Comment bien préparer un entretien préalable de licenciement ?

Que se passe-t-il avant un entretien préalable de licenciement ?

La procédure de licenciement est très encadrée en droit du travail français. Les étapes et les délais sont impératifs. Faute de quoi, le salarié peut agir contre son employeur pour licenciement irrégulier et obtenir des indemnités. L’accompagnement d’un avocat en licenciement s’avère précieux dès le début de la procédure.

Vous avez reçu la lettre de convocation à l’entretien préalable ?

L’article L1232-2 du Code du travail oblige l’employeur à convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.

Cette convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Les tribunaux ont déjà admis également l’envoi par un commissaire de justice ou par une messagerie rapide de ce courrier.

Qui doit signer la lettre de convocation ?

La convocation à un entretien préalable au licenciement est signée par l’employeur, son représentant légal ou la personne à qui il a délégué son pouvoir disciplinaire (direction des ressources humaines ou direction juridique).

Est-ce que je peux refuser de me rendre à l’entretien préalable ?

Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien de licenciement. Aucune sanction ne peut être infligée à l’employé pour refus de sa présence. Cela relève de votre libre choix.

Toutefois, cet entretien est prévu dans son intérêt. Lors de cette rencontre, l’employeur explique les motifs du licenciement. Le salarié peut exposer ses propres arguments, voire proposer des alternatives au licenciement.

En cas d’empêchement légitime (raisons médicales notamment), vous pouvez demander le report de l’entretien à votre employeur. L’employeur peut ou non accepter le report, en tenant compte des délais légaux, notamment la prescription de la faute après 2 mois d’inaction.

Où et quand a lieu l’entretien préalable au licenciement ?

La lettre de convocation doit préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien préalable. En principe, ce sera sur le lieu de travail ou au siège social de l’entreprise.

La Cour de cassation a refusé un entretien préalable au licenciement par téléphone en 1991. Mais, signe de l’évolution des moyens de communication, la cour d’appel de Versailles a accepté un entretien en visioconférence en 2020, en raison de l’éloignement géographique des parties. Attention, à ce jour, il n’existe pas de position claire des tribunaux à ce sujet !

L’entrevue a lieu obligatoirement plus de 5 jours ouvrables (hors jour férié) après la présentation de la lettre de convocation. Elle doit se tenir pendant le temps de travail du salarié, en principe.

Comment préparer son entretien de licenciement ?

Ces 5 jours doivent permettre au salarié de préparer l’entretien préalable de licenciement. Il réfléchit aux faits reprochés, à la manière de les contester et cherche à réunir des preuves en vue de l’entrevue.

Ces preuves se font par tous moyens : emails, SMS, témoignages, documents, éléments de toute nature servant de justification à vos actions.

Comment se déroule un entretien préalable de licenciement ?

L’article L 1232-3 du Code du travail prévoit qu’au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

Que dire lors de cet entretien ? Comment se défendre ?

La défense du salarié convoqué peut prendre deux axes :

• contester la véracité des faits reprochés, du motif de licenciement,
• contester la sanction.

Par exemple, le salarié peut expliquer que les faits reprochés ont été commis par un autre salarié de l’entreprise ou ne se sont pas passés comme cela a été rapporté à l’employeur. A l’appui de ses arguments, il peut faire valoir des témoignages, des emails, des documents. C’est le moment de donner votre version des faits.

La difficulté réside dans le fait que l’employeur doit simplement indiquer dans la convocation le motif général. Par exemple, convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute simple. C’est seulement lors de l’entretien qu’il doit dévoiler les faits reprochés en détail. La plupart du temps, le salarié a déjà connaissance des fautes reprochées, mais une surprise n’est pas impossible.

S’il reconnaît les faits reprochés, le salarié peut aussi remettre en question la sanction envisagée, à savoir le licenciement. Il met en avant son ancienneté, ses résultats, son dévouement, etc. L’employé peut proposer une alternative comme un changement de poste dans l’entreprise.

En premier lieu, vérifiez que la procédure de convocation respecte les délais et formes requises. Par exemple, comme tout licenciement pour motif personnel, la procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle doit être suivie à la lettre. 

Avant l’entretien de licenciement, n’hésitez pas à consulter un avocat pour établir votre ligne de défense, préparer vos arguments et connaître les points clés de la procédure. Bien préparer le déroulement de son entretien préalable évite aussi de laisser ses émotions, sa colère ou son sentiment d’injustice prendre le dessus. Enfin, c’est également très utile pour gérer la manière de se défendre. Par exemple, est-il préférable de demander des preuves des faits pendant l’entretien ou non ? Cela peut alerter l’employeur sur son absence de preuves matérielles.

Quid de l’enregistrement de l’entretien préalable ?

L’entretien ne peut être enregistré qu’avec l’accord des deux parties.

Ce n’est pas nécessairement une très bonne idée, si vous ne savez pas exactement ce que l’on vous reproche, ni la manière dont l’entretien va sé dérouler, pire encore si vous n’êtes pas certains de maîtriser votre colère.

L’employeur peut aussi proposer la rédaction d’un compte-rendu de l’entretien et vous demander de la signer immédiatement. Refusez et demandez un temps de relecture et de réflexion !

Qui peut assister un salarié pendant l’entretien préalable ?

L’assistance d’une personne est prévue pour l’employeur et pour l’employé. Si votre entreprise arrive à 4, refusez ce déséquilibre destiné à vous impressionner.

L’employeur peut se faire assister par un salarié de l’entreprise (DRH, supérieur hiérarchique du salarié, etc.).

Le salarié peut choisir de se faire assister par un salarié ou un représentant du personnel, ou s’il n’y en a pas, par un conseiller du salarié. Le préfet établit une liste des conseillers pour le département, doté de connaissances en droit social et sur le monde de l’entreprise. Son rôle est d’apporter un soutien au salarié.

Que faire après l’entretien préalable de licenciement ?

L’employeur peut décider d’une sanction moins importante ou procéder au licenciement pour faute dans un délai de 2 jours à 30 jours après la tenue de l’entretien.

Le salarié peut contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes (CPH) en invoquant :

• un licenciement irrégulier sur la forme et la procédure
• un licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fond du dossier

Si vous ne l’avez déjà fait, il est temps de consulter un avocat en droit du travail pour vous accompagner. Ensemble, nous procédons à une revue objective des faits et des preuves, évaluons vos chances de succès et l’angle d’attaque opportun pour faire respecter vos droits. Si votre employeur veut vous licencier, nous vérifions la jurisprudence, et veillons qu’aucune irrégularité ne vienne entacher la procédure. Tel est notre objectif : contraindre l’employeur à respecter toutes ses obligations devant la loi.