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Le licenciement pour motif personnel

29 octobre 2020ACTUALITÉ JURIDIQUE
Lors d’une procédure de licenciement, l’employeur peut invoquer le motif personnel qui recoupe plusieurs raisons permettant le renvoi du salarié. Parmi l’ensemble des motifs justifiant un licenciement, le motif personnel recoupe tout un éventail de raisons permettant à un employeur de rompre le contrat qu’il a établi avec le salarié, une fois la période d’essai passée. Pour que la rupture soit juridiquement valable, certaines conditions doivent être réunies. Il doit impérativement inclure les critères d’un licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, qui doit pouvoir être objectivement avérée, de manière évidente et rendant inéluctable le licenciement. Ainsi le simple “sentiment” ou l’impression que l’employé ne convient pas n’est en aucun cas un motif valable. La subjectivité n’a donc pas sa place. Les fautes imputables à l’employé peuvent être d’ordre disciplinaire ou non disciplinaire.

Le motif personnel dans un licenciement

Lors d’un licenciement, le motif personnel ne révèle pas nécessairement d’une faute imputable au salarié. Certaines actions de l’employé peuvent être qualifiées de non-fautive mais sont plus de l’ordre de l’inaptitude et indique une insuffisance de compétences. Néanmoins, quelle que soit la situation, la cause réelle et sérieuse, qu’il s’agisse d’une démarche disciplinaire ou pas, doit être reconnue par le conseil des prud’hommes.

Le motif disciplinaire

Si une faute est constatée, le conseil des prud’hommes aura la charge de déterminer le niveau de gravité de l’acte. Le reproche fait à l’employé doit se faire dans les deux mois après son constat et doit être stipulé dans la lettre de licenciement.

On décrit quatre degrés de gravité :

  1. La faute simple se définit comme étant tout ce qui n’est pas défini comme une faute grave, et ne sont donc pas des manquements au contrat de travail. Cependant, cette faute reste liée à une cause réelle et sérieuse justifiant le licenciement. Pour autant, l’absence de gravité permet au salarié de percevoir son indemnité de licenciement et le respect par l’employeur de la durée du préavis.

  2. La faute grave, en revanche, se définit par la présence de lacunes dans le travail de l’employé en fonction des missions précisées dans le contrat de travail. Les conséquences sont immédiates : le renvoie se fait sur le champs, sans préavis ni indemnité. La seule obligation de l’employeur est le transfert du CPF et, le cas échéant, de la mutuelle entreprise. S’il y a des indemnités de congés payés, l’entreprise devra également les reverser. L'employeur devra pouvoir démontrer devant le conseil des prud’hommes la faute grave. Si les conseillers prud’homaux ne le suivent pas, ils peuvent néanmoins maintenir la cause réelle et sérieuse.

  3. La qualification de faute lourde est d’un niveau de sévérité bien plus important que la faute grave. Elle ne se distingue de la faute grave que sur un point : la faute lourde ajoute la volonté manifeste de l’employé de nuire à son employeur. Ce dernier doit donc apporter la preuve de l’intention de nuisance du salarié qu’il a licencié. L’employé n’a donc plus de droits aux indemnités de licenciement et de congés, et aucun préavis n’est donc nécessaire.

  4. La cause réelle et sérieuse permet de maintenir l’intégralité des indemnités, en priorisant celles qui est la plus élevée entre la légale et la conventionnelle, le paiement des congés, le transfert du DIF et la mutuelle de l’entreprise.

Le motif non disciplinaire

Une cause réelle et sérieuse de licenciement n’est pas nécessairement du fait de l’employé. Des circonstances le rendent pas forcément fautif mais permettent malgré tout de qualifier les causes du licenciement comme étant réelles et sérieuses. Cette absence de faute permet à l’employé de conserver l’intégralité de ses indemnités.

Si le cas est porté devant le conseil des prud’hommes, l’indemnité peut équivaloir aux six derniers mois de salaire.

Les compétences professionnelles

Lors d’un recrutement, un employeur peut ne pas déceler certaines inaptitudes ou surestimer les compétences de son employé. De même, un salarié peut se révéler incapable d’accomplir l’intégralité des tâches pour lesquelles il a été engagé. Cette insuffisance professionnelle doit être prouvée par des éléments objectifs.

Des résultats insuffisants

Dans ce cas, le conseil des prud’hommes prendra en compte d’autres facteurs que la compétence du salarié. En effet, l’absence ou la faiblesse des résultats peuvent avoir plusieurs facteurs, qu’il s’agisse de l’environnement de travail, de la situation économique du secteur d’activité ou même la responsabilité directe ou indirecte de l’employeur. Pour que l’insuffisance de résultat soit considérée comme une cause réelle et sérieuse de licenciement, il est donc nécessaire qu’elle soit imputable au salarié.

Désaccord et baisse de confiance

Une mésentente avec un salarié ne constitue pas une cause suffisante de renvoi, car elle ne se fonde pas sur des éléments objectifs. Être en désaccord sur des points liés à la manière de gérer le travail n’est donc pas une raison valable de licenciement. Il est impératif, afin que la rupture du contrat soit reconnue par les conseillers prud’homaux, que le salarié soit objectivement responsable de la mésentente et qu’elle est nuisible à la bonne marche de l’entreprise.

L’absence prolongée ou répétée pour cause de maladie

Le licenciement motivé par l’absence pour cause de maladie doit être particulièrement bien justifié et répondre à des critères précis. Tout d’abord l’employeur doit pouvoir apporter la preuve objective que ces absences entraînent une désorganisation au sein de l’entreprise. Ensuite il doit être en mesure de prouver que cela implique le remplacement obligatoire et définitif du salarié absent. De plus la procédure visant à recruter un nouvel élément dans l’entreprise doit être complète, et non pas en engageant un CDD, un intérimaire ou en sous-traitant auprès d’une autre entreprise, et s’effectuer dans un délai raisonnable après le licenciement.

L’inaptitude durable à l’emploi

Il existe plusieurs inaptitudes à la tenue de l’emploi, résultant toujours de l’avis médical issu de la médecine du travail. Si l’inaptitude simple ou avec réserve peut permettre une reprise de l’emploi, avec ou sans adaptation du poste, en revanche une inaptitude à l’emploi antérieur nécessite que l’employeur proposer un poste adapté au sein de la société.

Si une inaptitude durable à l’emploi est déclarée par la médecine du travail, alors l’employeur à la possibilité de procéder au licenciement avec indemnités.

Le motif personnel peut être contesté si l’on estime qu’il est injustifié. Le cabinet Howard se charge de porter la contestation devant les tribunaux dans l'éventualité où les négociations menées par nos avocats n’aboutissent pas.

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