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La sanction disciplinaire en entreprise

29 octobre 2020ACTUALITÉ JURIDIQUE
Un employeur estimant qu’un salarié a commis une faute, peut prononcer une sanction disciplinaire. Cette dernière varie selon la gravité et peut être contestée. Lorsqu’un employeur estime qu’un salarié a commis une faute dont l’importance justifie une sanction disciplinaire, une procédure doit être mise en place par l’entreprise. En effet, l’employé doit être en mesure de pouvoir contester les faits qui lui sont reprochés et de se défendre face à ces accusations. Dans l’éventualité où la conséquence de la sanction est le licenciement, l’employeur se devra de suivre la procédure habituelle pour motif personnel.

Pour quelles raisons un employeur peut procéder à une sanction disciplinaire ?

Il existe un éventail de justifications qu’un employeur peut avancer afin d’expliquer la sanction disciplinaire qu’il inflige à son employé. Il peut en effet estimer que les agissements de son salarié contreviennent à la bonne marche de l’entreprise.


Ainsi l’insubordination manifeste face aux ordres de l’employeur, le refus de respecter le règlement interne, la violation de la confiance par manque de loyauté et de discrétion, la négligence et les erreurs ainsi que les propos insultants, la violence ou les critiques abusives envers la direction, les autres employés, les partenaires ou les clients de l’entreprise, sont autant de raisons pouvant être avancées afin de mettre en place une sanction disciplinaire.


Le règlement intérieur de l’entreprise

Un règlement intérieur fait partie des éléments obligatoires au sein d’une entreprise de plus de 20 employés. On y trouve les fautes imputables et le niveau des sanctions qui y sont attachées. Pour les entreprises de 50 salariés et plus, ce règlement stipule également les dispositions concernant le droit à la défense du salarié et la manière dont sont protégés les employés victimes ou témoins de comportements inappropriés, tel que le harcèlement qu’il soit moral, sexuel, etc. Afin de savoir si une sanction peut être prononcée, on se référera alors au règlement intérieur.


Fautes et procédure disciplinaire

Il existe quatre types de fautes pouvant justifier une sanction disciplinaire : la faute légère, la faute sérieuse, la faute grave et la faute lourde. Une procédure précise doit être suivie afin que la sanction puisse être appliquée.


Entre le moment durant lequel la faute supposée a été accomplie et l’envoi en recommandé du courrier de convocation à l’entretien (ou sa remise en mains propres), un délai de deux mois ne peut pas être dépassé. À la réception de la lettre, l’entretien doit s’effectuer dans un délai minimum de cinq jours ouvrables.


Le courrier stipule les deux points qui seront discutés : les raisons de l’entretien et la sanction prévue. Après cet entretien, l’entreprise doit, entre deux jours ouvrables et un mois, faire parvenir par voie de courrier recommandé avec accusé de réception, la nature exacte de la sanction.


Les types de sanctions disciplinaires

La nature de la sanction va dépendre de la manière dont l’employeur va juger de la gravité des faits reprochés. Cependant si un salarié commet plusieurs fois la même faute, la sanction peut s’avérer être plus importante à chaque fois.


  1. Le premier niveau de sanction consiste en un simple avertissement et n’a donc aucune conséquence sur la présence du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, la lettre peut être envoyée par recommandé ou par courrier électronique, et l’entretien préalable n’est pas une nécessité.


  2. Le blâme est un cran au-dessus de l’avertissement, et indique au salarié qu’il doit cesser immédiatement ses agissements sous peine de sanctions plus lourdes.


  3. La mise à pied disciplinaire consiste en la suspension provisoire du contrat de travail. La conséquence la plus évidente pour l’employé est l’absence de salaire sur toute la période concernée par la mise à pied. Le règlement intérieur indique la durée maximale de la sanction, et en l’absence de règlement stipulant la durée ne pouvant pas être dépassé, la mise à pied n’a plus aucune valeur légale et un tribunal peut prononcer son annulation. Cette sanction ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire qui se prononce en attente d’un licenciement pour faute grave ou lourde.


  4. La mutation disciplinaire, comme son nom l'indique, elle entraîne une modification du lieu de l’activité professionnelle de l’employé, et donc du contrat de travail. Le changement dans le contrat, suite à cette sanction, peut être contesté par le salarié. L’employeur peut alors entamer une procédure de licenciement pour faute.


  5. Un échelon encore dans le niveau des sanctions, la rétrogradation est une décision permettant de faire reculer hiérarchiquement un salarié, ce qui entraîne souvent une perte de salaire. À noter que la baisse de rémunération n’est pas la sanction, mais uniquement une conséquence. La modification du contrat de travail qu’implique la sanction peut être refusée par l’employé, et donc ouvrir la voie à une procédure de licenciement pour faute.


  6. Le licenciement est, bien évidemment, l’une des sanctions possibles et peut se motiver selon le type de fautes. Dans le cas d’une faute réelle et sérieuse, le salarié conserve l'indemnité de licenciement, le préavis et l’indemnité de congés payés. Pour la faute grave et la faute lourde, le licenciement est immédiat et sans préavis, et il ne touchera aucune indemnité de licenciement.


La contestation d’une sanction disciplinaire

Le cabinet Howard se charge de porter devant la contestation d’une sanction disciplinaire. Elle peut porter sur la procédure en elle-même, auquel cas la levée de la sanction porte sur un vice de forme, ou alors sur le fond. Il s’agit de démontrer que la sanction est abusive ou disproportionnée.


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