Procédure de Licenciement Suite à une mise à Pied Conservatoire

La Cour de cassation a récemment décidé qu’une durée de 7 jours ouvrés entre une mise à pied conservatoire et le licenciement était excessive ! Petit tour d’horizon de la procédure de licenciement suite à une mise à pied conservatoire.

Une jurisprudence importante pour les salariés, en attente d’une procédure disciplinaire. Quel délai est raisonnable pour une mise à pied conservatoire ? Comment la contester en même temps que le licenciement ? Quelles conséquences en termes de rémunération du salarié ? Quelles sanctions sont possibles ? Le cabinet Howard, avocats en droit du travail répond à vos questions.

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?

Une mesure d’attente

L’article L 1332-2 du Code du travail prévoit que « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L1332-2 ait été respectée » .

La mise à pied conservatoire n’est donc pas une sanction disciplinaire mais une mesure d’attente facultative. Elle permet d’éloigner temporairement un salarié, lorsque l’employeur estime que son maintien dans l’entreprise n’est pas souhaitable.

La mesure disciplinaire appropriée peut parfois nécessiter du temps pour finaliser une enquête ou consulter un avocat.

Très souvent, la sanction sera un licenciement pour faute mais ce n’est pas obligatoire.

Quelles sont les conséquences d’une mise à pied conservatoire ?

Prononcer une mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail du salarié et, par conséquent, sa rémunération. La sanction doit donc être prononcée dans les meilleurs délais, quelle qu’elle soit.

En clair, le salarié ne travaille plus et ne perçoit plus de salaire, ni dindemnités, sans connaître la sanction (et parfois même à ce stade, ce qu’on lui reproche vraiment). Cette situation n’a donc pas vocation à se prolonger.

Bon à savoir : Attention à ne pas confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ! Il existe des différences majeures : la mise à pied disciplinaire est une sanction qui doit donc être prévue par le règlement intérieur dans l’entreprise, non seulement dans son principe mais aussi dans sa durée maximale. Contrairement à celle-ci, la mise à pied conservatoire n’est pas une procédure disciplinaire en elle-même. Toutes deux entraînent une suspension du contrat de travail.

Pour aller plus loin, découvrez notre dossier complet sur la mise à pied conservatoire.

Le licenciement doit intervenir dans les meilleurs délais après une mise à pied conservatoire

Peut-on licencier après une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Donc un licenciement peut intervenir à sa suite mais ce n’est pas obligatoire. Il est tout à fait possible d’infliger une autre sanction disciplinaire au salarié, parmi celles prévues dans le règlement intérieur.

Très souvent, si le maintien du salarié fautif à son poste n’est plus possible, l’employeur aura tendance à prononcer un licenciement pour faute grave ou lourde. Cela n’implique pas nécessairement qu’il a une cause réelle et sérieuse pour autant !

Quelle que soit la gravité de la situation, les droits du salarié et sa protection sont à respecter. La procédure de licenciement est très formelle et vous pouvez contester chaque faille a posteriori : non-respect du délai de convocation à l’entretien préalable, période inadaptée de la mise à pied, motif de licenciement erroné, absence de faute grave, etc.

Quand licencier après une mise à pied conservatoire ?

Dès la notification de la mise à pied conservatoire, l’employeur doit engager la procédure de licenciement, si telle est sa décision, ou notifier le salarié fautif de la sanction disciplinaire décidée pour la faute commise.

La Cour de cassation a estimé dans une décision du 14 avril 2021 qu’un délai de 7 jours  entre la mise à pied et la procédure de licenciement était excessif (Cass. soc, n°20-12.920). Cela correspond à 4 jours travaillés !

Selon la Chambre sociale, le caractère conservatoire de la mise à pied ne devait être retenu que si celle-ci était immédiatement suivie de l’engagement d’une procédure de licenciement pour motif personnel. La cour d’appel a constaté que tel était le cas, puisque seulement 4 jours travaillés avaient séparé cette mise à pied de la lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement.

La Cour de cassation semble imposer la recherche d’une justification à tout délai de mise à pied conservatoire, afin de préserver les droits et intérêts du salarié.

En l’espèce, elle constate que la procédure de licenciement intervient 7 jours après la notification de la mise à pied, sans retenir aucun motif justifiant ce délai. Cela a pour conséquence que la mise à pied n’était pas conservatoire mais disciplinaire. En vertu de la règle non bis in idem reprise à l’article L 1331-1 du Code du travail, l’employeur ne peut sanctionner deux fois pour les mêmes faits. Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc retenu dans cet arrêt.

Sans pouvoir justifier un tel délai, l’entretien préalable de licenciement doit intervenir plus rapidement. Elle ne suit pas la cour d’appel qui avait estimé que 4 jours travaillés séparaient les deux événements.

Comment agir en cas de mise à pied conservatoire ?

Les tribunaux avaient déjà jugé que des périodes de mise à pied de 4, 7 ou 13 jours étaient excessives. Ils s’attachent aux jours ouvrés et pas au nombre de jours travaillés compris dans le délai. Les juges s’attachent à la défense du salarié protégé ou non, faute de salaire pendant cette période.

Des délais plus longs peuvent être justifiés par l’employeur dans certaines circonstances. Si l’employeur justifie devoir engager des poursuites pénales contre le salarié pour les faits reprochés, cela lui permet par exemple de justifier un délai d’attente.

C’est également le cas si des investigations ou des recherches nécessitent du temps.

Faute de justification, la procédure de licenciement doit débuter quasiment le même jour que la mise à pied conservatoire.

Prendre contact avec un avocat en droit du travail

C’est une des raisons pour lesquelles le salarié doit prendre contact avec un avocat en droit du travail très rapidement. Surtout, il doit garder les preuves et les délais de tout événement qui se produit depuis le début de ses soucis avec son employeur.

Votre avocat vous accompagne ensuite tout au long de la procédure de licenciement suite à une mise à pied conservatoire pour défendre au mieux vos intérêts et établir la meilleure stratégie de défense. Il vérifie également chaque point de la procédure, le respect des délais et de vos droits. Votre avocat conteste les arguments de l’employeur contre une sanction disciplinaire inappropriée et effectue les recours nécessaires en votre nom et pour votre compte.

Ensemble, vous étudiez le délai entre la notification de la mise à pied à titre conservatoire et la notification du licenciement (lettre de licenciement). En fonction de la durée de la mise à pied (et de l’absence de salaire), en l’absence de justification par une bonne raison, vous élaborez votre stratégie de défense : maintien de la rupture du contrat de travail, conciliation devant le conseil de prud’hommes, annulation de la mesure et paiement des salaires dus, etc.

C’est aussi le bon moment d’évoquer les modalités de travail avec votre avocat. Peut-être y verra-t-il des faits de harcèlement moral ? Peut-être incitera-t-il à mener une rupture du contrat de travail négociée ou contentieuse, si vous êtes accusé à tort ? Il ne faut jamais laisser traîner les dossiers. Discuter avec un avocat vous aidera à y voir plus clair et à adopter la bonne stratégie pour faire valoir vos droits.

Vous trouverez ici l’aide d’un avocat pour faire face à une mise à pied conservatoire.

Retenez les points clés suivants :

• La mise à pied conservatoire est une mesure temporaire, dans l’attente d’une sanction disciplinaire. Elle suspend le contrat de travail et donc la rémunération du salarié.
• Par conséquent, seule une faute importante justifie une telle décision, ainsi que le besoin de mener une enquête ou de recueillir des preuves.
• L’employeur doit engager rapidement la procédure disciplinaire et prendre une décision, qui peut aussi ne pas être une procédure de licenciement.
• Si le licenciement pour motif personnel n’est pas en raison d’une faute grave ou lourde, le salarié doit se voir rémunéré.
• Une décision tardive et injustifiée peut requalifier la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire. L’entreprise ne peut plus alors licencier. En effet, une double sanction est interdite, sous peine d’annulation de la sanction finale, pour des mêmes faits.
• Consulter un avocat en droit du travail s’avère une idée lumineuse pour comprendre la procédure, préparer sa défense et définir sa stratégie.