Avocat et contrat de travail : pourquoi consulter avant de signer ?

Quand faire appel à un avocat pour son contrat de travail ?

Un avocat en droit du travail peut intervenir à plusieurs moments clés de la vie du salarié.

Faire relire par un avocat son nouveau contrat de travail

La signature d’un contrat de travail est souvent vécue comme une formalité dans l’euphorie d’une nouvelle embauche. Une fois le contrat signé, le salarié est lié par l’ensemble de ses clauses, y compris les plus contraignantes. La loi ne prévoit aucun délai de rétractation pour un contrat de travail. La sécurisation de l’embauche nécessite l’aide d’un avocat dans la mesure où c’est l’entreprise qui va rédiger le contrat. La négociation juridique des clauses doit aller vite.

L’article L1221-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est soumis aux règles du droit privé commun, ce qui signifie que le consentement doit être éclairé et non vicié. Si le salarié signe sans avoir pleinement mesuré la portée de certaines clauses, il sera très difficile de les contester a posteriori, sauf à démontrer une erreur, un dol ou une violence.

Un avocat spécialisé en droit social intervient utilement lors d’une première embauche ou de la signature d’un nouveau contrat de travail. En effet, le contrat est proposé par le futur employeur et est donc systématiquement rédigé dans l’intérêt de l’entreprise.

Rien n’est neutre dans la rédaction : la définition du poste, la clause d’exclusivité, les objectifs de performance variable. Chaque formulation a des conséquences concrètes pour la rémunération du salarié et sa sécurité au travail. Cela vaut pour un contrat à durée indéterminée mais aussi à durée déterminée.

Contacter un avocat lors de modifications des conditions de travail

L’accord du salarié est impératif pour toute modification des éléments essentiels

L’article L1222-6 du Code du travail pose une règle d’ordre public : lorsque l’employeur envisage de modifier le contrat de travail pour un motif économique, il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en lui laissant un délai d’un mois pour accepter ou refuser.

L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. L’inobservation de cette procédure prive le licenciement consécutif au refus de cause réelle et sérieuse comme le rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 8 novembre 2023.

Au-delà, toute modification des éléments essentiels du contrat de travail requiert impérativement l’accord du salarié. Ces éléments essentiels sont notamment :

• 

  La rémunération (toute diminution de salaire fixe, de commissions ou de primes contractuelles) ;

• La qualification professionnelle et les attributions principales ;

• La durée du travail figurant au contrat ;

• Le lieu de travail, dès lors que la nouvelle affectation se situe dans un secteur géographique différent.

En outre, pendant l’exécution du contrat, il peut se produire de nombreux évènements nécessitant l’aide d’un avocat : harcèlement moral d’un manager, mise en place de nouveaux temps de travail, passage à temps partiel, etc.

Exemples d’intervention d’avocat sur un contrat de travail

La frontière entre simple changement de conditions de travail et véritable modification est subtile et fait l’objet d’un contentieux abondant.

La Cour de cassation a consacré cette distinction dans une série d’arrêts du 10 juillet 1996 liés au changement du lieu de travail. Depuis cette date, l’employeur ne peut modifier le contrat de travail qu’avec l’accord de son salarié.

La mise en œuvre d’une clause de mobilité géographique constitue une exception à condition qu’elle soit valide et appliquée de bonne foi. La Cour de cassation, par un arrêt du 23 octobre 2024, rappelle que même lorsque le lieu de travail est mentionné dans le contrat, cela n’empêche pas l’employeur de le changer sans l’accord du salarié si la nouvelle affectation reste dans le même secteur géographique. À l’inverse, un changement de secteur géographique constitue une modification contractuelle que le salarié peut refuser.

Autre situation fréquente : une rémunération variable dépend d’objectifs sans critères précis ou laissant à l’employeur une totale discrétion sur leur fixation. La Cour de cassation est constante sur ce point : lorsque les objectifs ne sont pas fixés ou sont fixés tardivement, la rémunération variable est due dans sa totalité (Cass. soc., 2 mars 2022, n° 20-19.832). Toute modification de la méthode de calcul de la rémunération variable requiert l’accord exprès du salarié.

Tout avenant au contrat de travail mérite l’attention d’un avocat en droit du travail. Une promotion peut cacher des nouvelles clauses restrictives (non-concurrence, mobilité géographique).

À l’inverse, une rétrogradation portant atteinte à la qualification, à la rémunération ou aux responsabilités essentielles constitue une modification du contrat, que le salarié peut refuser sans que ce refus constitue une faute (Cass. soc., 28 janvier 1998, n° 95-42.563).

Bon à savoir : Passage à un forfait-jours

La convention de forfait en jours ne peut être imposée unilatéralement. L’article L. 3121-56 du Code du travail exige qu’elle soit prévue par accord collectif et expressément acceptée par le salarié dans son contrat.

Contacter un avocat pour la rupture du contrat de travail

Sans surprise, au moment de rompre le contrat de travail, l’intervention d’un avocat spécialisé est pertinente. Rappelons que l’avocat intervient alors utilement notamment pour :

• Contester un licenciement abusif devant le Conseil de prud’hommes  ou tout autre litige ;

• Négocier une rupture conventionnelle dans des conditions équilibrées ;

• Requalifier une démission en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur lorsque des manquements graves sont caractérisés ;

• Contester une clause de non-concurrence applicable après la rupture pour en obtenir la nullité ou la contrepartie financière due.

Quelles sont les clauses d’un contrat de travail particulièrement sensibles ?

Lorsque votre nouvel employeur vous remet le projet de contrat de travail, la présence de ces clauses sensibles doit vous alerter sur les risques. Consulter un avocat en droit du travail s’avère alors nécessaire pour sécuriser votre future relation de travail.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence interdit au salarié d’exercer une activité concurrente après la rupture du contrat de travail. Elle est licite si :

• elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,

• elle est limitée dans le temps et dans l’espace,

• elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié,

• elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

La clause de mobilité géographique

La clause de mobilité géographique permet à l’employeur de muter le salarié sans que cela constitue une modification du contrat. Elle obéit également à des conditions strictes notamment la définition d’une zone géographique précise sans que l’entreprise ne puisse l’étendre unilatéralement.

Une clause de mobilité à portée nationale ou internationale, acceptée sans analyse, peut imposer au salarié des mutations contraignantes sous peine de licenciement pour faute grave. En revanche, si elle est invalide faute de précision géographique suffisante, le refus du salarié ne constituera pas une faute.

Les horaires de travail

La Cour de cassation estime que le licenciement faisant suite au refus par le salarié d’une modification de ses horaires de travail (passage d’un travail de nuit à un travail de jour), pourtant prévue au contrat, devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié avait pu justifier, à l’appui de ce refus, d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale (Cass. soc., 29 mai 2024).

La convention de forfait en jours

Les cadres sont souvent soumis à une convention de forfait en jours dont les abus sont fréquents. L’article L.3121-56 du Code du travail impose qu’elle soit prévue par accord collectif et dans le contrat de travail individuel.

Quels risques si un salarié signe un contrat de travail mal rédigé ?

Signer un contrat mal rédigé, sans consultation préalable d’un avocat, expose le salarié à de nombreux risques concrets :

• Perte de liberté professionnelle post-rupture si une clause de non-concurrence trop large, non vérifiée avant la signature, interdit au salarié d’exercer son métier pendant une période longue.

• Remise en cause de la rémunération avec des objectifs flous destinés à priver le salarié de sa rémunération variable.

• Acceptation de conditions de travail contraignantes notamment avec une clause de mobilité trop large.

• Difficulté à contester un licenciement si votre contrat de travail comporte des obligations larges servant à caractériser une insuffisance professionnelle difficile à contester.

• Perte de rémunération notamment en cas de paiement d’une partie de la formation professionnelle (clause de dédit-formation).

Sur quels critères choisir un avocat pour relire son contrat de travail ?

Une spécialisation exclusive en droit du travail

Le droit du travail est une matière technique, en constante évolution, qui nécessite une expertise dédiée. Un avocat généraliste intervenant ponctuellement en droit social ne sera pas aussi efficace qu’un avocat dont c’est l’unique domaine d’intervention. Il n’ira peut-être pas rechercher l’information au sein de votre convention collective, d’un accord d’entreprise ou du règlement intérieur.

Le cabinet Howard, classé parmi les meilleurs cabinets en droit du travail de Paris par Le Point pour la défense des salariés, est exclusivement dédié à cette matière.

Bon à savoir

Les assurances juridiques font souvent appel à des juristes généralistes. Ils interviennent aussi bien en droit des contrats qu’en droit de la famille.

Un positionnement du côté du salarié

De nombreux cabinets d’avocats en droit du travail exercent au profit des entreprises et prennent de temps en temps des dossiers de clients employés. Leur expérience crée un biais dans l’analyse des contrats de travail.

La profession d’avocat est soumise au secret professionnel. La direction des ressources humaines ne saura pas que vous faites appel à lui pour relire le contrat de travail après votre premier rendez-vous.

Une transparence tarifaire

La consultation d’un avocat avant la signature d’un contrat est un investissement limité en coût mais potentiellement très rentable à long terme. Les cabinets sérieux proposent des tarifs lisibles forfaitaires : consultation téléphonique, vidéoconférence, analyse documentaire à prix fixe.

Le cabinet Howard propose notamment une prestation d’analyse du contrat de travail, avant sa signature.

Une disponibilité et une réactivité

Certains employeurs conditionnent l’embauche à une signature rapide. Un avocat disponible en consultation rapide, y compris lors d’un contact par téléphone ou visioconférence, est indispensable pour ne pas se retrouver à signer sous pression sans avoir pu se faire conseiller. Vous posez vos questions précises et obtenez des réponses rapides et fiables.