Licenciement et arrêt maladie : les droits du salarié

Article mis à jour le 1/06/26

Peut-on licencier un salarié pendant un arrêt maladie ?

Pas de licenciement lié à l’état de santé

L’article L1132-1 du Code du travail interdit tout licenciement fondé sur l’état de santé du salarié. Un employeur qui licencie un salarié parce qu’il est malade commet une discrimination. Le juge sanctionne ce licenciement discriminatoire par la nullité, ce qui ouvre droit à la réintégration du salarié ou à des dommages et intérêts au moins égaux à six mois de salaire.

Toutefois, l’arrêt maladie ne crée pas un bouclier absolu. Comme le rappelle la Cour de cassation, l’article L1132-1 ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-10.261).

Licenciement possible pour un motif étranger à l’arrêt maladie

Quatre situations autorisent l’employeur à prononcer le licenciement d’un salarié en arrêt maladie :

1. La désorganisation de l’entreprise nécessitant un remplacement définitif ;
2. La faute grave ou lourde du salarié, si la sanction disciplinaire est sans lien avec sa maladie ;
3. L’inaptitude constatée par le médecin du travail, lorsque le reclassement s’avère impossible ;
4. Le motif économique réel et sérieux, indépendant de l’absence du salarié.

Le licenciement pour faute pendant un arrêt maladie

L’article L1232-1 du Code du travail exige que tout licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse. En matière de faute, l’employeur doit démontrer un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui rendent impossible le maintien du contrat.

L’employeur conserve son pouvoir disciplinaire pendant l’arrêt maladie. La Cour d’appel de Versailles a rappelé, le 24 octobre 2024, que « la suspension du contrat de travail n’emporte pas la suspension du pouvoir de surveillance de l’employeur sur ses propres outils de travail ».

Les obligations de loyauté du salarié en arrêt maladie

Pendant un arrêt maladie, le salarié reste tenu d’une obligation de loyauté qui impose l’exécution de bonne foi du contrat. L’employeur peut donc invoquer un motif disciplinaire de licenciement ou prendre une sanction disciplinaire.

Cette obligation interdit notamment :

• L’exercice d’une activité concurrente : la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un salarié en arrêt maladie qui avait démarché une société cliente de son employeur et proposé ses services en qualité de sous-traitant (Cass. soc., 1er octobre 2025, n° 24-17.418).

• Le travail rémunéré non autorisé : dans un arrêt du 25 juin 2025 (n° 24-16.172), la Cour de cassation a jugé, pour la première fois, que la violation de l’interdiction statutaire d’exercer une activité rémunérée pendant un arrêt maladie constitue une faute en soi, sans que l’employeur ait à démontrer un préjudice.

• La divulgation de documents confidentiels : la violation de l’obligation de discrétion pendant l’arrêt maladie peut fonder un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 21 janvier 2026).

Protection renforcée en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP)

Un arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle, et non pas pour maladie ordinaire obéit à des règles plus strictes. L’article L1226-9 du Code du travail restreint les motifs de licenciement : seules la faute grave du salarié malade et l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’AT/MP permettent la rupture.

Pour les faits commis pendant la suspension du contrat, la règle reste stricte : seuls les manquements à l’obligation de loyauté justifient la faute grave (Cass. soc., 20 février 2019, n° 17-18.912).

Pour les faits commis avant la suspension, la Cour de cassation a récemment estimé que l’employeur peut se prévaloir de tout manquement contractuel antérieur, à condition d’engager les poursuites disciplinaires dans le délai de deux mois suivant la découverte des faits (Cass. soc.,  21 janvier 2026, n° 24-22.852).

Toute rupture du contrat prononcée en violation de ces dispositions encourt la nullité. L’employeur s’expose au versement de dommages et intérêts substantiels ou à la réintégration du salarié.

Le licenciement pour désorganisation de l’entreprise pendant un arrêt de travail

Deux conditions cumulatives

La jurisprudence exige que l’employeur démontre simultanément :

1. Une désorganisation réelle de l’entreprise causée par les absences prolongées ou répétées du salarié.
2. La nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié par une embauche en CDI.

La désorganisation s’apprécie au niveau de l’entreprise

Ce point constitue un levier de contestation majeur pour le salarié. Dans un arrêt du 6 juillet 2022 (n° 21-10.261), la Cour de cassation a censuré un licenciement dont la lettre ne visait que la perturbation du fonctionnement du service auquel appartenait le salarié, et non le fonctionnement de l’entreprise.

L’appréciation ne s’effectue pas au niveau d’un groupe de sociétés, ni au niveau d’un seul service de l’entreprise, sauf s’il s’agit d’un service essentiel. Dans ce cas, sa désorganisation conduit à celle de toute l’entreprise.

En outre, la chambre sociale a réaffirmé que l’employeur ne peut invoquer la désorganisation du service liée à l’absence d’un salarié en arrêt pour AT/MP comme motif de licenciement (Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-19.959).

Les clauses de garantie d’emploi

Certaines conventions collectives prévoient des clauses de garantie d’emploi qui interdisent le licenciement lié à la maladie pendant une durée déterminée (3, 6 ou 12 mois, par exemple).

Exclusion en cas de harcèlement

Lorsque l’absence du salarié résulte d’un harcèlement moral ou sexuel imputable à l’employeur, ce dernier ne peut en aucun cas invoquer la désorganisation pour licencier, même si l’absence rend le remplacement indispensable.

Par ailleurs, si l’arrêt maladie trouve son origine dans un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (surcharge de travail, ambiance toxique), le licenciement encourt la nullité et l’employeur s’expose à une double condamnation (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-17.005).

Le licenciement économique pendant un arrêt maladie

Le licenciement pour motif économique est possible dans les conditions habituelles, y compris pour un salarié absent en arrêt maladie. Il n’existe pas de protection contre le licenciement spécifique dans ce cas.

Le licenciement pour insuffisance professionnelle en arrêt maladie

En principe, il est possible de licencier un salarié en arrêt maladie pour une insuffisance professionnelle relevée avant l’arrêt de travail. Rien ne l’interdit puisque le motif de licenciement est alors étranger à l’état de santé.

Toutefois, attention, si la dégradation de l’état de santé est directement liée au travail. Par exemple, un salarié licencié pour insuffisance professionnelle après avoir informé son employeur de son burn-out est présumé victime de discrimination (Cass. soc., 5 février 2020, n° 18-22.399). La concomitance entre l’arrêt et la procédure peut suffire à faire présumer la discrimination. C’est alors à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à l’état de santé.

Quels sont les droits du salarié licencié pendant un arrêt maladie ?

Le droit social assure la protection du salarié et des droits en arrêt maladie. La procédure de licenciement doit être respectée (respect des délais d’envoi de la lettre de licenciement, de la convocation à un entretien préalable, etc.). Les conditions de licenciement doivent être conformes au droit du travail. Par exemple, un licenciement pour inaptitude nécessite de proposer un reclassement sauf si le médecin du travail indique une impossibilité totale de travailler.

Les indemnités auxquelles le salarié peut prétendre

Le salarié licencié pendant un arrêt maladie conserve le droit à :

• L’indemnité légale de licenciement (ou indemnité conventionnelle de licenciement), calculée sur la base de l’ancienneté et de la rémunération brute. La période d’arrêt maladie indemnisé compte comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, quelles que soient le paiement pendant cette période (indemnités journalières de maladie ou rémunération conservée).

• L’indemnité compensatrice de préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde, ou d’inaptitude d’origine non professionnelle.

• L’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris.

Les indemnités spécifiques en cas d’AT/MP

Lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle, l’article L1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

La Cour de cassation impose aux juges de vérifier d’office l’origine professionnelle de l’inaptitude (Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 22-17.737).

Le maintien des droits au chômage

Le licenciement pendant un arrêt maladie ouvre droit aux prestations France Travail dans les conditions habituelles (Allocation de retour à l’emploi notamment). Le salarié doit simplement justifier de son aptitude à reprendre un emploi au moment de son inscription à France Travail.

Pourquoi faire appel à un avocat en droit du travail ?

Consulter un avocat spécialisé en droit du travail s’avère souvent indispensable si vous êtes licencié en arrêt maladie.

Vérifier la légalité du licenciement

Un avocat spécialisé en droit du travail analyse la lettre de licenciement et les motifs invoqués.

L’absence d’une justification de licenciement valable, le non-respect de la procédure ou la violation d’une clause de garantie d’emploi constituent des leviers de contestation efficaces. L’employeur doit respecter toute la procédure de licenciement.

Évaluer le montant des indemnités

Le calcul des indemnités de licenciement dépend de nombreux facteurs : ancienneté, rémunération, origine de l’arrêt, taille de l’entreprise, existence d’une convention collective plus favorable.

Un avocat optimise ce calcul et identifie les indemnités spécifiques que le salarié peut ignorer (doublement de l’indemnité en cas d’AT/MP, par exemple).

Constituer un dossier solide

Que l’arrêt maladie résulte d’un harcèlement moral au travail, d’une surcharge de travail ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’avocat réunit les preuves nécessaires : échanges écrits, certificats médicaux, témoignages.

Contester le licenciement en arrêt maladie devant le conseil de prud’hommes

Un salarié qui estime que son licenciement est abusif, discriminatoire ou nul dispose de 12 mois pour saisir le conseil de prud’hommes à compter de la notification du licenciement.

En cas de nullité du licenciement, le salarié peut demander sa réintégration ou obtenir des dommages et intérêts d’au moins six mois de salaire, sans plafond du barème Macron.

Avant d’engager un contentieux, l’avocat tente souvent une négociation amiable avec l’employeur. Si aucun accord n’aboutit, il représente le salarié devant les juridictions. Le cabinet Howard, spécialisé dans la défense des salariés, accompagne ses clients à chaque étape de cette procédure.

Prenez rendez-vous en consultation pour exposer votre litige.

Tableau récapitulatif des motifs de licenciement pendant un arrêt maladie

Questions fréquentes sur licenciement et arrêt maladie

Mon employeur peut-il me convoquer à un entretien préalable pendant mon arrêt maladie ?

Oui. L’article L1232-2 du Code du travail impose la convocation à un entretien préalable, même pendant un arrêt maladie. L’employeur doit cependant envoyer la convocation en recommandé avec accusé de réception et respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables. Le salarié a le droit de se faire assister.

Mon arrêt maladie est-il pris en compte dans le calcul de mon ancienneté ?

Oui. La période d’arrêt maladie indemnisé compte comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. Et donc pour le montant de l’indemnité de licenciement.

Que se passe-t-il si mon licenciement est lié à un harcèlement moral qui a causé mon arrêt ?

Le licenciement encourt la nullité. L’employeur ne peut pas invoquer la désorganisation de l’entreprise lorsque l’absence du salarié résulte d’un harcèlement. (Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473). Le salarié peut demander sa réintégration ou des dommages et intérêts sans plafond.

Mon employeur doit-il me verser une indemnité double si mon inaptitude a une origine professionnelle ?

Oui. L’article L1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis, lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Quel est le délai pour contester un licenciement pendant un arrêt maladie ?

Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes (article L1471-1 du Code du travail). Ce délai court même si le salarié se trouve encore en arrêt maladie : il ne faut donc pas attendre la fin de l’arrêt de travail pour agir.