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Retour de congé maternité, les points essentiels :
- La salariée doit réintégrer l’entreprise au même poste, au retour de congé maternité. En cas d’indisponibilité, l’employeur lui octroie un emploi similaire, sans pouvoir imposer une modification du contrat de travail (Article L 1225-25 du Code du travail).
- La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à l’entretien professionnel pour évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle (article L1225-27 du Code du travail).
- En outre, sa rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés de la même catégorie professionnelle (article L1225-26 du Code).
- En tant que salariée, vous disposez de droits et de possibilités lors du retour de congé maternité : protection contre le licenciement, heures d’allaitement, aménagement du temps de travail, maintien de l’ancienneté, etc.
Nos dossiers complets :
Obligation de retrouver son emploi ou un emploi similaire au retour de congé maternité
Le principe : la salariée retrouve son poste après sa grossesse
L’article L 1225-25 du Code du travail est clair : « À l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.”
La Cour de cassation a précisé que le retour de congé maternité se fait en priorité au poste occupé précédemment. Ce n’est qu’en cas d’indisponibilité de cet ancien poste, qu’un poste similaire peut être proposé (Cass. Soc., 25 mai 2011, n° 09-72.556).
L’employeur doit organiser une visite médicale par la médecine du travail dans les 8 jours suivant la reprise. Le médecin vérifie votre aptitude à reprendre vos fonctions dans de bonnes conditions. Il peut proposer des aménagements de poste (réduction du temps de travail, modification des missions, etc.), si votre état de santé le justifie.
En cas d’indisponibilité du poste, proposer un poste similaire
L’impossibilité de maintenir le contrat de travail peut résulter de la disparition des tâches confiées par exemple. Le poste de travail peut également être indisponible en raison de l’incompatibilité des missions avec l’aménagement des horaires demandées par la salariée. C’est le cas si la salariée demande un temps partiel à son retour de congé maternité et si le poste qu’elle occupait nécessite un temps plein.
En revanche, l’employeur ne peut pas confier au remplaçant de la salariée pendant son congé maternité le poste pour le rendre indisponible.
L’appréciation d’un poste similaire se fait en fonction des missions réellement exercées par la salariée. Pour les tribunaux, un emploi similaire est par exemple de même niveau, de même nature, avec la même rémunération, dans le même service et le même secteur géographique. Ils s’attachent au travail effectif réalisé en amont de la grossesse.
Par exemple, une assistance juridique n’est pas un poste similaire à celui d’une assistante des achats. Une salariée ne pouvait pas être positionnée à un niveau hiérarchique inférieur et privée de ses fonctions d’encadrement et de management d’une équipe.
La Cour d’appel de Paris considère que le fait de ne pas permettre à une salariée de retrouver son poste ou un poste équivalent à son retour de congé maternité peut constituer du harcèlement discriminatoire fondé sur son état de grossesse (Cour d’appel de Paris, 22 septembre 2022, RG n° 19/10499).
Une clause de mobilité dans le contrat de travail ne peut servir à proposer un autre poste au retour d’un congé parental (Cass. Soc., 19 juin 2013, n° 12-12.758). Un emploi similaire ne peut pas s’apparenter à un changement de lieu d’exercice, ni à une mutation en faisant jouer une clause de mobilité (Cass. Soc., 2 avril 2014, n° 12-27.849).
Aucune modification du contrat de travail
Aucune modification du contrat de travail ne peut être faite par l’employeur au retour du congé de maternité. Aussi, une salariée refusant un poste non similaire n’est pas fautive. Le licenciement prononcé suite à un tel refus sera sans cause réelle ni sérieuse.
La salariée peut éventuellement prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et agir devant le conseil des prud’hommes. L’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur peut le voir condamner au versement de dommages et intérêts.
Enfin, il peut y avoir discrimination liée au sexe et à la situation familiale lorsque les postes occupés par la salariée à compter de son retour de congé maternité sont sous-évalués et ont compromis sa carrière professionnelle et sa rémunération (fixe, variable et primes). Il en est de même lorsque lorsque la salariée s’est vue, à son retour de congé maternité, retirer une part significative de sa clientèle.
Obligation d’augmentation de salaire
La rémunération lors du retour de congé de maternité est équivalente à celle d’avant son départ.
En outre, la salariée doit bénéficier des majorations de salaire égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence (article L 1225-26 du Code du travail). Cela concerne les augmentations de salaire individuelles dans l’entreprise ou pour les salariés de la même catégorie professionnelle.
Une difficulté peut résider dans l’obtention des chiffres liés aux augmentations individuelles. En effet, elles ne sont pas nécessairement communiquées par les intéressés.
La Cour de cassation a précisé que cette augmentation était d’ordre public et ne pouvait donc pas être remplacée par le versement d’une prime exceptionnelle (Cass. Soc., 14 février 2018, n° 16-25.323). PLus récemment, la Cour de cassation a précisé que les augmentations de salaire ne sont pas dues pour la période de congé maternité. L’employeur doit les verser à l’issue du congé (Cass. Soc., 2 octobre 2024, n° 23-11.582).
Bon à savoir :
Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. Toutefois, sa durée est pris en compte dans le calcul de l’ancienneté de la salariée.
Obligation d’un entretien professionnel
L’article L 1 225-27 du Code du travail prévoit la tenue d’un entretien professionnel à l’issue du congé de maternité afin d’évoquer les perspectives d’évolution de carrière, notamment en termes de qualifications et d’emplois.
Cet entretien fait l’objet d’un document écrit dont une copie est remis à la salariée.
Il est bon de noter qu’aucune sanction spécifique n’est prévue pour l’employeur qui oublierait de conduire cet entretien au retour du congé de maternité. La Cour de cassation a récemment rendu un avis négatif concernant cet entretien : son absence ne permet pas en soi d’entraîner la nullité d’un licenciement.
Quels sont les autres droits des salariés au retour d’un congé maternité ?
Droit au congé parental
Si la salariée demande un congé parental, l’employeur doit lui permettre de réduire ou d’interrompre son activité professionnelle. Ceci constitue un droit si la salariée a plus d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant.
Rupture du contrat sans préavis
Si la salariée en CDI (contrat à durée indéterminée) souhaite rompre son contrat pour élever son enfant, l’employeur doit respecter ce projet parental sans lui imposer de réaliser un préavis. Elle doit simplement informer l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception plus de 15 jours avant son départ effectif. Cette possibilité est ouverte dans les 2 mois suivant la naissance de l’enfant.
Priorité d’embauche
Pendant un an à compter de son départ, l’ancienne employée peut demander à réintégrer l’entreprise. L’employeur doit lui accorder une priorité d’embauche pour tout emploi correspondant à ses qualifications. Votre réintégration permet de récupérer vos avantages acquis avant votre départ ! Vous avez le droit à une formation professionnelle si besoin.
Droit à l’allaitement
Si vous souhaitez allaiter votre enfant après la reprise du travail, vous disposez d’une heure par jour pendant un an à compter de l’accouchement (article L 1225-30 du Code du travail).
Dans les entreprises de plus de 100 salariés, l’employeur doit mettre à disposition un local dédié à l’allaitement. En contrepartie, il peut réduire à 20 minutes par jour le temps consacré à l’allaitement.
Congés payés
À votre retour de congé maternité postnatal, il vous reste sans doute des jours de congés payés. Vous conservez tous les jours non pris et non rémunérés, même si la période de référence est dépassée lors de votre retour.
Protection contre le licenciement
L’article L 1225-4 du Code du travail interdit de licencier la salariée pendant son congé maternité, ou les congés pris immédiatement après mais aussi pendant 10 semaines à l’issue de cette période. Un licenciement pour faute grave ou lourde demeure possible, tout comme celui lié à l’impossibilité absolue de maintenir le poste (fermeture de l’entreprise par exemple) ou à un motif étranger de la grossesse.
La chambre sociale de la Cour de cassation a récemment affirmé que la salariée a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité du licenciement. (Cass. Soc., 6 novembre 2024, n° 23-14.706).
En pratique, il est bon de prévenir votre employeur de votre date de retour en amont, de prendre des nouvelles de vos collaborateurs et d’effectuer quelques démarches auprès des RH. Ainsi vous vous assurez que le retour de congé maternité est bien anticipé par l’entreprise !
Si votre retour de congé maternité ne se passe pas bien, n’hésitez pas à solliciter une consultation avec un avocat spécialisé en droit du travail. Votre service RH, votre CSE (comité social et économique) et l’inspection du travail peuvent aussi vous accompagner. Vous avez un doute sur le maintien de votre poste ou la gestion par votre employeur de votre retour ? Vérifiez auprès du cabinet Howard le respect de vos droits et des obligations de l’entreprise.