Votre employeur vous convoque à un entretien préalable au licenciement pendant un arrêt maladie ou des congés payés. Est-ce légal ?  De nombreux salariés nous consultent à ce sujet, en pensant qu’il est interdit de licencier pendant un arrêt de travail. Que dit le Code du travail et les tribunaux ? Maître Marlone Zard, associé du cabinet Howard, spécialisé dans la défense des salariés, fait le point sur cette question fréquente.

Un employeur peut-il vous convoquer à un entretien préalable pendant votre arrêt maladie (ou vos congés payés) ?

Votre employeur vous convoque à un entretien préalable au licenciement pendant un arrêt maladie ou des congés payés. Est-ce légal ?  De nombreux salariés nous consultent à ce sujet, en pensant qu’il est interdit de licencier pendant un arrêt de travail. Que dit le Code du travail et les tribunaux ? Maître Marlone Zard, associé du cabinet Howard, spécialisé dans la défense des salariés, fait le point sur cette question fréquente.

Peut-on être convoqué pour un licenciement pendant un arrêt maladie ?

​Prenons l’exemple de François qui travaille comme ingénieur informatique. Actuellement, il est en arrêt maladie simple car il fait face à des problèmes de santé sérieux. Un matin, il reçoit une lettre recommandée avec accusé de réception de son employeur. Il s’agit d’une convocation pour un entretien préalable de licenciement. François est submergé d’inquiétudes. Il se demande surtout si cette convocation est légale pendant son arrêt maladie.

Ses capacités physiques actuelles limitent sa concentration, mais François refuse de céder à la pression. Il décide de consulter un avocat en droit du travail : Il veut comprendre ses droits et préparer sa défense dans cette situation délicate.

La convocation à un entretien préalable de licenciement pendant un arrêt maladie est-elle possible ?

La réponse est oui. Malheureusement, votre employeur peut vous convoquer à un entretien préalable au licenciement si vous êtes en congés payés ou en arrêt maladie simple.

Plusieurs conditions sont nécessaires :

• la procédure ne doit pas porter atteinte à la santé du salarié ;
• la cause du licenciement est étrangère à son état de santé (article L 1132-1 du Code du travail sur la non-discrimination);
• les conditions de forme de la convocation sont respectées (délais, contenu de la notification, etc.) ;
• le salarié est en mesure de se déplacer pour venir à l’entretien ou l’employeur a prévu une alternative.

Après avoir reçu la lettre de convocation, vérifiez que le délai entre convocation et entretien est bien respecté. Si le salarié ne peut se rendre à l’entretien préalable de licenciement, il a la possibilité de se faire représenter. Il doit être en mesure de présenter ses arguments et donc de connaître le motif de rupture du contrat de travail, avant la notification du licenciement.

​Quels motifs de licenciement sont possibles en arrêt maladie ?

Perturbation du fonctionnement de l’entreprise

Le licenciement ne peut se justifier par l’état de santé du salarié. Ce serait discriminatoire.  Toutefois, un salarié absent longtemps peut désorganiser l’entreprise.

Le licenciement est alors possible à 2 conditions :

• L’absence prolongée du salarié entraînent une désorganisation de l’entreprise ; 
• L’employeur doit remplacer le salarié définitivement.

Notez que l’absence du salarié ne doit pas résulter du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Par exemple, si le salarié est en congé maladie suite à des faits de harcèlement moral, le licenciement ne sera pas possible en raison d’une désorganisation de l’entreprise.

Licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude reste possible si toutes les conditions sont respectées, notamment la constatation de l’impossibilité de travailler par la médecine du travail.

Licenciement pour faute grave

Le licenciement pour faute grave reste possible à chaque instant, si et seulement si :

• la faute est commise avant l’arrêt maladie ;
• la faute résulte du non-respect des obligations du salarié (par exemple, il n’envoie pas son arrêt maladie dans les temps requis) ;
• la procédure disciplinaire avait été lancée en amont de l’arrêt maladie.

Licenciement économique

La vie de l’entreprise se poursuit pendant l’arrêt maladie d’un salarié. L’employeur peut faire face à de graves difficultés économiques. Le salarié en arrêt maladie peut se faire licencier en cas de suppression ou de transformation de son poste refusée par le salarié.

​Licenciement pour motif personnel

Plus largement, toute cause réelle et sérieuse de licenciement est possible, dès lors qu’elle est étrangère à l’état de santé du salarié. Ce peut être une mésentente ou une insuffisance professionnelle.

Convocation en vue du licenciement pendant un arrêt maladie : cas particuliers

Arrêt maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle

Dans le cas d’un arrêt maladie suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le licenciement est impossible, sauf pour faute grave ou pour des motifs étrangers à la cause de l’arrêt de travail.

Et, dans ce cas, l’employeur ne peut pas invoquer la désorganisation de l’entreprise pour motiver le licenciement.

Convocation pendant un congé maternité

Plusieurs périodes se suivent au cours d’une grossesse :

• un congé maternité au cours duquel la protection contre le licenciement est absolue : l’entretien préalable peut avoir lieu, mais le licenciement ne peut être notifié qu’après la fin de cette période.
• pendant le reste de la grossesse, la salariée bénéficie d’une protection relative contre le licenciement qui reste donc possible pour faute grave ou pour un motif étranger à la grossesse.

Comment réagir après une convocation à un entretien préalable en arrêt maladie ?

Dès que vous pressentez une évolution défavorable de votre situation, commencez à préparer votre dossier. Rassemblez les preuves attestant de votre professionnalisme constant et irréprochable. Collectez un maximum de documents car, même si vous ne pouvez assister à l’entretien préalable de licenciement, vous aurez la possibilité de vous défendre ultérieurement en contestant le licenciement.

Quelques exemples de complications dans ce genre de situation :

• Une préparation de défense entravée par l’état de santé affaibli de François, rendant difficile la collecte des documents et des preuves nécessaires.
• Des consultations médicales et des traitements qui coïncident avec les délais courts imposés pour l’entretien préalable, compliquant la présence de François à l’entretien.
• Un potentiel abus de droit de la part de l’employeur, exploitant l’état de vulnérabilité de François pendant son arrêt maladie pour avancer dans la procédure de licenciement.
• Une pression psychologique accrue, exacerbant potentiellement l’état de santé de François et prolongeant la durée de son arrêt maladie.

Pourquoi faire appel à un avocat en droit du travail lors d’un arrêt maladie ?

Faire appel à un avocat en droit du travail vous rassure. Il vous accompagne tout au long de la procédure et peut vous représenter en cas de litige porté devant le Conseil des prud’hommes.

Dès l’envoi de la lettre, l’avocat vérifie en premier lieu la légalité de la convocation à un entretien préalable au licenciement pendant un arrêt maladie. Il s’assure que toutes les règles et étapes de la procédure sont respectées : modalités de la lettre de licenciement, délai de prescription en cas de faute, protection du salarié, respect de la convention collective, etc.

Nos équipes conseillent les salariés sur la meilleure stratégie à adopter en fonction de leur situation, de leur état de santé et de leurs objectifs. Nous aidons les salariés malades à constituer un dossier solide pour faire valoir les droits du salarié, contester un licenciement injustifié et obtenir une indemnité compensatrice, voire des dommages et intérêts.

Le salarié en arrêt maladie est fragilisé. L’envoi de la convocation pendant l’arrêt de travail manque de bienveillance mais peut s’avérer légal. Consulter rapidement un avocat en droit du travail évite de subir une pression inutile, néfaste dans votre situation de santé et à votre rétablissement.

Questions fréquentes sur la convocation

Puis-je recevoir une convocation pour une sanction disciplinaire pendant un arrêt maladie ?

Comme pour le licenciement, l’employeur peut convoquer un salarié en arrêt maladie en vue d’une autre sanction disciplinaire. L’arrêt maladie est une suspension du contrat de travail mais l’employé demeure un salarié à part entière. Cela peut jouer sur son droit à l’indemnisation et ses indemnités journalières.

Est-ce que mon employeur peut me virer pendant un arrêt maladie ?

Oui, l’employeur a le droit de virer un salarié en arrêt maladie sous plusieurs conditions : le licenciement ne peut être discriminatoire (lié à l’état de santé).  Le motif de licenciement pour être personnel ou lié à l’absence qui entraîne une désorganisation de l’entreprise nécessitant un remplacement permanent du salarié absent dans les meilleurs délais.

Est-ce que le préavis de licenciement est obligatoire pendant un arrêt maladie ?

Licencier un salarié pendant un arrêt maladie se réalise dans le respect de toutes les règles de fond et de forme du licenciement.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement ?

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Elle donne lieu à une indemnité légale ou conventionnelle sauf en cas de faute grave ou lourde avérée. L’impact sur le salarié est important alors mais ne remet pas en cause le droit au chômage.

Conclusion sur la convocation à un entretien préalable en arrêt maladie

La convocation à un entretien préalable durant un arrêt maladie soulève des enjeux juridiques et humains importants, où se mêlent droit du travail et santé du collaborateur. L’employeur a le droit droit d’adresser une convocation pendant un arrêt de travail.

En pratique, l’employeur a intérêt à vérifier minutieusement le motif de licenciement et la situation du salarié. La convocation mal formulée pourrait être interprétée comme une forme de harcèlement moral si elle fait suite à d’autres événements.

Cette situation révèle l’importance d’un dialogue social équilibré et respectueux, même en période de tension ou de fragilité. Il appartient à chaque partie de privilégier la transparence, la bonne foi et la recherche de solutions respectueuses des droits et de la santé de chacun. La prudence et la bienveillance devraient guider les démarches dans le respect du cadre juridique, pour éviter tout abus ou malentendu.

Passé l’effet de surprise à la réception de la convocation, consultez rapidement un avocat en droit du travail pour faire le point.

Vous avez reçu une convocation à un entretien préalable ? Laissez-nous vous aider :

N’hésitez pas à nous contacter au 01 83 62 19 60 ou à prendre rendez-vous directement ici !

Il est important de se rappeler que les lois en matière d’emploi sont complexes et que chaque situation est unique. Face à une injustice, il est important de consulter un avocat spécialisé en droit du travail. Vous avez des options !