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Licenciement : le non-respect d'un code de déontologie est-il une cause réelle et sérieuse ?

29 septembre 2021CONTESTATION DE LICENCIEMENT / NÉGOCIATION DE DÉPART
Cette question se pose principalement pour les salariés des établissements financiers, soumis à des règles particulières. En effet, l’enjeu dans le secteur de la finance impose de préserver les employés de tout risque de conflit d’intérêt. Un code de déontologie non respecté par un salarié peut-il pour autant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ? La question se pose dès lors que ce code de déontologie est annexé au règlement intérieur de l’entreprise. Le non-respect est-il dès lors sanctionné par un licenciement ? Un document annexé a-t-il la même valeur que le règlement intérieur ?

Le respect d’un code de déontologie

L’article L 533-10 du Code monétaire et financier prévoit la mise en place de règles spécifiques de fonctionnement. Ceci vise à indiquer clairement à chaque employé ce qu’il peut faire ou ne pas faire en termes de transactions personnelles, compte tenu des informations portées à sa connaissance dans le cadre de ses activités.

Ces règles s’imposent aux sociétés de gestion de portefeuille d’actifs et aux prestataires de services d’investissement. Ainsi seuls les établissements financiers sont visés. Les règles peuvent être reprises dans le règlement intérieur de l’entreprise.

La Cour de cassation a récemment statué sur un code de déontologie édicté par BPIfrance investissement. Le code prévoyait également les sanctions attachées au non-respect des règles. Il était annexé au règlement intérieur de l’entreprise. Un document annexé au règlement intérieur a-t-il la même valeur que le règlement intérieur lui-même ? Quelle est la valeur d’un document annexé au règlement intérieur de l’entreprise ? Voici la réelle question posée devant la Cour de cassation.

En l'espèce, le salarié refusait de fournir à son employeur une attestation signée relative au code de déontologie ainsi qu’une énumération écrite reprenant les transactions personnelles réalisées. Après 6 mois de réclamation sans succès, l’employeur décide de licencier ce salarié pour insubordination et non-respect de ses obligations professionnelles.

 

Contester le licenciement pour non-respect du règlement intérieur

Le litige est porté devant le conseil des prud'Hommes. En effet, le salarié conteste le licenciement pour défaut de cause réelle et sérieuse. La question porte sur la valeur donnée à un code de déontologie annexé à un règlement intérieur.

En effet, l’article L 1321-1 du Code du travail admet que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et les sanctions applicables par l’employeur. La jurisprudence interdit d’ailleurs des sanctions non prévues par le règlement intérieur.

Les modalités de validation du règlement intérieur sont strictes : le texte doit être soumis aux instances représentatives du personnel comme le CSE (Comité social et économique). Puis il doit être déposé à l’inspection du travail et au conseil des prud’hommes.

La Cour de cassation estime, dans cette affaire jugée le 5 mai 2021, que les notes de services et autres documents comportant des obligations générales et permanentes sont considérées comme des adjonctions au règlement intérieur. Par conséquent, le Code de déontologie constitue une annexe au règlement intérieur, dont la procédure de validation a été respectée.

Le non-respect du code de déontologie constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Le cabinet HOWARD, composé d’avocats spécialisés dans la défense du salarié, vous accompagne pour analyser toutes les situations. Il vérifie minutieusement la validation des documents relatifs aux sanctions imposables au salarié, ainsi que le respect des procédures d’application desdites sanctions.

Quelle que soit votre question, quel que soit le litige latent avec un employeur, n’hésitez pas à solliciter un avocat pour vous aider à mettre en place la bonne stratégie. Un avocat en droit du travail n’intervient pas qu’en phase contentieuse mais également en phase de conseil.

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