Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

Définition de la clause de non-concurrence

C’est une clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte ou celui d’un autre employeur. Elle traduit un engagement de loyauté, dans la vie professionnelle.

Ce sont les tribunaux qui ont créé la clause de non-concurrence et non la loi. La clause de non-concurrence est donc une création jurisprudentielle. En particulier, la Cour de cassation dans une décision du 10 juillet 2002.

Une création des tribunaux fondée sur le bon sens

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, celle-ci peut avoir un intérêt légitime à ce qu’il ne parte pas travailler chez un concurrent. En effet, bien souvent, il est en contact direct avec la clientèle, qui pourrait le suivre au sein de sa nouvelle entreprise. L’employé peut se voir priver de la possibilité d’exercer son activité pour son propre compte également.

On rencontre donc ce type de clause plutôt dans les fonctions commerciales ou d’encadrement.

Une quête d’équilibre

La clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail ouvre la possibilité pour l’employeur de vous priver de la liberté de travailler chez un concurrent à l’issue du contrat. Cette privation de liberté post-contractuelle fait l’objet de conditions strictes et ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de trouver tout emploi dans toute entreprise en relation avec ses compétences !

En effet, elle se heurte à l’article 15 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Ce texte consacre la liberté professionnelle et le droit de travailler. Les tribunaux recherchent donc un équilibre entre protection des intérêts de l’entreprise et libre exercice d’une activité professionnelle.

Un choix de l’employeur

Au moment de la rupture du contrat de travail, l’employeur décide :

• de lever la clause de non-concurrence et de renoncer à son application : il libère le salarié
• d’appliquer la clause en versant l’indemnité mentionnée au contrat.

Il doit exprimer sa décision dans les formes et les délais prévus, dans le contrat de travail ou dans la convention collective, de manière non équivoque. Très souvent, l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception est nécessaire.

Quelles sont les conditions de validité de cette clause ?

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence relèvent des décisions des tribunaux. En premier lieu, elle doit figurer dans le contrat de travail (ou être prévue dans la convention collective à la date de la signature du contrat).

Ce n’est donc pas une obligation générale du salarié. En l’absence de clause ou de disposition collective, le salarié est donc libre d’exercer tout métier, en tous lieux, dès la rupture du contrat de travail.

En outre, plusieurs conditions cumulatives s’imposent :

• une limitation dans le temps (sa durée déterminée ne doit pas être excessive, rarement plus de 2 ans)
• une limitation dans l’espace (une zone géographique est à mentionner : département ou région)
• une exigence pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur
• une limitation à l’activité spécifique exercée par le salarié
• une contrepartie financière

En droit français, la clause s’applique lors du départ de l’entreprise (dispense de préavis) ou à la date effective de fin du contrat de travail. L’employeur est tenu de délivrer une information claire quant à sa volonté d’appliquer ou non la clause.

Exemple de clause de non-concurrence : « Le salarié s’interdit, pendant une durée de [durée entre 6 et 24] mois suivant la rupture de son contrat, d’exercer une activité concurrente dans le secteur de [préciser le secteur d’activité] sur le territoire de [région ou département]. En contrepartie, l’entreprise lui versera une indemnité mensuelle équivalente à [33 % de son salaire brut de base.]

Découvrez ici d’autres exemples de clauses de non concurrence légitimes ou abusives.

Comment fonctionne la clause de non-concurrence ?

Le fonctionnement de la clause de non-concurrence est assez simple.

Pendant l’exécution du contrat, rien ne change.

Au moment de la rupture du contrat de travail, que ce soit pour licenciement, pour démission ou pour rupture conventionnelle, l’employeur décide s’il souhaite une application de la clause, pour sauvegarder la protection des intérêts de l’entreprise.

Il en informe le salarié partant et verse l’indemnité compensatrice prévue.

Dans une décision du 9 juillet 2025, la Cour de cassation estime que l’employeur peut se prévaloir de sa renonciation même si le salarié ne récupère pas le recommandé. En effet, la Cour de cassation fait échapper les notifications non contentieuses aux règles de délivrance des actes de procédure. Ainsi, la simple notification d’un envoi en recommandé suffit.

Comment se calcule l’indemnité d’une clause de non-concurrence ?

L’indemnité compensatrice versée pour une clause de non-concurrence est due dès que la clause s’applique.

Quel est le montant minimum de l’indemnité de non-concurrence ?

Il n’existe pas de montant minimum légal. Employeur et employé se mettent d’accord au moment de la signature du contrat de travail.

La contrepartie doit être raisonnable. En cas de litige, les juges vérifient que la contrepartie n’est pas dérisoire. Il peut s’agir d’un montant forfaitaire ou d’un pourcentage du salaire, mais il ne peut pas varier selon le mode de rupture du contrat.

L’indemnité de non-concurrence est imposable au titre de l’impôt sur le revenu et peut faire l’objet d’une saisie dans les mêmes conditions que le salaire.

Quelles sont les modalités de versement de l’indemnité compensatrice ?

Celle-ci est versée après la fin du contrat de travail, si l’employeur applique la clause de non-concurrence.

Elle peut faire l’objet d’un versement unique sous forme de capital ou d’un versement périodique sous forme de rente. Ainsi, l’employeur peut interrompre le versement s’il constate que vous ne respectez pas la clause de non-concurrence, élément qu’il doit alors prouver.

Attention, même si le salarié prend sa retraite à l’issue du contrat de travail, l’employeur doit lever la clause de non-concurrence dans les délais et formes requis. Sinon, le paiement de l’indemnité lui est dû.

Que risque le salarié qui ne respecte pas une clause de non-concurrence ?

En cas de non-respect d’une clause de non-concurrence, le salarié s’expose à l’annulation de l’indemnité compensatrice. Pour cela, l’entreprise doit prouver le non-respect de la clause pour cesser le versement.

L’employeur peut saisir la justice pour prouver une violation de la clause. Il peut alors prouver un préjudice complémentaire et réclamer des dommages-intérêts. Le tribunal a la possibilité de contraindre le salarié sous astreinte à cesser sa nouvelle activité. La sanction est décidée par une décision de justice et ne peut être décidée automatiquement par l’entreprise.

Comment se libérer d’une obligation de non-concurrence ?

Le salarié peut attendre la décision de l’employeur de lever ou non l’obligation de non-concurrence. Cette décision doit être dépourvue de toute ambiguïté. Il est donc impératif d’obtenir une confirmation écrite.

L’employé peut ensuite vérifier si les conditions de fond et de forme sont bien respectées par l’entreprise. A défaut, la clause est nulle et il est libéré de son obligation de non-concurrence.

Enfin, l’employeur ne peut plus renouveler la clause de non-concurrence de manière unilatérale. Le salarié est donc lié uniquement pendant la période initiale prévue dans le contrat.

Vous souhaitez travailler chez un concurrent après quelques mois ? Vous pouvez demander à votre ancien employeur de vous libérer de votre clause de non-concurrence. Cette renonciation doit se faire de manière précise et expresse. Par exemple, ne pas simplement indiquer que vous êtes libre de tout engagement mais faire référence à la clause du contrat de travail.

Que faire en cas de clause de non-concurrence abusive ?

Comment modifier une clause de non-concurrence ?

A tout moment, il est possible de modifier le contrat de travail avec l’accord du salarié. Une nouvelle politique RH peut très bien conduire à une modification du contrat. Ajouter une clause de mobilité ou modifier une clause de non-concurrence sont des choses possibles, dès lors que le consentement éclairé et libre du salarié est bien présent.

Comment attaquer une clause abusive ?

Si la clause de non-concurrence ne respecte pas les conditions de validité, elle est nulle. Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la clause. En effet, l’employeur rédige le contrat de travail et ne peut donc pas profiter de ses propres lacunes. L’employeur doit verser l’indemnité compensatrice pour toute la période pendant laquelle le salarié a respecté la clause.

Si la clause est nulle, le salarié n’a pas à la respecter et peut travailler pour qui il veut, sans avoir là de conduite déloyale. En complément, il peut demander la réparation de son préjudice s’il en rapporte la preuve devant une juridiction.

En cas de recours, le tribunal peut aussi réviser la clause de non-concurrence pour la rendre valable. Il modifie ainsi les critères d’application : durée de la clause, son étendue géographique applicable ou ses modalités. Le droit social a vocation à trouver des points d’équilibre dans les relations de travail.

Faire appel à un avocat en droit du travail

Notre cabinet d’avocats en droit du travail gère toute la relation entre salarié et employeur. Faites appel à nos services pour étudier les conséquences et les modalités de la fin de votre contrat de travail. Ensemble, nous examinons votre situation au regard du droit, de la jurisprudence et des pratiques des tribunaux.

Notre cabinet spécialisé dans la protection du salarié vous aide à négocier avec votre entreprise et, si besoin, vous assiste devant le conseil de prud’hommes.