Le délai de prévenance en droit du travail 

Points essentiels :

• Le délai de prévenance est un préavis à la charge de l’employeur ou du salarié à respecter à compter de la notification d’un événement.
• Le Code du travail organise les conditions et principes en matière de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai. Le calcul dépend de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.
• C’est la jurisprudence qui a défini la durée du délai de prévenance en matière de congés.

Qu’est-ce que le délai de prévenance relatif à la période d’essai ?

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent. Chaque partie peut rompre librement le contrat de travail pendant cette période probatoire. Cette liberté admet une contrainte : respecter un délai de prévenance.

Rupture à l’initiative de l’employeur

Selon l’article L 1221-25 du Code du travail, l’employeur peut mettre fin au contrat en cours ou à la période d’essai en informant le salarié dans un délai de :

• 24 heures en dessous de 8 jours de présence dans l’entreprise ;

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence ;

• 1 mois au-delà de 3 mois.

Gardez en tête que la durée totale de la période d’essai, renouvellement de la période inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance. Et cela ne joue en rien sur le droit à l’allocation chômage.

Ces règles essentielles s’appliquent à toute rupture anticipée de contrat de travail : CDI (contrat à durée indéterminée), CDD (contrat à durée déterminée, si la période d’essai est supérieure à une semaine) et contrats de travail temporaire (intérim).

Rupture à l’initiative du salarié

De la même manière, l’article suivant du Code du travail prévoit un délai de prévenance spécifique si le salarié met fin à sa période d’essai de :

• 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;

• 48 heures dans les autres cas.

Comment calculer le délai de prévenance ?

Le calcul du délai s’effectue par un décompte de manière calendaire des jours en fonction de l’ancienneté du salarié, à tout le moins de sa présence dans l’entreprise.

Pour des raisons évidentes de preuve, il est préférable d’informer le salarié ou l’employeur par la rédaction d’un document écrit. En cas de détérioration des relations professionnelles, l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception s’avère pertinente.

Quelles conséquences en cas de non-respect du délai de prévenance ?

En l’absence de respect du délai de prévenance par l’employeur, le salarié a droit à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages dus si le salarié avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Cette obligation de verser une indemnité est valable sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié !

Les tribunaux ont précisé que le non-respect du délai de prévenance ne rend pas le contrat de travail définitif. Le seul risque du défaut de prévenance est le versement de l’indemnité pour l’employeur.

Bon à savoir :

Le délai de prévenance n’est pas un préavis. Il s’apparente plus à une obligation d’information lors de la prise d’une décision qu’à une volonté de préparer la transition lors d’un départ.

Quelles sont les règles du délai de prévenance en cas de refus de congés ?

Tout d’abord, rappelons que l’employeur a une obligation d’information à l’égard des employés. Il doit donner la période de prise des congés payés au moins 2 mois avant son début, ainsi que l’ordre des départs 1 mois à l’avance (article D 3141-6 du Code du travail).

Ensuite, l’entreprise peut modifier les dates de congés payés déjà fixées avec un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles. La Cour de cassation a adopté ce délai de longue date, en l’absence de précision dans l’article L 3141-15 du même code.

En pratique, le salarié a tout intérêt à informer son employeur de ses dates de congés le plus tôt possible. Si l’employeur tarde à répondre, sachez qu’il n’a pas de délai légal pour le faire ! Toutefois, les tribunaux considèrent qu’un refus tardif autorise le salarié à partir en vacances sans commettre une faute. Tel est le cas si votre employeur refuse vos congés la veille de votre départ en vacances.

Quel est le délai de prévenance en matière de congé paternité ?

Les salariés sont tenus d’informer l’employeur de la date prévisionnelle d’accouchement au minimum 1 mois avant celle-ci. (article D 1225-8 du Code du travail).

Le père doit informer l’entreprise des dates de prise des congés paternité au moins 1 mois avant chaque période. Ceci concerne la seconde partie du congé paternité qui peut être fractionné en 2 périodes. Toutefois, le non-respect du délai ne prive pas le salarié de son droit au congé. Il existe des exceptions en cas de naissance prématurée.

Dans tous les cas, il s’agit ici plus d’une obligation d’information que d’un véritable délai de prévenance. En effet, l’entreprise ne peut ni refuser ni décaler le congé paternité.

Quel est le délai de prévenance en matière de mobilité ?

Aucune disposition du Code du travail n’impose expressément à l’employeur un délai précis pour l’application d’une clause de mobilité.

Néanmoins, la jurisprudence a établi que l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant. La Cour de cassation affirme cette position pour permettre au salarié d’organiser son déménagement ou ses nouveaux trajets. (Chambre sociale 12 juillet 2010 n°08.45.516).

Attention, la mise en œuvre brutale d’une clause de mobilité constitue un abus de pouvoir de l’employeur. Cela peut remettre en cause le caractère réel et sérieux du licenciement prononcé suite au refus de suivre l’ordre de mutation professionnelle. Trop souvent, la mutation sert à éviter un licenciement lorsque l’employeur souhaite en réalité le départ du salarié.

Mais qu’est-ce qu’un délai de prévenance suffisant ou raisonnable ?

En pratique, l’employeur doit respecter un délai minimum de 2 semaines. Les juges étudient la distance entre l’emploi actuel et le nouvel emploi, la situation familiale du salarié, les moyens de transport dans la zone de mutation.

Attention, commencez par lire votre contrat de travail ou votre convention collective. En effet, ces textes peuvent prévoir un délai de prévenance différent que l’employeur doit alors respecter.

Quel délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail ?

Autre sujet important pour tous les salariés : les conditions de travail, en particulier les horaires. Que peut faire l’employeur ?

Pour un changement d’horaires de travail collectif, la loi prévoit un délai de prévenance de 7 jours. (article L 3121-47 du Code du travail), sauf accord collectif dérogatoire.

Une modification des jours de travail pour un salarié à temps partiel impose un délai de prévenance de 7 jours. Un accord de branche collectif peut prévoir une autre durée (article L 3123-24 du même code).

Si l’accord collectif prévoit une durée inférieure à 7 jours, il ne peut aller en deçà de 3 jours ouvrés. En outre, dans ce cas, le salarié doit recevoir une contrepartie.

Le salarié à temps partiel peut refuser ce changement d’horaires sans que cela ne constitue un motif de licenciement si la modification est incompatible avec ses obligations familiales, le suivi d’un enseignement, une autre période d’activité chez un autre employeur ou à son compte, par exemple.

En cas de doute, faites appel à un avocat en droit du travail !

Il existe d’autres délais de prévenance pour des situations particulières : arrêt maladie, congé parental, démission, rupture conventionnelle, employé en poste à temps plein ou à temps partiel, etc. En cas de doute, consulter un cabinet d’avocats. Nous examinons les faits précis pour étudier les règles applicables. Notre équipe expérimentée et dédiée à la défense du salarié répond à toute question et toute demande. Elle vous guide dans la démarche adéquate et la meilleure stratégie.

Il est rare d’exiger des dommages et intérêts en cas de préjudice avéré par le non-respect du délai de prévenance. Le plus souvent, le salarié nous contacte pour contester le licenciement sans cause réelle et sérieuse suite à son refus d’accéder à une modification du contrat de travail tardive de l’entreprise. Rompre le contrat sur cette seule base ne suffit pas dans une procédure devant le conseil de prud’hommes (CPH).

Pour éviter les conflits avec votre employeur ou faciliter leur gestion, voici quelques bonnes pratiques :

• Conserver les preuves et tout documenter pour prouver la date de notification en cas de non-respect du délai de prévenance.
• Identifier les règles légales applicables en étudiant la convention collective, les accords de branche ou accords d’entreprise, le contrat de travail.
• Réagir rapidement : en cas de non-respect d’un délai de prévenance, signaler immédiatement le problème à l’employeur par écrit et, si nécessaire, alerter les représentants du personnel ou le CSE (comité social et économique), puis un avocat en droit du travail.
• Exercer son droit de refus sans crainte : lorsque votre refus est légitime (délai insuffisant, obligations familiales), n’ayez pas peur de l’exprimer de manière claire par écrit.