Mauvaise foi du salarié, harcèlement et licenciement

Licenciement d’un salarié dénonçant des faits de harcèlement

L’employeur ne peut menacer de licencier ou de licencier un salarié en raison de la dénonciation de faits relevant de harcèlement. Sans cela, il serait quasiment impossible d’étayer le harcèlement moral ou harcèlement sexuel dans une entreprise.

Aussi, l’article L 1152-2 du Code du travail protège le salarié qui témoignera dans le cadre d’une procédure de harcèlement contre tout type de sanction, y compris le licenciement. L’article L 1152-3 du même code précise d’ailleurs qu’un licenciement pris en violation de cet article serait nul.

Il n’est simple pour les juridictions prud’homales de connaître la vérité au sein de l’entreprise. D’autant plus que les agissements de harcèlement sont rarement prouvés de manière irréfutable. Il était donc essentiel de protéger la dénonciation d’agissements pouvant constituer des faits de harcèlement.

La mauvaise foi corrompt tout

Fraus omnia corrumpit est un adage bien connu des avocats. La mauvaise foi se caractérise comme un comportement frauduleux. Les tribunaux ont admis depuis longtemps que la protection du salarié qui dénonce des faits de harcèlement cesse en cas de mauvaise foi dudit salarié.

La mauvaise foi consiste alors à dénoncer des faits que le salarié sait faux.

La Cour de cassation a admis, le 16 septembre 2020, que l’employeur peut invoquer cette mauvaise foi du salarié à tout moment en cours de procès : “l’absence éventuelle dans la lettre de licenciement de mention de la mauvaise foi avec laquelle le salarié a relaté des agissements de harcèlement moral n’est pas exclusive de la mauvaise foi de l’intéressé, laquelle peut être alléguée par l’employeur devant le juge”.

La mauvaise foi peut donc être exploitée à tout moment, même en l’absence de mention dans la lettre de licenciement. Ici, la lettre de licenciement contestait les faits de harcèlement dénoncés par le salarié.

Dans cette affaire, le salarié reproche à l’employeur de ne pas avoir donné d’explications relatives à sa sortie de mission. Or, l’employeur avait fourni par écrit les reproches. Ce mensonge du salarié prouvé par l’employeur constitue donc une dénonciation de faits inexistants en les qualifiant de harcèlement moral. La mauvaise foi est ainsi caractérisée.

Licenciement pour faute en cas de mauvaise foi du salarié

Dans cette même affaire, la Cour de cassation avait admis que la mauvaise foi peut se caractériser par un comportement contradictoire et une attitude de blocage du salarié. En l’espèce, un salarié contestait son licenciement estimant qu’il était intervenu après dénonciation de faits de harcèlement moral à son encontre. Concrètement, le litige portait sur le retrait de missions justifié par écrit par l’employeur.

Ce dernier avait proposé des entretiens à plusieurs reprises pour étudier les futures missions éventuelles. Ce refus de dialoguer avec l’employeur a joué contre le salarié. En effet, les juridictions ont établi que cette attitude négative caractérisait la mauvaise foi du salarié quant aux faits de harcèlement dénoncés.

Puis, à quelques mois d’intervalles, la Cour de cassation a validé un licenciement dans une affaire de discrimination erronée. Le 13 janvier 2021, elle a reconnu le licenciement pour faute grave d’un salarié qui avait dénoncé de mauvaise foi des faits inexistants de discrimination.

La dégradation des relations professionnelles entraîne souvent des interprétations différentes de la réalité côté employé et côté employeur. L’assistance d’un avocat extérieur à l’entreprise permet au salarié de retrouver son objectivité et de challenger son dossier avant d’être face au tribunal.

Le cabinet HOWARD, composé d’avocats spécialisés dans la défense du salarié, vous accompagne à chaque étape pour vous conseiller sur la meilleure stratégie de défense, tout en restant dans le respect de la vérité.