sanction disciplinaire mais n’est pas suffisamment grave pour faire cesser immédiatement le contrat de travail. Elle sera sanctionnée par un blâme ou un avertissement. Une procédure de licenciement est envisageable si la faute simple peut constituer une cause réelle et sérieuse. Cela pourra être le cas s’il y a répétition ou négligence.
Voici quelques exemples de fautes simples : une négligence dans la réalisation du travail ou une simple erreur, mais aussi un manquement aux consignes de sécurité ou au règlement intérieur, un abandon de poste, une absence injustifiée, un comportement inapproprié dans le cadre du travail, un abus de la liberté d’expression.
Il existe une grande part de subjectivité dans l’appréciation de la faute. C’est d’abord l’employeur qui décide s’il y a faute et quelle est la sanction. Puis, en cas de contestation, ce sont les prud’hommes qui estiment si la faute simple est caractérisée et mérite une procédure de licenciement, voire la cour d’appel.
Un employé licencié sur la base d’une faute simple peut potentiellement percevoir les indemnités de licenciement, les indemnités de préavis et de congés payés.
La faute grave
La faute grave contraint l’employeur à licencier son salarié. Il ne peut plus tolérer sa présence dans l’entreprise. La faute grave peut être constituée d’un seul événement ou de la répétition de faits. La violation des obligations issues du contrat de travail et des usages professionnels est avérée.
Voici quelques exemples de fautes graves :
- - abandon de poste
- - refus d’exécuter une tâche prévue dans le contrat de travail
- - venir dans l’entreprise sous l’emprise d’alcool ou de drogue
- - vols des biens de l’entreprise
- - harcèlement moral ou harcèlement sexuel envers d’autres salariés, etc.
La faute grave prive le salarié de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. En effet, en général, la faute grave prive l’employé de l’exécution du préavis et le contraint à quitter immédiatement l’entreprise. Seule l’indemnité pour congés payés lui est versée.
Très souvent, les salariés pensent qu’un licenciement pour faute grave les prive de leurs droits au chômage. Il n’en est rien : le versement des allocations de retour à l’emploi (ARE) n’est pas conditionné au motif de rupture du contrat de travail.
La faute lourde
La faute lourde est non seulement grave mais elle est réalisée avec une intention de nuire à l’employeur. Ce dernier devra prouver le caractère intentionnel du comportement du salarié. Elle justifie donc la rupture immédiate du contrat de travail, par le biais d’un licenciement.
Voici quelques exemples de faute lourde :
- - séquestration d’employés
- - violences physiques et menace envers l’employeur
- - blocage de l’accès par des grévistes
- - détournement de clientèle au profit d’une autre entreprise ou divulgations d’informations confidentielles.
En cas de faute lourde, le préavis n’est pas réalisé et l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas versée. En outre, l'indemnité de licenciement n’a pas à être payée par l’employeur. L’employé fautif ne reçoit que l'indemnité compensatrice de congés payés, s'il en remplit les conditions.
Si la faute commise par le salarié cause un préjudice à son employeur, il peut être condamné au versement de dommages-intérêts. En revanche, comme pour la faute grave, la faute lourde ne prive pas des droits aux allocations chômage. Quel que soit le type de faute en droit du travail, un licenciement ouvre droit au chômage.
N’attendez pas pour contacter un avocat. Dès les premiers conflits, dès les premières sanctions disciplinaires, prenez conseil auprès d’un avocat pour apaiser les tensions, élaborer la meilleure stratégie et adopter le bon comportement.