Harcèlement au travail : comprendre le droit français pour se défendre

Connaître le droit français permet à toute personne de poursuivre l’auteur du harcèlement mais aussi son employeur. Une obligation de sécurité et de prévention pèse sur lui. Le cabinet Howard accompagne chaque année de nombreux salariés victimes de harcèlement au travail.

Qu’est-ce que le harcèlement au travail ?

Définition

Le code du travail distingue 2 formes de harcèlement au travail :

• le harcèlement moral (article L 1152-1 du Code du travail) constitué d’agissements répétés, avec pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits et à la dignité du salarié, à sa santé physique ou mentale ou compromettant son avenir professionnel.
• le harcèlement sexuel (article L 1153-1 du Code du travail) constitué de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
• Est assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
• Enfin, est aussi assimilé à du harcèlement sexuel le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement de harcèlement sexuel, ou de subir des agissements de harcèlement de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune n’a pas agi de façon répétée.Le code pénal définit également le harcèlement sexuel (article 222-33) et moral (222-33-2).

Caractéristiques du harcèlement au travail

• Répétition des agissements
• Objet ou effet dégradant (donc pas besoin de prouver une intention de nuire)
• Avec des conséquences potentielles sur le salarié (ses droits, sa dignité, sa santé physique ou mentale, son avenir professionnel).

Les tribunaux exigent souvent la répétition des agissements mais un fait isolé d’une très grande gravité peut suffire (Cass. soc., 7 février 2012, n°10-18.682). Par ailleurs, pour le harcèlement sexuel “chantage”, un fait isolé suffit à faire condamner son auteur.

En outre, les conséquences n’ont pas besoin de se concrétiser, mais simplement de pouvoir se produire (Cass. soc., 3 février 2010, n°08-44.019).

Ces événements se produisent dans toute organisation, dans le secteur privé comme dans le secteur public. Ils ne sont pas nécessairement le fait d’un supérieur hiérarchique.

Exemples de faits de harcèlement au travail

Comment reconnaître le harcèlement moral au travail ?

Une situation de harcèlement moral peut se manifester de très nombreuses façons :

• Isolement / mise à l’écart (retrait de missions, mise au placard, exclusion de réunion, refus de communication) ;
• Critiques / humiliations (remarques désobligeantes répétées, critiques disproportionnées, humiliations publiques, sarcasmes) ;
• Dévalorisation professionnelle (tâches inférieures aux qualifications, objectifs impossibles, remise en cause systématique des décisions et compétences du salarié) ;
• Surcharge de travail ou à l’inverse privation de travail ;
• Agressions verbales ou comportementales (insultes, menaces, surveillance excessive, colère).

La Cour de cassation a récemment estimé que des méthodes de management peuvent constituer des faits de harcèlement au travail, lorsqu’elles se manifestent par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. (Cass. soc., 17 mai 2023, n°21-22.153).

Exemples de harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel peut aussi se manifester de plusieurs manières :

• Remarques répétées sur l’apparence physique à connotation sexuelle ;
• Gestes déplacés répétés ;
• Propositions insistantes ;
• Affichage d’images pornographiques.

La Chambre criminelle de la Cour de cassation rappelle que le harcèlement sexuel peut être constitué au niveau pénal, même lorsque les propos ou comportements ne sont pas directement adressés à la victime mais tenus en sa présence (Cass. crim., 13 décembre 2022, n°21-86.329).

La Cour confirme que des propos à connotation sexuelle tenus de manière répétée constituent du harcèlement sexuel, même en l’absence de volonté délibérée de nuire (Cass. soc., 17 mai 2023, n°21-23.645).

Il suffit d’une seule proposition de chantage sexuel pour faire condamner son agresseur comme par exemple :

• Conditionner une promotion à l’acceptation d’une relation sexuelle ;
• Menacer de licenciement en cas de refus de relations sexuelles.

Comment prouver le harcèlement au travail ?

Un régime de preuves spécifique pour faciliter la condamnation du harcèlement

Le Code du travail institue un régime de preuve aménagé avec un partage de la charge de la preuve :

• Le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;
• Au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision (si licenciement) est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La Cour de cassation rappelle régulièrement que les éléments présentés par le salarié doivent permettre de présumer l’existence d’un harcèlement, sans que ces éléments n’aient à en établir à eux seuls la caractérisation (Cass. soc., 25 janvier 2023, n°21-17.559).

Quels moyens de preuve sont recevables ?

Dans le cadre d’une relation de travail, il n’est jamais simple de prouver des faits. Aussi, tous les éléments de preuve sont possibles.

Les témoignages de collègues sont essentiels s’ils sont précis et factuels. Ils peuvent jouer en faveur du salarié comme de l’employeur. Dans ce dernier cas, le juge apprécie la valeur du témoignage.

Tout écrit professionnel peut servir comme des emails, des échanges, des notes de service, des comptes-rendus d’entretien, des plannings de travail, etc. Un compte-rendu d’enquête de l’entreprise peut servir de base de travail.

Des certificats médicaux peuvent établir un état de santé dégradé, notamment en cas d’arrêts de travail à répétition ou aux constats d’état de dépression ou de stress professionnel anormalement élevé.

Depuis 2020, la Cour de cassation a validé l’exploitation d’enregistrements vidéo ou sonores, même à l’insu de son auteur, dès lors que c’est un élément indispensable à l’exercice du droit de preuve et que l’atteinte à la vie privée est proportionnée au but poursuivi (Cass. soc., 25 novembre 2020, n°17-19.523 et Cass. soc., 22 décembre 2022, n°20-20.648).

En pratique, pour constituer un dossier de preuves solide, préparez un journal des faits avec dates, description, témoins présents, conséquences ressenties.

Quels sont les droits du salarié victime de harcèlement ?

Conséquences pour le salarié

Commençons par rappeler les conséquences très graves du harcèlement au travail pour le salarié qui le subit. Les troubles psychologiques et physiques sont les premières répercussions sur sa santé physique et mentale. La dégradation des conditions de vie génère trop souvent une spirale négative qui détruit la vie de la personne, notamment en raison d’une incapacité de travail.

Par exemple, la victime connaît des troubles du sommeil, un stress au travail chronique, un syndrome dépressif, une perte de confiance en soi, des troubles digestifs ou musculosquelettiques, une baisse de ses défenses immunitaires. Une incapacité totale de travail résulte parfois de cet état d’anxiété de l’employé.

Les conséquences affectent la vie de famille et la vie sociale. L’altération de sa santé physique et mentale, l’atteinte à sa dignité, le climat de peur constituent un engrenage infernal vers des conduites addictives pour oublier et supporter son environnement de travail anormal.

Harcèlement et accident du travail ?

Un syndrome dépressif survenant brutalement à la suite d’un fait précis peut être reconnu comme accident du travail (article L 411-1 du Code de la Sécurité sociale). La jurisprudence admet cette qualification (Cass. 2e civ., 1er juillet 2003, n°01-20.386).

Les pathologies psychiques liées au harcèlement peuvent être reconnues en maladie professionnelle sous condition (article L 461-1 du Code de la Sécurité sociale).

Droit d’alerte et de retrait du salarié

L’article L 4131-1 du Code du travail permet au salarié de se retirer d’une situation dans le milieu de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. La jurisprudence a admis que le harcèlement moral peut justifier l’exercice du droit de retrait (Cass. soc., 6 octobre 2021, n°19-24.128).

Protection contre les mesures de rétorsion

Les articles L 1152-2 (harcèlement moral) et L 1153-3 (harcèlement sexuel) du Code du travail interdisent toute mesure discriminatoire contre un salarié qui subit ou refuse de subir des agissements de harcèlement, ou qui témoigne ou relate de tels agissements.

Nullité du licenciement

Toute rupture du contrat de travail, toute sanction prononcée en lien avec un harcèlement est nulle.

Quels recours contre l’auteur du harcèlement et l’employeur ?

La démarche à suivre mérite de se poser 5 minutes car une stratégie de défense est nécessaire. Engager une plainte au pénal ou un recours juridique devant le conseil des prud’hommes ? Alerter votre employeur ou le faire condamner conjointement ? Parlez-en à un avocat du cabinet Howard avant toute décision pour déterminer ensemble les meilleures mesures à prendre.

Alerter l’employeur

La première étape consiste souvent à alerter l’employeur par écrit de la situation, le plus souvent via la direction des ressources humaines de l’entreprise. Conservez une trace de cet envoi car l’employeur doit réagir contre le harceleur. C’est de sa responsabilité. Nommez l’individu en cause quel que soit son poste.

Vous pouvez aussi prévenir les représentants du personnel ou le CSE (comité social et économique).

Les entreprises de plus de 250 salariés ont obligation de nommer un référent harcèlement sexuel, qu’il convient d’informer des faits.

Agir à l’extérieur de l’entreprise

En parallèle, effectuez un signalement à l’inspection du travail qui peut dresser un procès-verbal et alerter la médecine du travail.

Recours devant le conseil de prud’hommes

Vous pouvez demander la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur (produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse). Le cas échéant, vous contestez le licenciement s’il est déjà prononcé à votre encontre.

Recours sur le plan pénal

Vous pouvez porter plainte auprès du procureur de la République ou auprès des services de police ou de gendarmerie. La prescription de l’action publique est de 6 ans à compter des faits en France. Vous pouvez porter plainte en ligne (consulter le site justice.fr).

L’auteur du comportement fautif peut être condamné à 2 ans d’emprisonnement et à verser 30 000 euros d’amende pour ce délit. Pour le harcèlement sexuel, la loi prévoit des peines peuvent aller jusqu’à 3 ans et 45 000 euros dans certains cas aggravés.

Des peines complémentaires sont possibles comme l’affichage ou la diffusion de la décision, un stage de citoyenneté ou de responsabilisation pour la prévention et la lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Cela porte un coup à la réputation du harceleur.

Sanctions civiles

Il sera aussi possible de réclamer des dommages et intérêts pour harcèlement sur le plan civil auprès de l’auteur du harcèlement. Cela vise à la réparation du préjudice moral et de l’atteinte à ses droits.

Le salarié peut aussi obtenir réparation du préjudice subi du fait du harcèlement et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention. Les montants varient considérablement selon les circonstances (gravité du harcèlement, durée, conséquences sur la santé, ancienneté).

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de harcèlement ?

Obligation de sécurité

L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1 du Code du travail).

Cette obligation comprend la prévention du harcèlement.

La Cour de cassation a longtemps considéré qu’il s’agissait d’une obligation de résultat avant d’assouplir sa position. Toutefois, elle reste très ferme en matière de harcèlement. L’employeur doit non seulement prendre des mesures de prévention, mais aussi agir dès qu’il a connaissance de faits susceptibles de constituer un harcèlement (Cass. soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551).

Pour faire cesser cette infraction grave, l’employeur peut prendre des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. La jurisprudence considère que le harcèlement constitue une faute grave justifiant le licenciement immédiat sans préavis ni indemnité. (Cass. soc., 5 mars 2002, n°00-40.717).

Obligation spécifique de prévention

La prévention du harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise prend de nombreuses formes, devenues très précises au fil des années. Un engagement politique transpartisan a multiplié les obligations concrètes pour lutter contre le harcèlement dans la vie publique.

L’employeur doit afficher dans les locaux de l’entreprise des informations comme le texte des articles sur le harcèlement au travail et les coordonnées des services compétents.

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, la désignation d’un référent  est obligatoire. Il a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Un référent au sein du CSE est obligatoire pour les entreprises de moins de 250 salariés.

L’employeur doit intégrer dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) l’analyse des risques psychosociaux, dont le harcèlement.

Enfin, les membres du CSE bénéficient d’une formation en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ceci inclut la prévention du harcèlement. Il est important également de prévoir des actions de sensibilisation des managers à la détection et à la prévention du harcèlement au sein de leurs équipes.  La problématique est parfois de changer les mentalités et la culture dans l’entreprise. Certains secteurs d’activité tolèrent des expressions proches du harcèlement dans leurs structures.

Un système de signalement ou d’alerte doit être mis en place dans les entreprises. Il doit permettre de rapidement et simplement dénoncer toute violence au travail, intimidation au travail ou harcèlement psychologique. C’est important pour créer un climat respectueux dans l’entreprise.

Se faire accompagner par un avocat

En conclusion, dès le premier incident de harcèlement au travail, prenez contact avec un avocat en droit du travail. Nous ferons le point sur le droit applicable, vos recours, les limites et la stratégie de défense à appliquer. Nous accompagnons les salariés victimes de harcèlement au travail à chaque étape de toutes les procédures.

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