​​​​​​La rupture de la période d’essai : guide complet pour les salariés

Qu’est-ce que la période d’essai ?

La période d’essai est une période probatoire, dont l’objectif est de s’assurer que salarié et entreprise sont en adéquation. Chaque partie peut mettre fin au contrat de travail  s’il souhaite reompre son engagpendant cette période.

La période d’essai est facultative

La période d’essai n’est jamais obligatoire dans un CDI (contrat à durée indéterminée).

L’article L 1221-23 du Code du travail prévoit que la période d’essai ne se présume pas. Aussi, elle doit figurer impérativement dans le contrat de travail. Faute de quoi, le salarié est embauché définitivement dès le premier jour de travail !

Durée maximale de la période d’essai en CDI

Même facultative, la période d’essai fait l’objet de règles pour éviter les abus des entreprises.

Ainsi, l’article 1221-19 du Code du travail prévoit la durée maximale de la période d’essai, en fonction de la catégorie professionnelle :

• Ouvriers et employés : 2 mois maximum

• Agents de maîtrise et techniciens : 3 mois maximum

• Cadres : 4 mois maximum

Bon à savoir :

Pour calculer la durée de la période d’essai, c’est très simple : faites un décompte de manière calendaire.

Il s’agit d’une durée maximale : la convention collective applicable ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

Durée de la période d’essai en CDD

Avec un contrat à durée déterminée (CDD), la période d’essai peut être de 1 jour par semaine.

Si le CDD a une durée inférieure à 6 mois, la période d’essai ne peut excéder 2 semaines. S’il est d’une durée supérieure à 6 mois, la durée maximale est de 1 mois.

La convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables aux salariés.

Renouvellement de la période d’essai

Le renouvellement est possible sous conditions strictes :

• un seul renouvellement est possible ;

• il doit être prévu par un accord de branche, qui fixe la durée et les modalités ;

• la durée de la période d’essai, renouvellement compris, reste inférieur à :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés,

  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,

  • 8 mois pour les cadres.

Le Cour de cassation a confirmé que l’accord du salarié au renouvellement de la période d’essai est obligatoire. L’employeur doit l’obtenir pendant la période initiale sans présomption possible. (Cass. soc., 26 mars 2014, n°12-35.405).

Qui peut rompre la période d’essai ?

Les deux parties peuvent mettre fin à la période d’essai librement, sans avoir à justifier leur décision ni à respecter une procédure de licenciement.

Rupture à l’initiative de l’employeur

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, selon l’article L 1221-20 du Code du travail. La liberté de rupture est donc à mettre en lien avec cet objectif de la période d’essai.

Il est donc possible de rompre la période d’essai sans que cette rupture ne soit abusive (déloyale, brutale ou vexatoire) ou discriminatoire ou encore en violation d’une liberté fondamentale.  L’employeur n’a pas à motiver sa décision mais l’absence de motif de rupture pourra lui être reproché !

La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que l’employeur n’est pas complètement libre dans la rupture, même en l’absence de justification. Ainsi, la rupture ne peut résulter que d’un motif inhérent à la personne du salarié (Cass. soc., 15 décembre 2010, n° 09-42273). Elle ne peut être liée à un motif économique ou à une crise sanitaire.

La Cour de cassation a considéré qu’une rupture de période d’essai intervenue le lendemain de l’annonce d’une grossesse laisse présumer un lien de causalité et constitue une discrimination, même si l’employeur invoque d’autres motifs (Cass. soc., 28 juin 2023, n°21-23.987).

Rupture à l’initiative du salarié

Côté salarié, la période d’essai a vocation à “apprécier si les fonctions occupées lui conviennent” (article L 1221-20 du Code du travail). Sur le marché du travail, il peut exister une différence entre le poste décrit et la réalité. Cette période probatoire est l’occasion de vérifier si cette relation de travail vous convient.

La rupture de la période d’essai est donc plus libre pour le salarié et sans formalisme.

Comment rompre la période d’essai ?

Forme de la rupture

La loi n’exige aucun formalisme particulier. Il n’existe donc pas de procédure de rupture de la période d’essai. Mais il existe pourtant des règles à respecter dans les conditions de rupture d’un contrat de travail !

Pour des raisons de preuve, il est préférable d’adresser une lettre de rupture par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge). En cas de rupture par l’employeur, celui-ci communiquera sa décision de rupture par écrit sans aucun doute.

Délai de prévenance par l’employeur

L’employeur comme le salarié doivent respecter un délai de prévenance pour mettre fin à une période d ‘essai.  C’est un peu comme un préavis de rupture du contrat de travail. Il ne s’applique pas si la période d’essai a une durée inférieure à 1 semaine.

Le délai dépend de la durée de présence dans l’entreprise :

• Présence du salarié inférieure à 8 jours : 24 heures de prévenance,

• Présence entre 8 jours et 1 mois : 48 heures,

• Présence entre 1 mois et 3 mois :  2 semaines,

• Au-delà de 3 mois : 1 mois de prévenance.

Le délai de prévenance ne peut servir à prolonger la durée totale de la période d’essai.

Si l’employeur ne respecte pas cette règle, il verse au salarié une indemnité compensatrice. Son montant est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance (Cass. soc., 5 octobre 2011, n°10-14.702).

Délai de prévenance par le salarié

En cas de rupture par le salarié :

• Présence inférieure à 8 jours : 24 heures,

• Présence de 8 jours ou plus : 48 heures.

Les conséquences de la rupture de période d’essai

La rupture met fin au contrat de travail, immédiatement ou à l’issue du délai de prévenance, sans que cela constitue un licenciement, une démission ou une rupture conventionnelle. Il s’agit d’une rupture sui generis (d’un genre particulier). Cette fin du contrat a un impact sur le salarié et des conséquences juridiques.

Rupture et droits du salarié

Les premiers effets de la rupture sont liés aux documents à remettre au salarié :

1. Certificat de travail,
2. Attestation Pôle emploi,
3. Solde de tout compte,
4. Reçu pour solde de tout compte.

Rupture et indemnités

Droit aux allocations c​​​​​hômage

Si l’employeur rompt la période d’essai, le salarié peut prétendre aux allocations chômage. Il doit remplir les conditions d’indemnisation et d’affiliation (actuellement 6 mois de travail au cours des 24 derniers mois).

Si le salarié met fin à sa période d’essai, il n’a en principe pas droit aux allocations chômage. Toutefois, les droits du salarié peuvent faire l’objet d’une nouvelle évaluation de la situation après rupture du contrat de travail.

Le droit à l’allocation chômage après rupture de la période d’essai dépend donc de qui en porte l’initiative.

Indemnité de fin de contrat

Aucune indemnité de rupture n’est due, sauf :

• Disposition conventionnelle plus favorable,

• Non-respect du délai de prévenance (indemnité compensatrice),

• Rupture abusive (dommages et intérêts).

Congés payés

Le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris (2,5 jours ouvrables par mois travaillé).

Rupture abusive de la période d’essai : consultez un avocat en droit du travail

Quels recours en cas de rupture abusive ?

La rupture est abusive lorsqu’elle est discriminatoire. Elle doit être en relation avec le manque de compétences du salarié (défaut d’adaptation au poste, erreurs répétées, mauvaise gestion du temps, etc.).

Il n’est donc pas possible de mettre un terme à la période d’essai au motif :

• suppression du poste,

• refus du salarié de modifier les modalités de son contrat de travail,

• état de santé du salarié (y compris grossesse),

Lorsque la rupture de la période d’essai est prononcée pour un motif discriminatoire, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts.

Le salarié doit apporter des éléments laissant supposer l’existence d’un abus. L’employeur doit alors prouver que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ou abus.

(Cass. soc., 23 mai 2017, n°15-29.217).

Quelles sanctions et indemnisations ?

En cas de rupture abusive établie, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

S’il le souhaite, le salarié dispose d’un délai de 12 mois à la suite de la notification de la rupture pour saisir le conseil de prud’hommes. Cela permet de contester une rupture abusive de période d’essai (article L 1471-1 du Code du travail). Idéalement, il est préférable d’adresser une mise en demeure préalable à l’employeur par courrier.

Conseils pour les salariés

• Vérifiez dans votre contrat de travail la présence d’un article sur la période d’essai.

• Conservez tous les documents : contrat, avenants, échanges écrits, témoignages de collègues.

• Si votre employeur rompt votre période d’essai, demandez par écrit la raison (même si l’employeur n’est pas tenu de motiver sa décision).

• Vérifiez le respect du délai de prévenance et réclamez l’indemnité compensatrice si nécessaire.

• N’acceptez pas une rupture pour motif discriminatoire ou abusif sans consulter un avocat spécialisé.

• Inscrivez-vous immédiatement à Pôle emploi après la rupture anticipée pour préserver vos droits à l’emploi et aux allocations.

• En cas de doute sur la régularité de la rupture, consultez rapidement un avocat en droit du travail.

• En cas de situation spécifique (représentant du personnel notamment), consultez votre CSE (comité social et économique), l’inspection du travail ou un avocat pour vérifier le respect de la procédure prévue et obtenir les informations adéquates.

Faire appel à un avocat en droit du travail

La période d’essai, bien que facilitant la rupture du contrat de travail, ne confère pas à l’employeur un pouvoir discrétionnaire absolu.

Les salariés disposent de droits et de recours effectifs contre les ruptures abusives, discriminatoires ou ne respectant pas les délais légaux.

Face à une rupture de période d’essai que vous estimez injustifiée, n’hésitez pas à consulter un avocat en droit du travail pour faire valoir vos droits et obtenir réparation du préjudice subi.