Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Définition de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un salarié en CDI (contrat de travail à durée indéterminée).

Les autres modes de rupture sont le licenciement et la démission. La spécificité de la rupture conventionnelle réside dans l’accord des deux parties, employeur et employé, sur le principe de la rupture. On parle de rupture amiable du contrat de travail.

Les articles L 1237-11 à 16 du Code du travail encadrent la rupture conventionnelle. Créée en 2008, la Dares indique que plus de 450 000 ruptures conventionnelles ont été signées en 2021 dans le secteur privé.

Qui peut négocier une rupture conventionnelle ?

Un salarié en CDI

Vous devez être en CDI et en dehors de votre période d’essai.

La rupture conventionnelle est donc impossible pour les salariés en CDD, les intérimaires, les apprentis.

En revanche, les particuliers employeurs peuvent utiliser ce mode de rupture avec leur salarié.

Un salarié libre

Chacun doit être en mesure de conclure un accord, avec un consentement libre et éclairé !

La rupture conventionnelle ne doit pas chercher à contourner un licenciement économique ou pour motif personnel.

Dans certaines situations, la rupture conventionnelle devient impossible :

• plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
• accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• accord de rupture conventionnelle collective

Un salarié avec un contrat de travail suspendu ?

Il est tout à fait possible de conclure une rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travail pour les motifs tels que : maladie, accident du travail, congé maternité, congé parental, congé sabbatique, etc.

Un salarié protégé ?

Un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical, membre élu du comité social et économique) peut négocier une rupture conventionnelle. Toutefois, la procédure est spécifique. Il convient d’obtenir au préalable l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non pas l’homologation de la convention).

Mon employeur peut-il me contraindre à une rupture conventionnelle ?

Vous l’avez compris, la rupture conventionnelle se base sur un accord entre l’entreprise et le collaborateur. Par conséquent, l’employeur ne peut contraindre le salarié à une rupture conventionnelle.

Et cela, même si l’entreprise connaît des difficultés ou change de stratégie. Personne ne vous contraint à signer un contrat de travail et personne ne vous contraint à le rompre !

Bien évidemment, lorsque l’initiative de la rupture conventionnelle appartient à l’employeur, vous êtes en position de force pour négocier votre départ. N’hésitez pas à rappeler que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur s’appelle un licenciement.

Les modalités de la rupture conventionnelle

Quelles sont les étapes d’une rupture conventionnelle ?

L’initiative de proposer une rupture conventionnelle ne nécessite aucun formalisme. Ce peut être un échange oral ou écrit. Il faut noter que ni l’employeur, ni l’employé ne sont tenus de répondre à une demande de rupture conventionnelle !

Entretien

La première étape d’une rupture conventionnelle est la tenue d’un entretien obligatoire. Dans la plupart des cas, plusieurs entretiens permettront de négocier le départ. Il n’existe aucun formalisme, ni aucun délai légal entre l’entretien et la convention de rupture. Lors de cet entretien, le salarié peut venir seul ou se faire assister.

Convention de rupture conventionnelle

La seconde étape est la signature de la convention de rupture conventionnelle. Elle ouvre un délai de 15 jours pendant lequel le salarié ou l’employeur peut se rétracter. L’employeur a l’obligation de remettre un exemplaire signé et daté de la convention à son salarié.

Aucune motivation n’est obligatoire pour exercer son droit de rétractation. Le délai de 15 jours calendaires débute le lendemain de la date de signature de la convention. Il se termine le premier jour ouvrable à compter du 15e jour.

Toutes ces dates sont inscrites sur la convention.

Homologation de la convention

A l’issue de ce délai, la convention est adressée à la DDETSPP (Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations). Celle-ci dispose à son tour de 15 jours pour réagir. A défaut, la convention est réputée homologuée.

La DDETSPP doit indiquer le motif de refus de l’homologation comme une indemnité de rupture non conforme.

La demande d’homologation peut s’effectuer en ligne sur le site TéléRC.

Que peut-on négocier lors d’une rupture conventionnelle ?

Le principal point de négociation d’une rupture conventionnelle concerne le montant de l’indemnité.

Celle-ci ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. En réalité, vous prenez en compte plusieurs sommes qui se cumulent :

• L’indemnité conventionnelle de licenciement, figurant dans votre convention collective ou l’indemnité légale de licenciement.
• L’indemnité compensatrice de préavis : vous allez définir une date de fin de contrat qui vous dispense parfois d’un préavis. Vous pouvez vous faire payer les mois de préavis non effectués (en général 1 mois pour les employés et 3 mois pour les cadres).
• L’indemnité compensatrice de congés payés, soit 10 % du montant brut de la somme ci-dessus.
• L’indemnité supra-légale se calcule en fonction de l’ancienneté et du nombre de salariés dans l’entreprise :
  • Si vous avez moins de 2 ans d’ancienneté et travaillez dans une entreprise de moins de 11 salariés, 1 à 6 mois de rémunération.
  • Si vous travaillez dans une entreprise de plus de 11 salariés depuis plus de 2 ans, 6 mois de rémunération.
  • Entre 2 et 5 ans, 6 mois de salaire.
  • Entre 5 et 10 ans, 12 mois de salaire.
  • Entre 10 et 20 ans, 15 mois de salaire.
  • Plus de 20 ans, 20 mois de salaire.

Attention, par salaire, on entend la formule la plus avantageuse pour le salarié entre :

• la rémunération brute annuelle divisée par 12 ;
• la rémunération brute des 3 derniers mois divisée par 3.

Quel est le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle en présence d’accord collectif ?

Nous avons vu que l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si celle-ci est supérieure.

L’indemnité de rupture conventionnelle en présence d’un accord collectif est donc plus intéressante dans la plupart des cas. Notez que tous les employeurs dépendant d’une convention collective signée par une fédération patronale adhérente du MEDEF, de l’UPA ou de la CGPME sont concernés (arrêté du 26 novembre 2009 modifiant l’avenant 4 de l’ANI du 11 janvier 2008).

À quoi avez-vous le droit si vous signez une rupture conventionnelle ?

Signer une rupture conventionnelle donne droit à plusieurs choses :

• indemnités de rupture conventionnelle négociées avec l’employeur : attention, votre indemnité est soumise aux prélèvements sociaux de CSG (Contribution sociale généralisée) et CRDS (Contribution au remboursement de la dette sociale)
• allocation chômage : attention à prendre en compte le délai de carence avant de percevoir les allocations d’aide au retour à l’emploi (ARE), si vous en remplissez les conditions. En effet, si l’indemnité de rupture dépasse l’indemnité légale, un délai de carence s’appliquera. Le différé sera égal à la différence entre les deux indemnités, divisée par 90. Le nombre de jours maximum est de 180.

Notez que le salarié reste en poste tant que la convention de rupture conventionnelle n’est pas homologuée. Il demeure un salarié comme un autre et peut poser un arrêt maladie ou un congé, sans que cela ne remette en cause les discussions en cours.

La date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention. La rémunération est due jusqu’à ce moment-là.

La fin du contrat de travail est similaire à tous les départs. L’employeur doit donc remettre à son salarié :

• l’ensemble des éléments de rémunération dus (congés payés, primes et bonus)
• le certificat de travail
• le solde de tout compte
• l’attestation France Travail

L’aide d’un avocat pour obtenir la rupture conventionnelle d’un contrat de travail

Pourquoi faire appel à un avocat lors d’une rupture conventionnelle ? Plusieurs raisons devraient inciter tout salarié à se faire accompagner d’un avocat :

• Négocier avec habileté : face à vous, votre employeur sait négocier des accords professionnels ou collectifs, des licenciements. Votre avocat peut rééquilibrer les négociations en apportant des arguments objectifs et précis.
• Ne pas être seul : quitter une entreprise est toujours un moment difficile émotionnellement. Votre avocat vous écoute, met des mots sur vos sentiments et les transforme en arguments utiles dans le cadre d’une négociation. Il saura vous informer, vous conseiller au mieux et vous apporter la réponse à toute question en cas de contrat rompu.
• Vérifier le consentement : une rupture conventionnelle nécessite le consentement éclairé et libre de chaque partie. Votre avocat vérifie qu’il ne s’agit pas d’un licenciement déguisé, qu’il n’y a eu ni pression ni harcèlement pour obtenir une rupture conventionnelle.
• Veiller au respect de la procédure : même si la rupture conventionnelle est peu formelle, il existe des délais et une procédure précis.

Comment contester une rupture conventionnelle ?

En outre, il est possible de contester la rupture conventionnelle par une procédure devant le conseil de prud’hommes. La procédure est ouverte à l’employeur et au salarié pendant 12 mois à compter de la date d’homologation. Très souvent, la contestation porte sur la liberté du consentement : le salarié invoque alors des faits de harcèlement moral.

Lorsque le juge prud’homal annule la rupture conventionnelle, le salarié peut percevoir des indemnités prévues pour licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

Conclusion

Vous envisagez de négocier une rupture conventionnelle. Tous nos articles vous éclairent sur la procédure, les indemnités, la négociation. Nous restons à votre écoute pour vous accompagner dans le cadre de cette négociation. Contactez le cabinet d’avocats Howard, avocats en droit du travail dédiés à la défense des salariés et des CSE (comités économiques et sociaux).