Pourquoi est-il essentiel de contester vos sanctions disciplinaires ?

Tout salarié peut commettre une faute dans l’exercice de sa fonction. L’employeur dispose d’un pouvoir de sanction encadré. Une échelle des sanctions disciplinaires applicables dans l’entreprise doit notamment exister. Lorsqu’un salarié en reçoit une, il a souvent tout intérêt à contester la sanction disciplinaire. Pourquoi et dans quels cas ? Comment faire et se faire aider par un avocat en droit du travail ?

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

La sanction disciplinaire est une mesure de l’employeur après un comportement jugé fautif du salarié. En fonction de la gravité de la faute, celle-ci peut conduire à l’éviction immédiate de l’entreprise.

Quelle faute peut donner lieu à une sanction disciplinaire au travail ?

Une faute dans le milieu du travail est un comportement inapproprié du salarié par rapport à ses obligations vis-à-vis de son employeur. Peu importe qu’il y ait une intention de nuire ou non envers son entreprise.

Il n’existe aucune liste légale de fautes pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire ! Mais citons quelques principes :

Violation du règlement intérieur de l’entreprise ou des règles fixées par des notes de service,
Refus de se conformer à un ordre de l’employeur,
Violation des obligations de discrétion et de loyauté,
Comportement violent, injurieux ou menaçant,
Erreurs ou négligences commises dans le travail,
Tout acte de harcèlement moral ou sexuel.

Par exemple, boire de l’alcool sur le lieu de travail ou raconter des processus clés de l’entreprise à l’extérieur peuvent constituer des fautes.

Il est interdit de sanctionner un salarié dans les cas suivants :

Exercice normal du droit de grève,
Motif discriminatoire,
Exercice d’une liberté fondamentale,
Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel ou de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime,
Exercice du droit de retrait pour danger grave et imminent,
Lancement d’alerte dans l’entreprise,
Exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur,
Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d’une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité.

Définition et échelle des sanctions dans l’entreprise

Si un règlement intérieur est en place dans l’entreprise, il doit énumérer l’échelle de sanctions disciplinaires applicables au sein de celle-ci. La gradation est inhérente au principe de proportionnalité de la sanction à la faute.

Voici dans l’ordre croissant les sanctions disciplinaires fréquentes :

Avertissement ou blâme,
Mise à pied disciplinaire,
Mutation,
Rétrogradation,
Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

On distingue les sanctions mineures (avertissement, blâme sans inscription dans le dossier personnel du salarié) et lourdes (licenciement, rétrogradation, mise à pied disciplinaire). Les procédures diffèrent.

Dans tous les cas, l’employeur doit opter pour une sanction proportionnelle à la faute. Ainsi, il ne peut licencier un salarié pour une simple négligence sans conséquence. En revanche, il est tout à fait possible de licencier immédiatement un salarié, sans avoir prononcé 3 avertissements préalables, en fonction de la gravité de la faute.

Quelles en sont les conséquences pour le salarié ?

L’article L 1331-2 du Code du travail interdit toute sanction financière, comme une amende ou une retenue sur salaire ! En revanche, certaines sanctions ont des conséquences financières, même indirectement, pour le salarié, comme le licenciement ou la rétrogradation.

La mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail et le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La rétrogradation entraîne un changement de poste et une baisse de rémunération. Par conséquent, elle nécessite un consentement du salarié. En revanche, la mutation au sein du même secteur géographique peut s’imposer. En dehors du secteur géographique, elle sera possible si une clause de mobilité figure dans le contrat de travail.

Dans quels cas le salarié peut-il contester une sanction disciplinaire ?

Des irrégularités de forme ou de fond peuvent exister dans l’application d’une sanction disciplinaire.

Double sanction pour un même fait

Par exemple, vous avez déjà été sanctionné pour la même faute ? La règle non bis in idem interdit à l’employeur de sanctionner deux fois pour un même comportement. C’est une cause fréquente de contestation d’un licenciement. Une sanction prise suite à une faute prive l’employeur de toute nouvelle sanction pour les mêmes agissements.

En revanche, l’entreprise peut s’appuyer sur une première faute commise dans les 3 années précédentes pour énoncer une sanction plus sévère lors de la commission d’une nouvelle faute.

Sanction hors délai

Votre employeur n’a pas respecté le délai de 2 mois à compter de la connaissance de la faute pour prononcer la sanction disciplinaire. Il convient de vérifier qu’aucune procédure pénale notamment vient prolonger ce délai.

Procédure de sanction non respectée

Des règles spécifiques peuvent être mises en place dans l’entreprise, par un accord collectif ou une convention collective. L’employeur est obligé de s’y tenir.

En général, une sanction mineure doit faire l’objet d’un document écrit et argumenté, remis en mains propres contre décharge ou envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier rappelle les faits reprochés et la sanction disciplinaire appliquée. La sanction mineure est celle qui n’a pas d’incidence sur le maintien du salarié en poste, ni sur sa rémunération ou sa carrière.

Les sanctions lourdes nécessitent la convocation à un entretien préalable dans les formes. Après la tenue de l’entretien, la sanction est prononcée entre 2 jours ouvrables et 1 mois dans un document écrit et argumenté.

Sanction injustifiée ou discriminatoire

L’employeur doit apporter des éléments objectifs pour concrétiser la faute sanctionnée. Si le salarié estime que c’est un autre collaborateur qui a eu le comportement fautif ou s’il estime que la sanction est discriminatoire, il peut contester celle-ci sur son fondement.

Sanction disproportionnée par rapport à la faute

Autre motif de contestation d’une sanction disciplinaire, le degré de celle-ci par rapport à la faute reprochée.

Pourquoi contester une sanction ?

Une sanction disciplinaire peut avoir des conséquences pour le salarié, comme nous l’avons vu ci-dessus. Aussi, une sanction injustifiée, erronée ou faite de manière irrégulière peut faire l’objet d’une contestation.

Contester un licenciement ou une mise à pied semble évident puisque les conséquences sont graves. Mais le salarié ne doit pas laisser passer une sanction mineure qu’il estime infondée.

La Cour de Cassation a d’ailleurs déjà considéré que la notification de plusieurs sanctions disciplinaires jugées abusives constitue des éléments de faits laissant présumer l’existence de harcèlement moral.

Comment contester une sanction disciplinaire ?

La contestation s’effectue par saisine du conseil de prud’hommes (CPH). Au préalable, vous pouvez réaliser une tentative de conciliation en demandant un entretien à votre employeur. Idéalement, par lettre recommandée avec accusé de réception pour conserver la trace de votre demande.

Seul le licenciement disciplinaire fait l’objet d’une procédure spécifique car considéré comme un licenciement abusif.

Le Conseil de prud’hommes se décidera en fonction des preuves apportées par chaque partie. En cas de doute, il tranchera en faveur du salarié. Il est donc important de recueillir rapidement les éléments de preuve. Par exemple, si l’entreprise dispose de moyens de vidéosurveillance, demandez immédiatement à conserver les images de la date avant leur effacement.

Le CPH peut annuler toute sanction injustifiée, disproportionnée ou irrégulière dans sa procédure. Le salarié revient alors à la situation antérieure.

Mais le Conseil de prud’hommes peut aussi opter pour une compensation pécuniaire pour les dommages subis du fait de la sanction. Par exemple, le paiement des salaires non versés pendant une mise à pied.

En revanche, le CPH n’a pas la possibilité de modifier la sanction : soit il l’annule, soit il la confirme.

Pourquoi faire appel à un avocat pour la contestation des sanctions disciplinaires ?

Tout salarié ne maîtrise pas la procédure disciplinaire dans l’entreprise. Il ne connaît pas non plus la jurisprudence et les exemples de sanctions disproportionnées, irrégulières ou tardives.

C’est pourquoi l’accompagnement d’un avocat en droit du travail est indispensable. Même si sa présence n’est pas indispensable pour une procédure prud’homale, son aide est précieuse pour vous assister et prouver les agissements fautifs ou la mauvaise foi de votre employeur.

Après avoir exposé les faits de manière objective à un avocat, celui-ci qualifie en termes juridiques la faute et la sanction. Il vérifie que toutes les conditions de forme et de fond ont été respectées ou non.

Il vous explique comment contester une sanction disciplinaire devant le conseil de prud’hommes. Il formalise la procédure, organise le recueil des preuves et vous aide à poser les bonnes demandes auprès du conseil de prud’hommes.

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