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Droit à la déconnexion : où en sommes-nous ?

15 février 2022VOS DROITS ET DEVOIRS DANS L'ENTREPRISE
Le télétravail a accentué une connexion de plus en plus fréquente aux outils numériques. Télétravail ou travail en présentiel, un droit à la déconnexion est nécessaire dans le cadre de la qualité de vie des salariés. Si le droit à la déconnexion est en vigueur en droit français, ses modalités d’application et ses sanctions sont encore un peu floues.

Le droit à la déconnexion consacré par le Code du travail

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ? C’est le fait qu’en dehors des heures de travail, l’employeur ne peut exiger de pouvoir joindre en permanence ses salariés. Il s’applique également au télétravail et aux cadres autant qu’aux employés.

 

Par exemple, votre employeur vous envoie un email à 23 heures ? Vous n’êtes pas tenu de répondre avant le lendemain.

La loi travail du 8 août 2016 a instauré le droit à la déconnexion dans l’article L 2242-17 du Code du travail. Il est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Toutefois, cet article prévoit que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte sur les “modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale”.

Par ailleurs, rappelons que les salariés à temps partiel ne doivent pas se connecter les jours non travaillés (article L 5122-1 du Code du travail). Une pratique très répandue lors des confinements et réductions d’activité liés à la crise sanitaire.

 

La mise en oeuvre du droit à la déconnexion

Il appartient donc à l’entreprise de mettre en place le droit à la déconnexion. Cela se fait dans le but de préserver la santé de ses salariés et de les protéger.

L’entreprise peut déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

  •      - dans un accord d’entreprise
  •      - lors de la négociation annuelle.

 

Une charte de déconnexion et de bon usage des outils numériques peut être mise en place, après avis du Comité social et économique (CSE). Elle doit détailler les bonnes pratiques à destination des employés mais aussi du management et de la direction. Des actions de sensibilisation et de formation à l’utilisation adéquate des outils digitaux sont à prévoir.

 

Voici quelques exemples de pratiques :

  •      - ne pas répondre aux emails ou au téléphone en dehors des heures de travail,
  •      - activer des messages d’absence lors des congés,
  •      - déterminer des plages horaires pour les salariés en télétravail.

 

Car, au-delà de la déconnexion, de plus en plus de travailleurs se plaignent de surconnexion et de burn-out numérique : sentiment de surcharge de travail, impossibilité de se couper de la vie professionnelle, fausse impression d’urgence permanente. Les salariés recevant sans cesse des emails peuvent se sentir incapables de gérer ce flot d’informations. En outre, pour certains salariés, c’est une forme de surveillance et de pression anxiogène.

 

Quelles sanctions pour l’employeur ?

La loi ne prévoit aucune sanction spécifique pour l’employeur. Seule l’obligation de négocier peut faire l’objet d’une sanction pour délit d’entrave. Or, si les négociations n’aboutissent pas, aucune sanction n’est possible. L’employeur peut être condamné s’il ne respecte pas la durée de repos du salarié.

 

L’absence de charte relative à la déconnexion dans les entreprises de moins de 50 salariés n’est pas sanctionnée de manière spécifique. Si un employé se retrouve en arrêt-maladie sur ce fondement, les tribunaux pourraient invoquer la faute inexcusable de l’employeur.

 

Si votre employeur n’a pas mis en place d’accord sur le droit à la déconnexion, contactez un avocat en droit du travail. Le cabinet Howard étudie les modalités et les négociations conduites. Nos avocats apprécient le degré de sollicitation de votre employeur et vous indiquent les démarches à suivre.

 

Les premières décisions rendues sur le droit à la déconnexion

Des décisions de justice sont rendues sur le fondement du droit à la déconnexion. Par exemple, la Cour de cassation avait reconnu ce droit dès 2014, avant même le vote de la loi Travail.

 

En juillet 2018, la Cour de cassation a rappelé qu’une entreprise doit indemniser ses employés, s’ils sont contraints de rester disponibles. Si l’employé n’est pas considéré d’astreinte et n’est pas rémunéré en conséquence, il n’a pas à être disponible en permanence. Dans cette affaire, l’employé était directeur d’agence et les responsabilités ne justifient pas de devoir être joignables par téléphone 24h/24. Le salarié a obtenu 60 000 euros de dommages-intérêts.

 

Le droit à la déconnexion deviendra sans doute un motif de contentieux de plus en plus important en droit du travail. L’essor du télétravail, le développement des outils de télécommunications vont accentuer cette impression de mélange des genres. D’ailleurs, ces outils (visioconférence, messagerie vidéo, etc.) servent dans nos vies professionnelles autant que personnelles.

 

N'hésitez pas à contacter notre Cabinet d’avocats de Paris ou notre Avocat du travail à Nantes pour toute question relative au droit à la déconnexion et aux pratiques de votre entreprise.

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