Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

La clause de mobilité est une disposition de votre contrat de travail qui prévoit que l'employeur peut modifier à tout moment votre lieu de travail. La zone géographique doit être définie de manière très précise dans cette clause. Si l'employeur décide de mettre en pratique cette clause de mobilité, vous ne pouvez pas vous y opposer sous peine de licenciement. Cependant, si vous apportez les preuves qu’une telle clause porte une atteinte disproportionnée à votre vie privée et familiale vous pouvez tenter de vous opposer à sa mise en œuvre.

Définition de la clause de mobilité

La clause de mobilité géographique est une des clauses possibles dans un contrat de travail. Elle offre la possibilité pour l’employeur de changer unilatéralement le lieu de travail du salarié.

Aucune définition n’existe dans le Code du travail et l’encadrement de la clause de mobilité vient de la jurisprudence.

Il existe également une clause de mobilité professionnelle, et non géographique, plus rarement utilisée. L’employeur peut alors modifier le poste du salarié mais il doit respecter les mêmes compétences, la même rémunération, les mêmes avantages et conditions.

Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?

La clause de mobilité se situe dans un accord collectif ou individuel

La clause de mobilité peut se trouver dans la convention collective applicable ou dans le contrat de travail.

L’accord collectif doit rendre obligatoire la clause de mobilité, être suffisamment précis et le salarié doit avoir été informé de l’existence de la convention collective.

Dans le contrat de travail, la clause de mobilité ne peut être ajoutée ultérieurement sans l’accord du salarié. Sinon en effet, c’est un cas de modification du contrat que le salarié peut refuser. Nul ne peut lui imposer de l’accepter.

Enfin, si la convention collective le prévoit, l’application d’une clause de mobilité peut nécessiter l’accord du salarié.

Bon à savoir : Attention à l’accord de performance collective !
La loi du 29 mars 2018 a créé la possibilité de mettre en place un accord de performance collective dans l’entreprise pour répondre aux nécessités de fonctionnement et à la préservation de l’emploi ! Le nouvel article L 2254-2 du Code du travail prévoit ainsi que l’employeur peut “aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, aménager la rémunération, déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise”.

La définition précise des localisations géographiques

Pour être valable, la clause de mobilité mentionne par avance les lieux d’affectation possible du salarié. Par exemple, chaque établissement de l’entreprise.

Si l’établissement voit le jour après la signature du contrat de travail, le salarié a le droit de refuser une mutation dans ce nouvel établissement.

Attention, la Cour de cassation a validé en 2013 une clause de mobilité couvrant la France métropolitaine entière, compte tenu de l’emploi spécifique du salarié qui savait qu’il serait amené à se déplacer !

La justification de la mutation

Les besoins de l’entreprise doivent permettre de justifier la mobilité du salarié.

Si la clause de mobilité est utilisée à des fins disciplinaires, pour éloigner un salarié, une faute réelle et sérieuse s’impose. En outre, le règlement intérieur doit prévoir cette sanction dans l’échelle des sanctions disciplinaires applicables dans l’entreprise.

Le délai d’information

L’employeur doit informer le salarié avec un délai de prévenance. Sa durée n’est pas encadrée mais, en pratique, une entreprise ne peut dire le vendredi soir à un salarié qu’il change de lieu de travail le lundi matin suivant. Un délai de 10 jours pour un changement de 450 km a été jugé trop court.

L’idée est de laisser le temps nécessaire au salarié pour réorganiser, le cas échéant, sa vie personnelle et familiale, prévoir un déménagement, etc.

Les tribunaux apprécient le respect du délai de prévenance au cas par cas. Ils examinent la situation familiale du salarié et le changement de trajet imposé, ainsi que le temps d’organisation nécessaire pour se mettre en place dans le nouveau lieu de travail.

Quel est le secteur géographique en l’absence de clause de mobilité ?

Le lieu de travail est indéniablement un élément substantiel du contrat de travail. En l’absence de clause de mobilité prévue dans celui-ci, l’employeur peut malgré tout affecter un salarié à un établissement situé dans le même secteur géographique.

Comment définir alors ce secteur géographique ? Les juges tranchent au cas par cas en fonction d’éléments objectifs comme :

la distance de déplacement entre les deux établissements,
la distance par rapport au domicile du salarié,
le réseau de transports pour accéder au nouveau lieu de travail

L’existence d’une clause de mobilité rend possible toute affectation en dehors de ce secteur géographique.

Quels sont les droits du salarié face à une clause de mobilité ?

Tout d’abord, le salarié peut refuser de signer son contrat de travail et tenter de négocier la suppression de la clause de mobilité.

Ensuite, tout employé peut contester l’étendue du secteur géographique en cas de mutation lointaine et en l’absence de clause de mobilité.

Il peut ensuite contester la validité de la clause de mobilité, en cherchant une faille dans les conditions de validité de la clause.

Enfin, il peut contester l’application d’une clause de mobilité valide, notamment pour atteinte disproportionnée.

En cas de mise en place d’un accord de performance collective dans l’entreprise, celui-ci prévaut sur les dispositions contractuelles signées. Il emporte donc modification du contrat de travail des salariés. Chaque employé dispose d’un mois à compter de l’information de son employeur de la mise en place de cet accord de son refus. L’entreprise dispose alors de 2 mois pour procéder au licenciement, fondé sur un motif spécifique qui sera une cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut-il refuser l’application d’une clause de mobilité géographique ?

Plusieurs situations se présentent :

la clause de mobilité n’est pas valide : le salarié peut refuser le changement géographique demandé sans encourir de sanction.
La clause de mobilité est valide mais son application est abusive : le salarié doit alors prouver la mauvaise foi de l’entreprise. Par exemple, son employeur avait connaissance de sa situation personnelle et familiale.
La clause de mobilité est valide et son utilisation est légitime : un refus du salarié peut entraîner un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ce refus équivaut alors à une faute du salarié.

Les conséquences du refus de la mobilité peuvent donc constituer une faute et entraîner la rupture du contrat de travail aux torts de l’employé.

Quels sont les recours pour les salariés victimes d’une clause de mobilité géographique abusive ?

Le plus souvent, le salarié invoque une atteinte disproportionnée : l’application de la clause de mobilité et le changement de site opéré portent une atteinte disproportionnée à la vie privée du salarié (sa vie familiale notamment) par rapport aux nécessités de l’entreprise et de la mobilité.

Un employé élevant seul des enfants en bas âge, scolarisé à proximité du domicile et du lieu de travail pourra utilement invoquer une atteinte disproportionnée en cas de mutation à l’autre bout de la ville.

L’objectif des tribunaux est d’éviter tout abus de l’employeur visant à contraindre le salarié à la démission. Tel sera le cas s’il sait pertinemment que l’application de la clause de mobilité est insupportable pour le salarié en raison de ses charges familiales.

Faites appel à un avocat en droit du travail pour résoudre tout problème lié à une clause de mobilité. Sa connaissance de la jurisprudence des tribunaux lui permet d’analyser finement votre situation spécifique et d’établir vos chances de succès. Nous nous chargeons de la défense de vos intérêts dans le cadre d’une procédure devant le tribunal. Contactez-nous pour toute question relative à cette problématique.