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Licenciement pour insuffisance de résultat

25 novembre 2021CONTESTATION DE LICENCIEMENT / NÉGOCIATION DE DÉPART
Dans le monde du travail actuel, les employeurs ont des exigences fortes. Pour autant, ils ne peuvent pas demander des résultats impossibles à atteindre ! L’insuffisance de résultat n’est pas en soi une cause de licenciement. Elle peut le devenir dans le cadre d’une insuffisance professionnelle. Pour que la cause soit considérée réelle et sérieuse, plusieurs conditions sont nécessaires. Pour tout savoir sur le licenciement pour insuffisance de résultat, découvrez cet article

Les conditions du licenciement pour insuffisance de résultat

Atteindre un résultat est au cœur de plusieurs métiers, notamment dans les fonctions commerciales. Ne pas atteindre les objectifs prévus ne dépend pas toujours de la seule implication ou du talent d’un employé.

Comme tout motif de licenciement, l’insuffisance de résultat doit :

  • - reposer sur des faits réels
  • - être précis et vérifiable
  • - être suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail.

Aussi, une lettre de licenciement mentionnant simplement une insuffisance de résultat sans apporter d’éléments tangibles n’est pas valable.

D’ailleurs, depuis 2001, la cour de cassation a décidé que l’absence de résultat n’est pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, elle peut entrer dans le cadre d’une insuffisance professionnelle qui, elle, peut être un motif de licenciement. Oui, le droit du travail est parfois subtil !

Une insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable du salarié à exécuter sa mission de manière satisfaisante. Mauvaise qualité du travail, inadaptation au poste, incompétence sont quelques exemples. L’insuffisance professionnelle peut devenir une cause de licenciement et se distingue de la faute, dans la mesure où il n’y a d’élément intentionnel, pas volonté de mal agir de la part du salarié.

 

Comment apprécier l’insuffisance de résultat ?

Les résultats à atteindre peuvent faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et l’employé, en fonction de l’année passée et des perspectives du marché. Très souvent, ils sont imposés de manière unilatérale par l’employeur.

Car la première condition d’un résultat est d’être réalisable, selon la Cour de cassation. En outre, le résultat doit être adapté par l’employeur en fonction des circonstances : par exemple, une absence de résultats en 2020 suite à la crise sanitaire de Covid-19 ne pourrait sans doute pas justifier un licenciement.

Les tribunaux retiennent de manière constante 3 critères pour apprécier si un manque de résultats est susceptible de justifier un licenciement :

  • - l’insuffisance de résultats ne doit pas être imputable à l’employeur
  • - la comparaison avec d’autres salariés placés dans une situation identique (c’est souvent le cas dans une force de vente composée de plusieurs commerciaux)
  • - le contexte économique général et l’état du marché.

Ainsi, récemment, la Cour de cassation a décidé dans un arrêt du 3 février 2021 que la faiblesse des résultats du salarié comparée à celle de ses collègues, n’était pas justifiée par des causes imputables à l’employeur et ne pouvait s’expliquer par une baisse générale du chiffre d’affaires. Le licenciement pour insuffisance de résultat est alors justifié.

 

Comment éviter un licenciement pour insuffisance de résultats ?

En premier lieu, dès la communication des objectifs de l’année ou du trimestre, le salarié doit réagir par écrit si cela lui semble impossible ou si l’employeur ne met pas de moyens suffisants à disposition pour les réaliser (conseil, accompagnement, formation, etc.).

Ensuite, un employeur peut parfois avoir une mémoire sélective et ne retenir qu’une partie du chiffre d’affaires réalisé par son employé. Il convient alors de mettre en avant les résultats obtenus dans un secteur dès lors que vous constatez une baisse de régime dans un autre secteur.

L’étude de la convention collective s’avère précieuse. En effet, elle contient parfois des dispositions précises sur l’insuffisance de résultats et les procédures à suivre en cas d’insuffisance. Par exemple, si un entretien est prévu au préalable pour signifier la baisse des résultats, aucun licenciement ne pourra être validé à défaut d’avoir conduit cet entretien.

Un avocat en droit du travail vous conseille, sans attendre le début de la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle. A tout moment, une consultation avec un avocat permet de faire le point sur la situation et d’orienter votre comportement. Les résultats sont-ils réalistes ? Certains collègues y parviennent-ils ? Disposent-ils des mêmes moyens que vous ? Comment évoquer ses résultats avec son supérieur ou la direction des ressources humaines ? Toutes les questions que vous vous posez peuvent être abordées avec simplicité et empathie.

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