Votre employeur vous met à pied à titre conservatoire ? Il suspend votre contrat de travail et ne vous rémunère plus. Dans quel cadre la mise à pied conservatoire est-elle légale ? Combien de temps peut-elle durer ? Pourquoi consulter un avocat en droit du travail dès la mise à pied ? On répond à toutes vos questions dans ce guide complet !
Vous trouverez ici l'aide d'un avocat pour faire face à une mise à pied conservatoire.
Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied à titre conservatoire est une mesure exceptionnelle par laquelle l’employeur suspend le contrat de travail de manière temporaire.
Définition
L’article L 1332-3 du Code du travail prévoit que "lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L1332-2 ait été respectée".
La mise à pied conservatoire n’est donc pas une sanction disciplinaire mais une mesure d’attente facultative.
La mise à pied conservatoire est donc une mesure d’éloignement de l’entreprise, facultative et prise dans l’urgence. Elle vise à éviter que le salarié ne détruise des preuves ou n’en fabrique. Ce n’est donc pas une sanction. En règle générale, l’employeur dispose de suspicion de faute grave ou de mise en danger de l’entreprise.
Pour choisir la mesure disciplinaire appropriée, l’employeur peut parfois avoir besoin de temps pour finaliser une enquête ou consulter son avocat.
L’entreprise estime que le salarié a commis une faute et, dans l’attente de la sanction appropriée, ne peut rester en poste. Très souvent, la sanction sera un licenciement pour faute mais ce n’est pas une obligation. Au final, une sanction mineure, comme un avertissement, peut très bien être retenue.
Quelle est la durée maximale d'une mise à pied conservatoire ?
La mesure conservatoire est prononcée pour une durée indéterminée. Elle est en effet liée à la procédure disciplinaire débutée en parallèle. Elle ne peut donc pas excéder la durée de la procédure disciplinaire.
Même si aucun délai légal n’existe, la sanction doit intervenir dans un délai raisonnable, le temps pour l’entreprise de vérifier la réalité de la faute (ce qui peut également être dans l’intérêt du salarié et démontrer l’absence de faute !).
Le salarié ne peut pas être privé de sa rémunération et de son travail pendant un temps trop long. La mise à pied peut durer jusqu’au prononcé du licenciement, donc pendant toute la procédure de licenciement. Attention, si la sanction n’aboutit pas à un licenciement pour faute grave ou faute lourde, il sera possible d’obtenir une rémunération a posteriori des jours non travaillés.
Quel motif pour une mise à pied conservatoire ?
L’employeur n’est pas tenu de vous donner les raisons de la mise à pied ! C'est seulement lors de l'entretien préalable qu'il vous indiquera les motifs justifiant la mise à pied à titre conservatoire et la procédure de licenciement.
Toutefois, il ne peut agir de manière arbitraire. L’employeur doit avoir une justification objective et sérieuse pour mettre en place une mise à pied conservatoire.
Plusieurs types de de fautes peuvent justifier l’application d’une mise à pied conservatoire. Le manquement reproché au salarié doit présenter une gravité, qui ne lui permet pas de rester une minute de plus dans l’entreprise.
La jurisprudence a déjà eu l’occasion de reconnaître qu’une mise à pied conservatoire était possible en cas de suspicion de faute lourde ou d’une faute grave. Ce sera donc le cas dans des fautes telles que :
- le vol ;
- la violence envers d’autres salariés, la séquestration d’un membre du personnel ;
- les menaces proférées à l’encontre de son employeur ;
- le harcèlement moral ou sexuel ;
- un état d’ivresse sur le lieu de travail.
Quelle différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire ?
Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction possible après une faute du salarié. L’article L 1331-1 du Code du travail définit la sanction comme “toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération”.
Le règlement intérieur de l’entreprise doit prévoir l’échelle des sanctions disciplinaires applicables et progressives. En général, il s'agit au minimum de l’avertissement, la mise à pied, le licenciement.
Attention, gardez en tête qu’une même faute ne peut être sanctionnée qu’une fois ! C’est essentiel lorsque les relations avec votre employeur deviennent conflictuelles.
Peut-on enchainer les mises à pied ?
Le droit du travail français est parfois complexe ! Une mise à pied disciplinaire peut ainsi suivre la mise à pied conservatoire. Cette dernière donne le temps à l'employeur de trouver la sanction adéquate…qui peut être une mise à pied disciplinaire !
Dans ce cas, la durée de la mise à pied conservatoire est déduite de la mise à pied disciplinaire. Les tribunaux ont plusieurs fois déjà sanctionné des employeurs qui n’avaient pas pris de sanction disciplinaire rapidement. La mise à pied conservatoire se transforme alors en une mise à pied disciplinaire et prive l’employeur de toute autre sanction.
Quelle procédure pour une mise à pied conservatoire ?
La procédure n’a pas à suivre les règles de prononcé des sanctions disciplinaires.
Dans quelles conditions une mise à pied conservatoire est régulière ?
L’employeur suppose que le salarié a commis une faute suffisamment grave pour rendre son maintien dans l’entreprise impossible. La réalité de la faute doit donc être présente et être grave, dans la mesure où cette exclusion temporaire prive le salarié de sa rémunération.
La loi ne prévoit aucune condition de forme précise ! L’employeur doit seulement prévenir le salarié par tout moyen. Cette absence de formalisme permet une réaction très rapide de l'employeur.
Si la mise à pied conservatoire est prononcée par oral, le salarié doit exiger une confirmation écrite. Dans le cas contraire, il pourrait se voir opposer un abandon de poste ! Une mise à pied conservatoire envoyée par SMS est reconnue valable.
Il se peut que votre employeur décide de vous convoquer à un entretien préalable de licenciement et vous demande de ne plus vous présenter à votre poste de travail en même temps ! La mise à pied conservatoire est alors concomitante à la convocation à l’entretien préalable.
Quelles sont les conséquences d'une mise à pied conservatoire ?
Suspension du contrat de travail et rémunération
Une mise à pied conservatoire a de lourdes conséquences sur un salarié. Elle entraîne en effet la suspension de son contrat de travail.
Par ailleurs, si un licenciement pour faute grave ou lourde est prononcé à l’issue de la procédure disciplinaire, le salarié perd définitivement son salaire. En revanche, si l’employeur décide de prononcer une sanction disciplinaire moins forte que le licenciement ou si le juge requalifie la faute grave ou lourde en faute simple, il est possible de réclamer une partie de la rémunération non perçue.
Si l'employeur décide de vous licencier pour faute grave, il n'est pas tenu de vous rémunérer pendant cette période de mise à pied à titre conservatoire. En revanche, s'il décide de ne pas vous licencier pour faute grave, il devra vous rémunérer la période de suspension de votre contrat.
Puis-je démissionner pendant une mise à pied conservatoire ?
Oui, le salarié peut tout à fait démissionner pendant cette période. S’il tombe malade, un arrêt maladie est également possible. Le contrat de travail est suspendu mais non rompu, et ceci pour une durée très courte.
Quel délai entre mise à pied conservatoire et licenciement ?
Dès la notification de la mise à pied conservatoire, l’employeur doit engager la procédure de licenciement, si telle est sa décision, ou informer le salarié de la sanction décidée pour la faute commise.
La Cour de cassation a estimé dans une décision du 14 avril 2021 qu’un délai de 7 jours ouvrés entre la mise à pied et la procédure de licenciement était excessif.
Sans pouvoir justifier un tel délai, l’entretien préalable de licenciement doit intervenir plus rapidement. Elle ne suit pas la cour d’appel qui avait estimé que 4 jours ouvrés séparaient les deux événements, ce qui semblait raisonnable.
La Cour de cassation estime qu’aucune justification n’est apportée sur ce délai. Aussi la mise à pied conservatoire pouvait ainsi être analysée en une mise à pied disciplinaire. Or, dans la mesure où l’on ne peut sanctionner deux fois pour un même fait (selon l’adage non bis in idem), l’employeur ne pouvait plus prononcer un licenciement !
Les tribunaux avaient déjà jugé que des délais de 4, 7 ou 13 jours étaient excessifs. Ils s’attachent aux jours ouvrés et pas au nombre de jours travaillés compris dans le délai.
Des délais plus longs peuvent être justifiés par l’employeur dans certaines circonstances. Si l’employeur justifie devoir engager des poursuites pénales contre le salarié pour les faits reprochés, cela lui permet par exemple de justifier un délai d’attente. C’est également le cas si des investigations ou des recherches nécessitent du temps.
Faute de justification, la procédure de licenciement doit débuter quasiment le même jour que la mise à pied conservatoire.
Comment contester la mise à pied conservatoire à l’aide d’un avocat ?
Une mise à pied conservatoire est une mesure provisoire d’éloignement d’un salarié de l’entreprise. Elle est préalable à une sanction disciplinaire et est peu encadrée quant à sa forme. Nos avocats en droit du travail vous accompagnent dès la mise à pied conservatoire.
C’est indispensable pour préparer votre défense et vous justifier. Vous trouverez ici l'aide d'un avocat pour faire face à une mise à pied conservatoire.
Comment se défendre d'une mise à pied conservatoire ?
Plusieurs points sont contestables lors d’une mise à pied conservatoire :
- La réalité de la faute : si vous estimez qu’aucune faute ne peut vous être reprochée.
- La durée de la mise à pied que vous estimez trop longue. Si le délai n’est pas justifiable, la mise à pied pourra être considérée comme disciplinaire et privera donc l’entreprise d’infliger une autre sanction pour la même faute.
- La sanction, postérieure à la mise à pied conservatoire, forme un ensemble disproportionné par rapport à la faute commise.
- La mise à pied conservatoire en elle-même estimant que votre éloignement de l’entreprise ne se justifiait pas.
Le salarié peut commencer par adresser un courrier pour contester la mise à pied conservatoire. Puis il convient d’en discuter avec un avocat spécialisé en droit social. Une appréciation neutre et experte est très utile avant d’engager une procédure devant le conseil des prud’hommes.
Dans tous les cas, ne vous obstinez pas à demeurer dans l’entreprise. Il est préférable de contester a posteriori la mesure plutôt que de refuser de partir. Cela pourrait constituer une nouvelle faute et un cas d’insubordination.
Enfin, si vous pensez que la mise à pied à titre conservatoire est injustifiée ou abusive, vous pouvez engager une procédure de contestation devant le conseil de prud'hommes. Dans ce cas, il est important de collecter toutes les preuves nécessaires pour prouver votre bonne foi et contester les motifs de la mise à pied.
Le cabinet Howard est à votre écoute pour analyser votre problème. Nos avocats vous conseillent sur la stratégie à adopter pour faire reconnaître vos droits et assurer la défense des salariés. Il est également important de rester calme et de ne pas prendre de décisions hâtives, telles que la démission, sans avoir consulté un avocat au préalable.
Contester l'ensemble de la procédure pour faute
Vous pouvez contester toute la procédure disciplinaire aboutissant à un licenciement devant le Conseil de prud’hommes. Si vous obtenez gain de cause, la sanction pourra être annulée. Vous pourrez regagner votre emploi et de percevoir votre salaire.
Si vous estimez ne pas avoir commis la faute qui vous est reprochée, vous devez avoir des motifs sérieux et concordants.
Pourquoi faire appel à un avocat pour une mise à pied conservatoire ?
Le rôle d’un avocat s’avère essentiel pour évaluer :
- La réalité de la faute reprochée et sa gravité.
- La bonne transmission de l’information : la loi ne prévoit aucune règle de forme. En général, un écrit s’avère nécessaire pour l’employé et pour l’employeur. En l’absence d’écrit, l’avocat du salarié exigera la confirmation de la mesure par écrit et les modalités précises de la mise à pied.
- Le respect de la procédure, notamment lorsque le salarié visé par la mesure d’urgence est un salarié protégé. La mise à pied doit alors être notifiée à l’inspection du travail.
- La sanction prononcée à l’issue de la mise à pied doit être en corrélation avec la gravité d’une privation de salaire.
Comment un avocat pourra vous aider
La consultation d’un avocat pour une mise à pied montre que le salarié entend défendre ses droits. C’est un aspect psychologique important pour l’employeur. La mise à pied est encadrée dans le temps, car elle prive l’employé de sa rémunération.
L’avocat vérifie également le respect de toutes les procédures et le respect des droits du salarié. Il met en œuvre les recours possibles contre les décisions et explique les conséquences à son client. Une action devant le conseil de prud’hommes est toujours possible pour contester la procédure ou le bien-fondé de la sanction.
En outre, faire appel à un avocat permet d’obtenir une appréciation objective et experte de la situation. Le droit du travail est particulièrement complexe. Une mauvaise réaction pourrait constituer une insubordination et aggraver le dossier du salarié. Il est donc indispensable de prendre l’avis d’experts en droit du travail dès que les relations avec votre employeur se détériorent.
Le cabinet Howard est à votre écoute pour analyser votre mise à pied. Nos avocats vous conseillent sur la stratégie de défense à adopter pour faire reconnaître vos droits. Ils accompagnent le salarié tout au long des procédures et des relations conflictuelles avec l’employeur.