Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence vous prive d’une partie de votre liberté de recherche d’emploi, après la rupture du contrat de travail. La loi l’encadre donc de manière stricte pour protéger le salarié. La clause de non-concurrence est limitée dans le temps, dans l’espace et dans les activités. De plus, l’employeur doit rémunérer son ancien collaborateur s’il lève la clause.

Définition de la clause de non-concurrence

C’est une clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas exercer une activité concurrente à celle de son employeur, pour son propre compte ou celui d’un autre employeur.

C’est un engagement de loyauté, dans la vie professionnelle.

Ce sont les tribunaux qui ont créé la clause de non-concurrence et non la loi. La clause de non-concurrence est donc une création jurisprudentielle.

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise, celle-ci peut avoir un intérêt légitime à ce qu’il ne parte pas travailler chez un concurrent. En effet, bien souvent, il est en contact direct avec la clientèle, qui pourrait le suivre au sein de sa nouvelle entreprise. L’employé peut se voir priver de la possibilité d’exercer son activité pour son propre compte également.

La clause de non-concurrence dans un contrat de travail ouvre la possibilité pour l’employeur de vous priver la liberté de travailler chez un concurrent à l’issue du contrat. Cette privation de liberté post-contractuelle fait l’objet de conditions strictes et ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de trouver un emploi dans toute entreprise.

Au moment de la rupture du contrat de travail, l’employeur décide :

• de lever la clause de non-concurrence et de renoncer à son application : il libère le salarié
• d’appliquer la clause en versant l’indemnité mentionnée au contrat.

Il doit exprimer sa décision dans les formes et les délais prévus dans le contrat de travail ou dans la convention collective, de manière non équivoque. Très souvent, l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception est nécessaire.

Quelles sont les conditions de validité de cette clause ?

Pour être valide, la clause de non-concurrence doit figurer dans le contrat de travail (ou être prévue dans la convention collective à la date de la signature du contrat).

En outre, plusieurs conditions cumulatives s’imposent :

• une limitation dans le temps (sa durée ne doit pas être excessive, rarement plus de 2 ans)
• une limitation dans l’espace (une zone géographique est à mentionner : département ou région)
• une exigence pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur
• une limitation à l’activité spécifique exercée par le salarié
• une contrepartie financière

La clause s’applique lors du départ de l’entreprise (dispense de préavis) ou à la date effective de fin du contrat de travail.

Comment se calcule l’indemnité d’une clause de non-concurrence ?

L’indemnité compensatrice versée pour une clause de non-concurrence est due dès que la clause s’applique. Et cela quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, résiliation judiciaire, etc.).

Quel est le montant minimum de l’indemnité de non-concurrence ?

Il n’existe pas de montant minimum légal. Employeur et employé se mettent d’accord au moment de la signature du contrat de travail.

La contrepartie doit être raisonnable. En cas de litige, les juges vérifient que la contrepartie n’est pas dérisoire. Il peut s’agir d’un montant forfaitaire ou d’un pourcentage du salaire, mais il ne peut pas varier selon le mode de rupture du contrat.

L’indemnité de non-concurrence est imposable au titre de l’impôt sur le revenu et peut faire l’objet d’une saisie dans les mêmes conditions que le salaire.

Quelles sont les modalités de versement de l’indemnité compensatrice ?

Celle-ci est versée après la fin du contrat de travail, si l’employeur applique la clause de non-concurrence.

Elle peut faire l’objet d’un versement unique sous forme de capital ou d’un versement périodique sous forme de rente. Ainsi, l’employeur peut interrompre le versement s’il constate que vous ne respectez pas la clause de non-concurrence, élément qu’il doit alors prouver.

Attention, même si le salarié prend sa retraite à l’issue du contrat de travail, l’employeur doit lever la clause de non-concurrence dans les délais et formes requis. Sinon, le paiement de l’indemnité lui est dû.

Que risque le salarié qui ne respecte pas une clause de non-concurrence ?

En cas de non-respect d’une clause de non-concurrence, le salarié s’expose à l’annulation de l’indemnité compensatrice. Pour cela, l’entreprise doit prouver le non-respect de la clause pour cesser le versement.

L’employeur peut saisir la justice pour prouver un préjudice complémentaire et réclamer des dommages-intérêts. Le tribunal peut alors contraindre le salarié sous astreinte à cesser sa nouvelle activité.

Comment se libérer d’une obligation de non-concurrence ?

Le salarié peut attendre la décision de l’employeur de lever ou non l’obligation de non-concurrence. Cette décision doit être dépourvue de toute ambiguïté.

L’employé peut ensuite vérifier si les conditions de fond et de forme sont bien respectées par l’entreprise. A défaut, la clause est nulle et il est libéré de son obligation de non-concurrence.

Enfin, l’employeur ne peut plus renouveler la clause de non-concurrence de manière unilatérale. Le salarié est donc lié uniquement pendant la période initiale prévue dans le contrat.

Vous souhaitez travailler chez un concurrent après quelques mois ? Vous pouvez demander à votre ancien employeur de vous libérer de votre clause de non-concurrence. Cette renonciation doit se faire de manière précise et expresse. Par exemple, ne pas simplement indiquer que vous êtes libre de tout engagement mais faire référence à la clause du contrat de travail.

Que faire en cas de clause de non-concurrence abusive ?

Si la clause de non-concurrence ne respecte pas les conditions de validité, elle est nulle. Seul le salarié peut se prévaloir de cette nullité. L’employeur doit verser l’indemnité compensatrice pour toute la période pendant laquelle le salarié a respecté la clause.

Si la clause est nulle, le salarié n’a pas à la respecter et peut travailler pour qui il veut, sans avoir là de conduite déloyale. En complément, il peut demander la réparation de son préjudice s’il en rapporte la preuve devant une cour.

Le tribunal peut aussi réviser la clause de non-concurrence pour la rendre valable. Il modifie ainsi le temps, l’espace ou les modalités d’application.

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