Licenciement pour faute : guide complet pour le salarié 

Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute ?

Le licenciement pour faute est un licenciement pour motif personnel fondé sur un comportement fautif du salarié. Il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L.1232-1 du Code du travail.

Pour être valable, la faute invoquée doit être :

• réelle : les faits doivent être objectivement vérifiables et matériellement établis.

• sérieuse : la gravité des faits doit justifier la rupture du contrat de travail.

La charge de la preuve pèse sur l’employeur. Si le doute subsiste, il profite au salarié, conformément à l’article L.1235-1 du Code du travail.

Le licenciement pour faute est complexe et douloureux. Ne restez pas seul et consulter un avocat en droit du travail pour défendre vos droits.

Les trois types de faute

En droit du travail français, il existe 3 fautes avec une nature et des conséquences distinctes.

La faute simple

La faute simple correspond à un manquement du salarié à ses obligations contractuelles qui, sans rendre impossible son maintien dans l’entreprise, justifie néanmoins un licenciement.

Exemples courants de faute simple retenus comme motifs de licenciement :

• retards répétés,

• négligence dans l’exécution du travail,

• erreurs professionnelles non isolées,

• absences injustifiées ponctuelles.

Le salarié peut exécuter son préavis ou obtenir le versement de l’indemnité compensatrice de préavis. En outre, le licenciement pour faute simple donne lieu au versement de l’indemnité légale de licenciement (ou indemnité conventionnelle, le cas échéant). Enfin, le salarié reçoit l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris.

La faute grave

La jurisprudence définit la faute grave comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis.

Quelques exemples de faute grave : vol, violence au travail, insubordination caractérisée, harcèlement, abandon de poste prolongé, état d’ivresse sur le lieu de travail.

La Cour de cassation a confirmé qu’un management inapproprié, caractérisé par des agissements de nature à humilier ou nuire à la santé des salariés, peut constituer une faute grave même en l’absence de harcèlement moral avéré (Cass. soc., 14 février 2024, n°22-14.385 et n°22-23.620).

Les conséquences du licenciement pour faute grave sont plus graves pour le salarié :

• Le contrat est rompu immédiatement donc pas de préavis et pas d’indemnité compensatrice de préavis ;

• Aucune indemnité de licenciement (ni indemnité légale, ni indemnité conventionnelle) ;

• En revanche, le salarié conserve le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés ;

En outre, comme tout salarié, le licencié pour faute grave peut s’inscrire à France Travail et a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions.

La faute lourde

La faute lourde suppose, en plus de la gravité de la faute commise par le salarié, une intention de nuire envers l’employeur ou l’entreprise. Il s’agit du degré le plus élevé de fautes.

Par exemple, la faute lourde peut consister en acte de sabotage délibéré de matériel, divulgation volontaire de secrets de fabrication à un concurrent, détournement de clientèle avec intention de nuire.

Les conséquences du licenciement pour faute lourde sont identiques à celles de la faute grave, à savoir :

• Pas de préavis ;

• Pas d’indemnité de licenciement ;

• Maintien du droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016, n°2015-523 QPC).

Mais, en complément, l’employeur peut engager la responsabilité civile du salarié pour obtenir réparation du préjudice subi.

La procédure de licenciement pour faute

Le Code du travail encadre la procédure de licenciement de manière stricte. Tout manquement est susceptible de rendre le licenciement irrégulier.

La mise à pied conservatoire (facultative)

En cas de faute grave ou lourde, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire qui écarte immédiatement le salarié de l’entreprise dans l’attente de la décision de licenciement.

Cette mesure n’est pas une sanction disciplinaire mais une mesure provisoire. La procédure de licenciement doit suivre rapidement dans la mesure où cette suspension du contrat de travail prive le salarié de sa rémunération.

Si le licenciement pour faute grave est finalement prononcé, le salarié ne perçoit pas de rémunération pendant la mise à pied. En revanche, si la faute grave n’est pas retenue, la période de mise à pied doit être rémunérée.

La convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La convocation doit obligatoirement mentionner :

• l’objet de la convocation (entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement) ;

• la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;

• le droit du salarié à une assistance (personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste officielle).

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit s’écouler entre la réception de la convocation et la date de l’entretien.

L’entretien préalable

Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé et recueille les explications du salarié.

La présence du salarié n’est pas obligatoire. Son absence ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement supplémentaire mais elle n’empêche pas la poursuite de la procédure.

Comment se préparer à un entretien préalable de licenciement

L’entretien préalable est une étape cruciale. Voici les conseils juridiques et pratiques pour une bonne préparation de l’entretien :

• Rassemblez les preuve : emails, messages, témoignages de collègues, fiches de poste, évaluations professionnelles, tout élément susceptible de contredire les faits reprochés.

• Consultez un avocat spécialisé en droit du travail avant l’entretien : même s’il ne peut pas vous accompagner à l’entretien préalable, un avocat peut vous aider à préparer vos arguments et à identifier les failles de la procédure.

• Prenez connaissance de votre contrat de travail, de la convention collective applicable et du règlement intérieur.

• Restez calme et professionnel même si les accusations vous semblent injustes.

• Demandez des précisions sur les faits, les dates et les preuves dont dispose l’employeur.

• Présentez votre version des faits de manière claire et structurée.

• Ne signez aucun document lors de l’entretien.

La notification du licenciement

L’employeur notifie le licenciement disciplinaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer de manière précise le ou les motifs du licenciement. Elle fixe les limites du litige en cas de contestation.

La notification ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien, ni plus d’un mois après celui-ci.

La Cour de cassation a affirmé le 23 octobre 2024 (n°22-22.206) que le juge a l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement, y compris ceux non développés par les parties dans leurs conclusions.

Les conséquences du licenciement pour faute

Sur les indemnités de licenciement

Pour un licenciement pour faute simple : l’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base de l’article R.1234-2 du Code du travail : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà.

Le licenciement pour faute grave ou lourde prive le salarié de son indemnité et entraîne une rupture immédiate du contrat de travail, le privant également de son préavis.

Sur le droit au chômage

Quelle que soit la nature de la faute (simple, grave ou lourde), le salarié licencié conserve son droit aux allocations chômage ou allocations de retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité de France Travail (ex-Pôle Emploi).

Sur le certificat de travail et l’attestation employeur

L’employeur doit tenir à la disposition du salarié, quelle que soit la faute retenue :

• un certificat de travail ;

• une attestation France Travail (une copie dématérialisée est envoyée à France Travail) ;

• un solde de tout compte.

Les recours contre un licenciement pour faute

Vous avez presque toujours intérêt à contester un licenciement pour faute grave ou faute lourde. En effet, le Conseil de prud’hommes ne peut aggraver les choses.

La contestation devant le conseil de prud’hommes

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes (article L.1471-1 du Code du travail).

Le salarié peut contester :

• la réalité des faits reprochés ;

• la qualification de la faute (demander la requalification d’une faute grave en faute simple, par exemple) ;

• le respect de la procédure (délai de prescription, régularité de la convocation, contenu de la lettre de licenciement).

Le barème Macron : les indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si le conseil de prud’hommes juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des dommages et intérêts encadrés par le barème Macron, prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail.

Le licenciement vexatoire : une indemnisation complémentaire

Indépendamment du caractère justifié ou non du licenciement, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire si les circonstances de la rupture ont été humiliantes ou brutales.

Par exemple, la Cour de cassation a précisé le 4 juin 2025 (n°23-17.945) que des accusations non fondées de déloyauté et d’incompétence professionnelle caractérisent un licenciement vexatoire, ouvrant droit à une indemnisation distincte du préjudice lié à la perte d’emploi.

La preuve du licenciement pour faute

L’évolution jurisprudentielle sur la preuve illicite

La Cour de cassation a considérablement fait évoluer sa jurisprudence en matière de recevabilité des preuves.

Depuis l’arrêt d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023, un élément de preuve obtenu de manière illicite ou déloyale, comme un enregistrement audio clandestin, peut être déclaré recevable si le juge estime, après mise en balance des droits en présence, qu’il ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit à un procès équitable.

Par un arrêt du 21 mai 2025, la Cour de cassation a confirmé la recevabilité de vidéos pour justifier un licenciement pour faute grave, à condition que le dispositif soit conforme au RGPD et que le salarié ait été informé de son existence.

Les preuves que le salarié peut utiliser

Pour contester un licenciement, le salarié peut produire :

• des échanges écrits (emails, SMS, messages) ;

• des attestations de collègues (souvent difficile à obtenir) ;

• des comptes-rendus d’entretiens ou d’évaluations professionnelles ;

• le témoignage de l’assistant présent lors de l’entretien préalable ;

• des éléments médicaux en lien avec les conditions de travail.

Pour monter un dossier de preuve ou contester celles de l’entreprise, confiez votre affaire au cabinet Howard. Consultations, suivi de dossier devant le Conseil de prud’hommes, nos équipes défendent les salariés lors de tout licenciement pour faute.